找工作的三个层次

职场新人因缺乏从业经验和业绩积累，大多从申请初级工作初级工作开始，而这些初级工作大都具备较强的可替代性，初级人才进入的门槛较低，所以竞争激烈。申请人只能通过各种渠道让雇主知道自己，从而获得被雇主考虑直至聘用的机会。这是找工作的第一个层次，既“人找工作”。

找工作的第二个层次是“工作找人”。对于一些中高级职位，要求合格的人选具备充分的行业经验，经得起考核的业绩，和扎实的职业成长轨迹（progressive growth)。而这类人才已经才现在公司做出了业绩，成为中坚力量，与现在团队已建立了稳定的互动模式。他们自己也往往处在“舒适带” （comfort zone)里面，没有动因让他们自已出来找新的机会，于是各种猎头公司和招聘服务就有了市场。

绝大多数场合下大家谈论的找工作的话题都是在这两种层次上。

而作为打工的第三个层次应该是雇主专门为某个人才量身订制了一个职位。这种情况的发生大约有三种场合：一是雇主的业务中有一些功能因为各种原因（主要可能是资源限制）没有办法实现，二是雇主业务上看到有机会或有危险但还没有具体思路，三是雇主甚至没有意识到他的需求。这时，雇主通过与业内资深人士的交流，可能会开启他的思路，意识到他的真实需求而形成满足需求的方案，再结合他可以得到的人才，构成一个具体的职位。

为了避免空乏，举个笔者近年亲身经历的例子，供职场资深朋友们参考。但因为笔者是做销售管理的，只能以销售工作为例，其它功能领域的朋友可以体会其过程和思路而举一反三。

几年前因公司被收购后改组，我被前公司从亚太VP的岗位上解雇（laid off）而闲赋在家。某天在河边遛狗时接到了一个英国打来的电话，原来是某英国友商负责全球销售的副总裁看到我Linkedin上的状态更新，想约我聊聊他们在亚洲的发展。于是在与他们签了保密协议(NDA)后，我从他那里拿到了他们的销售数据，加上我自己在这个行业二十年对市场的了解，再结合上我在行业中的人脉，多方了解市场上对他们的评价，在一个月以后我带着一个proposal飞往伦敦，向CEO和CFO及全球销售副总裁介绍

我的思路和流程先从进行市场分析开始：

1）在面对欧洲，美洲，和亚太相同的市场环境下，他们在亚太的市场占有率远低于他们在欧美的市场占有率。这说明亚太有从竞争对那里夺取市场的空间。

2）在全球各地市场销售同样的他们的产品的时候，他们在亚太的业务所占公司全部的比例远低于我们行业的亚太市场占比。这说明他们在亚太有提升销售的空间。

3）亚太本身的经济成长依然强劲（即使后来发生的产业链转移也都是在亚洲内部重组）。

综合以上点的结论是，在现有的产品和市场条件下，通过改进市场营销和渠道效率就可以获得成长。

然后我把他们在亚太中主要国家中的GTM和渠道能力（广义的渠道，包括直销，分销，电商，等）一一评述，指出各个国家分别在GTM战略，渠道架构，渠道覆盖能力、营销能力和销售能力上的改进机会和方法（当然都是我自己擅长的方法），来说明这套方案是可以操作的。

接下来我为他们展现了其后五年的roadmap，让他们看到五年间每年的销售额的增长，和为了实现这样的成长每年需要的投资，包括人员，营销，设备，各分公司和办事处的运营等项目需要的预算，最后结论落在五年间每年向公司回馈的利润上。

通过这样的演绎过程，CEO确信了亚太的增长空间，了解了可行的增长方法，看到了合理的利润结果，那么把这个事情交给我来实施是顺理成章的。又经过几次更深入具体的交流后，他决定让我来整合亚太的团队和业务，我也就与他们合作至今，七年后的今天亚太业务已经是原来的6倍。

这个阶段过后，你依然可能接到猎头的电话，但已经不是要为你介绍工作，而是要你把招人的项目交给他。

当然，这都不是最高境界。在雇佣关系中的最高境界是你为别人创造工作，你也就进入了一个新的循环，只不过你的身份已经发生了实质的转换。