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一边是35岁危机的失意中年人,一边是越老越值钱的职业开拓者

一边是35岁危机的失意中年人,一边是越老越值钱的职业开拓者

财经





撰文 | 曹欣蓓
责编 彭海燕



被忽略的“基本功”


在90年代的宝洁,销售的工作可谓一场“拓荒”。

根据规定,每名入职宝洁销售部的大学生,培训结束后会被随机分配到不同的城市,从最基础的地推做起,一家家跑遍当地所有杂货店和超市。一名宝洁人对此感慨道,“我们从乡下考到大城市,进入顶尖大学,毕业后去了最好的外企,结果宝洁培训3个月后,又把我们扔回乡下了。”

97届宝洁校友、麦淘亲子创始人谢震被分到了湖北襄阳。得益于充足的预算,谢震入住的是当地最好的酒店,但在无人知晓的地方,从南京大学毕业没多久的谢震在仓库里,一圈圈地练习骑三轮车。

“公司给每个人发了辆三轮车,方便运货,”他回忆道,“但三轮车真的不好骑,特别是装满货的时候,方向很难控制,只能反复练习。”

骑三轮也成为了谢震在襄阳的日常。

每天早上,当酒店门童拉开门,恭敬地问道:“先生,请问需要帮您叫车吗?”谢震总是淡定摆手:

“‘不用,我有车’。然后,我就骑着一辆装满货的三轮车,风尘仆仆地从当地最光鲜的酒店出来,街头巷尾地推销。”

这份天之骄子的“上山下乡”,造就了一群不以曾经的学历成绩自满,无论顺境逆境皆能前行,弯得下腰、吃得了苦的职场精英,也铸就了职场“基本功”。

谢震表示道:“回头想想还是很有趣的,怎样和不同的人沟通,怎样锲而不舍,怎样更好地推销产品……这过程非常考验韧性,有助于培养能吃苦、性格坚韧且乐观的人,无论未来做什么都会有帮助。”

可时移世易,“躬身入小局,俯身跑一线”的基本功在更多企业中,逐渐被人们忘却了。

时代的红利让组织和个体都变得浮躁。大厂人成了职业精英的代表,每当有人在社交网站晒大厂Offer,总有大量跟帖“蹭欧气”“我也想进”。互联网大厂“麻雀虽小,五脏俱全”,食堂堪比美食城,还设有宽敞健身房,“咖啡+键盘”是大厂人的标配,与灰头土脸跑基层的形象毫不相关。


但当互联网黄金时代接近尾声、当地主家也没了余粮、当互联网行业从此前的加速扩张回归理性,提出“降本增效”、“开源节流”时,“35岁危机”也愈演愈烈。

那些体力开始衰退,能力见顶,却因为工作年限而拿着高薪的互联网人变得焦虑。人到中年,他们渐渐有了腰腿颈椎的职业病,上有老下有小,不再像年轻时,能长期高强度加班。

并且,从Web1.0到Web 3.0,大量编程技术和运营玩法不断涌现,所有人都忙着卷新技术,唯恐一旦不能快速跟进,就会迅速面临淘汰。但越是强调更新迭代,过时的速度越是快。

而中年人的学习能力往往不如年轻人。曾有一名管理者在网络表示:“我面试过一个清华硕士,技术基本功一流,但只会C++语言。综合评估后,我还是放弃了,因为他已经38岁了,再学习新的编程语言对他来说非常有挑战。”

这段话残酷而现实。即使那名清华硕士其实能够学习新语言,但管理者何必要为此冒险?为什么不能找一名27岁的年轻人?为什么不能等这名27岁的年轻人到了35岁,重新再找一名27岁的年轻人来接替?

35岁红线问题的背后,在于互联网企业对技术与系统的过度依赖。所有人都在卷技术更新,可所有人都逃不过年龄上涨的“劫”。

但真正的“基本功”却被人们忽略了——优秀的职场人始终能放低姿态,保持韧性,在面对不同人时,都能展现优秀的人际交往和销售能力,能忍受境遇高低起伏,愿意躬身下一线,能够接受吃苦。

技术会过时,技能会迭代,而基本功是永远的财富。基本功并非一朝一夕习得,而是日积月累的长期经验,是对个人心性的磨练,也是所有管理者必备的基本修养。

技术可以成为进入某家企业的敲门砖,或是短期业绩提升的助力器,但职场的现实在于:想要在职业金字塔中爬得越高,并不取决于是否会写某行高质量代码,而是取决于每个人的基本功。这份可迁移、可积累的能力,才是职业生涯大厦里最坚实的基石。

在组织过度依赖技术,在个体过度关注技术,还在新代码学习中卷生卷死时,做那个看得更远的人,做那个能沉下心、弯下腰,苦练职场基本功的人。



复杂环境与简单环境


本刊梳理了接受访谈的宝洁校友们的职业生涯轨迹,一名优秀的职场人往往愿意尝试和拥抱不同的公司与文化,而非始终待在同一个舒适圈内。


资料来源:根据被访谈对象的公开资料及个人简历整理

这是个很多人都在追寻舒适圈的年代,也是很多人在寻找退路的年代。

也正是因此,考研考公的浪潮席卷而至,甚至催生出了金句“宇宙的尽头是考公”,只有考公上岸,才能站在相亲鄙视链的最顶端。年轻人将找工作的退路视作考研,考研的退路则成了“延毕”——如果不想加入今年的就业大军,那就设法挂几门课,让自己晚毕业一年。

互联网人也有自己的舒适圈——“圈内择业”早已是行业常态,从腾讯到阿里,从字节到京东,转来转去互联网就是一个“圈”。脉脉研究院的调查显示:2021 年,百度依然同往年一样,是其他公司员工的主要来源,字节跳动也加入了百度的行列,成为新的员工跳槽大户。


而这背后,是简单环境与复杂环境的区别。

在简单环境里,文化是相似且趋同的,这意味着跳槽不需要太多文化方面的适应,反正兜兜转转,归来依旧是“大厂人”。但在复杂环境里,不同赛道的企业文化是相异的,这意味着可以与不同行业的精英交流,了解更多行业的内在逻辑,发掘在不同环境中的适应力。

当处于企业高速奔跑的红利期,始终停留于简单环境的“舒适圈”求职者,与复杂环境中的求职者并不会显现太多差异。但当“去肥增瘦” 成了互联网公司的主旋律,面对市场供需面的变化,往年能够在互联网圈内来回跳槽,手握多家大厂Offer的员工,突然发现市场变冷了,下家找不到了。

与此同时,公司内部又开始了“降本增效”,老员工就面临了巨大困境:在公司做了十年,拿着高额的薪酬,但新来的大学生年轻有活力,而且薪酬只要1/3,在岗学习实践几个月,照样可以接手老员工的工作。

当红利衰退,泡沫消失,老员工在冷风中打了个寒颤——择业之路突然变得很窄,不仅对外跳槽时没了选择权,就连能否留在公司里,还要看大环境和老板的脸色,对内也没了选择权。

实际上,并不是越老越缺乏选择权,而是年轻时只想待在舒适圈,排斥了身边的选择权。只是当年尚且年轻,体力好能加班、可塑性强、学习能力强,薪资又相对较低,所以姑且能在同类企业中辗转挪腾。

但当时代红利的电梯停了,随着年纪增长,却发现已画地为牢,熟悉的互联网行业正在裁员,自己却没有其他行业的经验。

“舒适圈”是个充满欺骗性的词。留在熟悉的环境里最容易麻痹神经,结果却发现越走越艰难。

如果离开当前的公司,很难找到相同薪酬的工作。也正是因此,为了维持在公司最后的价值,才有了职场藏私、上级打压下级,才有了各类人情世故、抢占功劳、不愿与同事分享任何资源。

人生最该追求的不是现时有多舒适安稳,而是始终保有对生活的选择权。只有见过经历过不同企业,才能知道自己适合什么,才能积累更多的经验,才能拥有更大的选择余地,从其中挑选与自己更为匹配的职位。

做那个尽管年轻时辛苦,但给未来的自己留出更多选择空间的人。



选择比努力更重要


VUCA时代,选择权被赋予了更多的价值与意义。

面对狰狞的35岁红线,当员工资历越老,越觉得危险,这意味着组织缺乏合理的人才梯队建设,反正员工如韭菜,割了招、招了割,个体难以从组织中学习提升,只是单纯的“易耗品”。

好的企业与员工双向赋能,彼此成就;坏的企业与员工双向消耗,到了35岁就一拍两散。对职场人而言,选择一家拥有完善培训制度的企业,为今后的职业生涯积累财富,这背后的意义远高于在新代码学习中卷生卷死。


宝洁92届校友张琳描述了她所经历的“教练式”实战培训。

在初入职销售部时,直属主管会带着新人跑客户。新人全程只能旁观,不能说话。等拜访结束,主管就把新人拉到路边复盘,让新人复述整个过程,随后由主管进行补充。

在多次观摩后,主管会陪着新人跑客户,此时,换作主管全程不说话,放手让新人沟通。等拜访结束后,再次到路边复盘。

“可以理解成一场‘拷贝不走样’,新人先旁观,后复制。但关键在于,当新人刚见客户时,在沟通上难免有不足之处。主管在旁边只听,绝不会打断,更不会当着客户的面反驳:‘你说得不对,应该是这样。’

虽然主管加入后,能获得更好的沟通效果,但主管依然不会发声,而是给下属锻炼和提升的空间。等复盘时,主管会说:‘你刚才这几点很好,但还有几点做到了会更好’,给的都是积极与建设性的正反馈,整个过程就是非常正向的。”

美国教练培训学院董事会主席兼CEO希尔扎德·查米恩指出,世界迫切需要我们所有人平息内心的黑暗力量。他在研究中提出了正向力指数(Positive Intelligence Quotient),这是一种能够削弱内心负向力,帮助人们建立自信并发挥潜力的能量

正面反馈会被不断传递,在离开宝洁后,张琳继续沿用了宝洁的做法,以循循善诱的培训方式,让整个组织充满正向力。当转型成为高管教练后,她依然沿用这份思维体系,辅导和帮助领导者建立开放而富有活力的“教练式企业文化”。

但好的企业总是少数。在更多的组织里,充满同理心与正向力的“传帮带”教学陌生而遥远,职场演变成了“自生自灭”,即使上司偶尔愿意指点,也充满了负向力。

曾有人在网上匿名写道:“我的老板傲慢张狂,对人总爱用反问句:‘难道不是XX吗?你想不到吗?’既显示了自己的优越感,又充分表达了对别人的嫌弃。” 在帖子下方,其他打工人激情纷纷留言:“我们公司也是这样!”“没错,现在大家都不敢跟老板说话” 。

然而,这份深入基层一线的正向培训模式,却发生在90年代初的宝洁。从1992年到2022年,这背后30年的时间差就足够耐人寻味。纵然大企业有时会被诟病,不如小企业灵活敏捷,但遥遥领先的管理理念早被落实到了组织DNA之中。

做找到正确择业方向的人,选择一家愿意在培训上花钱,内部充满正向力的公司,选择愿意让员工下基层,参与系统建设的公司,而不是让自己成为大系统的一份子。或者,如果认为自己足够强大,那就做改变文化,营造出正向培训环境的人。

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如果以90年代宝洁人为例,他们的职业发展之所以能生生不息,在于他们具有足够韧性,俯得下身、吃得了苦,愿意积极拥抱不同的环境和复杂文化,还选择了一家重视员工,拥有完善培训系统的企业,成为建设系统的一员。

但更多时候,组织和个体都忙着瓜分红利期的蜜糖。企业意识不到员工培训的重要性,拿着高薪的员工也逐渐忘记:自己不是无可替代的金手指,昨日的荣耀离不开公司光环的加持。


可好运不常在,红利总有期限,互联网收缩期的来临加速了35岁危机。拿着高薪的互联网中年人们从“互联网精英”,一举成为了“互联网毕业生”,曾经风头无两,如今无限唏嘘

坦率而言,企业要的是一个流畅运作的职位,不是某个不可或缺的人,这个职位上可以是张三、李四,或王五。但正如那些在90年代“上山下乡”,参与了基础销售体系搭建的宝洁人,尽量找到一份让自己付出更有价值的工作,让自己成为拥有姓名的人,而不是职位背后的“某某”。

毕竟,当一个人参与系统建设少了,被系统驱使就多了。当作出用青春换高薪的选择,被“工具化”的概率也高了,只是根据学历高低和职位复杂程度,分别成为了高配版“工具人”或低配版“工具人”,这也成为了35岁危机的来源。

可时代并没有放弃任何人,机会总是存在,只是存在的形式变了,需要弯下腰,更努力去寻找。35岁的年龄线不是绝路,而是重新开了一局游戏,即使 “进大厂,拿高薪,走上人生巅峰”的经验主义套路崩塌了,总有新的阳关大道等在前方。

放正心态,从头开始苦练基本功,拥抱更复杂的环境,参与建造新的系统,选择更正确的长期之路。

不要做只会仰望星空的人,做那个愿意吃苦,愿意弯腰寻找机会的人。

不要让年龄成为累赘,从今天开始改变,让年龄成为宝贵的财富。



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