律所人才培养的三个关键要素

2022-11-12 04:11

作者 | 何俊广东方图律师事务所管理合伙人

来源 | 道方图说

9月初受邀到律协分享方图人才培养的经验感悟。说实在的，半个小时要讲这么复杂的主题，着实不是一件很容易的事情。那不如就谈谈我心目中人才培养的三个最重要的要素吧。

要素一

合理的薪酬分配机制和晋升空间

曾经有一段时间，我们自己作为合伙人也很委屈。自己觉得在人才培养上花费了大量的功夫和时间，所里面各种各样的培训，平常工作中不遗余力的指点和修改，以至于有些同事表示方图很像一个学校。但与此同时存在的是，一些同事对我们引以骄傲的培养方式是嗤之以鼻，不屑一顾的。我们不明白为什么，培养的苦心不能得到年轻人的认同。

这也让我想起自己曾经的主任律师，要求严格，很多时候在饭点时间带着我们连续开会，经常说的口头禅是，花这么多时间来教我们，要知道合伙人的时间有多贵。其实我们当年作为年轻律师又何曾感激涕零过？

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所以做了很多反思，察觉到问题的关键所在，还是给的薪资不到位。作为一个创业团队，早期的月薪标准是很低的，主要是通过多源的补贴和绩效奖金来平衡年轻人的收入。开办律所后，第一年也很艰难，因此助理和青年律师的月薪标准，也依旧不高。第二年第三年创收逐渐好转，也做了一些薪酬调整，但幅度不大，还未达到年轻人所期望的待遇标准。我们自己基于对律所成本的担心，所以未能做出大的调整，但不能指望年轻人也能就此给予充分的理解。所以在2019、2020年充分认识这个问题后，方图的薪酬也随之发生了很大的变化。我在说服合伙人团队说过一句话，既然想做有竞争力的律所，那么就要拿出有竞争力的薪酬。

而设计薪酬的时候，我们也有一个教训，就是月薪代表了一个基本价值认可，因此这个标准不能太低。比如红圈所说出来就是2万月薪起步，即使没有年终奖，感觉上也会让人很有安全感。而很多律所会说，案件提成很高，或者年终奖金很不错，但这些都像是画饼，很不实在，难以吸引年轻人的心。正是基于这种考虑，方图现在使用的是年薪制薪酬方式，让年轻人可以合理预期自己的收入。而奖金还与律所创收增长挂钩，可以让大家充分享受律所发展的红利。此外，平时还有一些额外的福利、奖金在随时等着大家，奖励工作表现的同时，让年轻人有一种在游戏中打怪升级，随时捡到金币的惊喜。

当钱给不到位的时候，无论怎么去跟年轻人谈培养，其实都很难获得认同。

尤记得当年一个超级大所的知名律师和他的女助理发生的事情。女助理抱怨这个律师工资只有几百元，还不买社保。而他则认为，带女助理办案件，带女助理去电视台，提供如此好的培养机会，不向她收钱就很好了。此前还有一则要求律师助理缴纳30万学费的招聘在业内广为流传，可谓是极端。给很少钱或者甚至要收钱，无论这些律师或者合伙人许诺可以培养得多么厉害，对于如今早已厌弃旧时代学徒工的年轻人来说，都是被鄙视的。

要素二

构建有效的人才培养体系

钱给得不算少，但年轻人得不到实实在在的技能成长，这个也是万万不行的。而且，我认为这个对年轻人是最危险的。

有的时候在律协做实习律师面试，发现有的年轻人做的案件类型非常简单统一，比如银行个人借贷催收起诉案件。这些案件几乎没有法律关系争议，而且起诉状很多是套用模版，连利息都是银行已经算好的。我内心真的很为这样的年轻人感到担心，实习期一年半，能学到的法律技能究竟是什么呢？会制定诉讼策略吗，会评估法律风险吗，会写代理词吗？

这也是方图坚决不做批量起诉销售商维权业务的原因所在。年轻人的大量时间都会耗费在简单重复的工作上，他们或许可以拿到不错的收入，也能帮律所挣钱，但能力的成长真的会很有限。

人才培养体系的构建其实才是一个律所真正的内功和实力。以前我们合伙人内部曾有争议，是应该招聘那种拿来就能用的年轻律师，还是要自己费心费力地培养年轻律师，我一直坚定地认为是后者。如今争议早已不存，因为大家都意识到了自己培养的律师才能最大程度地满足方图合作的要求。而且当律所本身就能源源不断地培养自己需要的优秀人才，那么也就足以应对人才流失而带来的风险。

方图的人才培养体系经过多年的发展，已经逐步趋于完善。入职培训、周五培训、帮付费外出培训，各种不同形式的培训会贯穿到每个青年律师的成长阶段。除此之外，方图自创的法律技能课题比赛，从案例检索、起诉状撰写、调查取证、诉讼图表制作、商标无效争议文书撰写、法律服务方案撰写、企业知识产权诊断报告撰写、案件和解谈判、庭审口头表达等等多个维度为青年律师提供丰富多彩的提升方式。

日常周五培训

当然最重要的还是数个疑难案件的喂养，以及合伙人带教式的团队办案模式。方图的案件常常涉及多个被告的选择、以及疑难法律关系构成、判赔标准及管辖权等等方面的判断。年轻律师从最开始的茫然不知所措，到基本摸清案件办理的脉络，是从看同事怎么做，看合伙人怎么做开始的。调查取证、起诉状、证据清单、庭审图表、庭审表达、庭审汇报、代理词，这些都是实习律师阶段必须通过的一道又一道关卡。每一次的文书修改、每一次的案件节点会议，大家会从同事或者合伙人的讨论反馈中，知道下一次改进的点在哪里。

除了案件办理之外，执业律师还会被鼓励参与到律所案件统筹管理、客户拜访、案件质量管控、律所团队建设、品牌推广等等公共事务中。据说有些律所会不让年轻律师轻易接触到客户，更希望律师成为产品流水线上的螺丝钉。但是方图对每个律师培养目标都是希望他们有朝一日成为优秀的合伙人，因此有必要从综合能力上去做全面的培养。

在这样的人才培养体系中，年轻律师的成长是肉眼可见的。

要素三

适合年轻人的团队文化氛围

舍得给钱的合伙人、律所是不少的，号称律师界黄埔军校的律所也不少，然而真正文化氛围好的律所却是不多见的。

前段时间看一篇文章，有句话很打动我的是：只要抓住了年轻人，你就抓住了未来。这篇其实是从市场的角度来说的，但我觉得对于律所的内部管理和外部市场而言，也是同样如此。所以，作为管理者，经常要设身处地的站在年轻人的角度去想，他们这一代人喜欢什么，不喜欢什么。

三位未来合伙人

方图在文化上一直致力于打造一种“平等、开放、极致、有趣“的氛围，落实到具体的做法上我觉得有些点是比较重要的。

在工作时间管理上，方图不要求打卡、不强制加班、也不鼓励大家内卷式加班。作为管理合伙人，我对效率的要求很高，也经常会在工作群催促一些事情的进展情况，但我几乎不会在下班时间特别是很晚时间去给同事打电话安排工作，这是对同事休息时间的基本尊重。

对同事发生错误的批评，如果是比较严重，我们会尽量单独指出。而大多数时候，也是在嘻嘻哈哈的氛围中轻松解决的。合伙人指出了，他知道了，同事一团哄笑的打趣了。很少人会因为工作的错误而下不了台，也适当保全了年轻人的面子。

而对年轻律师们提出的建议，为了鼓励他们大胆表达，基本上也是充分采纳，从善如流。比如要买什么查询软件工具，或者哪些制度不合理，要怎么改善，还有新人的考评，招聘人员是否录用上，都会多听取年轻人的意见。

在杜绝层级文化上，我们倡导所有的工作要求，从合伙人开始做起。所有的节日福利，合伙人与其他人一视同仁。不鼓励任何对合伙人献媚、拎包、端茶送水、察言观色的职场油腻行为。

运营团队

此外，在管理模式上应当做到充分信任和授权。听一个同事说在前任公司出门拜访客户要拍地点照片发给主管，证明自己做了工作。报销也很难，各种审批繁琐。这种不信任无疑会让年轻人感觉不舒服。方图自成立以来，律所的公章和钱，从来没有经过我的手。所有的支出都是财务经手，所有的盖章都是行政主管经手。在2017年合伙人管理分工后，需要我签字的文件也很少。因为行政运营的支出已经授权给行政合伙人签字审批，而办理案件的业务支出，也授权给了业务合伙人签字审批。对于管理，我一向认为效率较为重要，而效率的前提是足够的信任，去除不必要的层层审批。

还有一点是非常重要的，就是与离职人员的关系处理。无论主动离职人员，还是被动离职人员，方图都绝不拖欠应该支付的收入，也不扣压他人的手续，这是铁律。曾经有实习生未经工作交接离职，同事问我是否应该扣部分收入作为处罚？我认为毫无必要。别人即使有行为错误，扣钱也是一种简单粗暴的处理方式。有时候有同事会提出，对将要离职同事应该有防范处理。我觉得这一点也是极不可取的，人走茶凉本就让人不舒服，而人未走茶就凉了更让人心生厌恶，唇亡齿寒。一日还在，一日就是方图人，不要妄加猜忌，凭空制造假想敌。每年，我会安排行政部给离职人员邮寄杂志和礼品，希望他们不管是否还在方图，都能为方图的发展而感到由衷的自豪。

总结下来

律所人才培养，作为管理者要从薪酬待遇、能力成长、团队氛围三个要素上去抓住年轻人的心，做到这三点，何愁律所没有人才，没有好的未来呢？

责编 / 吴梦奇Scott

编辑 / 李媛媛Yoyo

分类 / 原创

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来源: qq

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