登士柏西诺德：以组织文化凝聚团队力量，实现协同整合

作为全球领先的专业牙科解决方案制造商，登士柏西诺德（Dentsply Sirona）是由两家百年企业——美国的牙科耗材厂商登士柏和德国牙科设备制造商西诺德于2016年合并而来。两家商业模式和文化基因完全不同的公司，在合并后能否制定并履行一致的发展战略，并保持人才的稳定，都是未知数。

然而，事实证明了这次合并取得了卓越成效。在合并完成后的第一年，登士柏西诺德就取得了40%的营收增长，实现了显著的协同效应，进一步巩固了牙科领域第一巨头的市场地位。

2022年，登士柏西诺德第六次荣膺“中国杰出雇主”。组织文化在登士柏西诺德的合并和经营过程中发挥了怎样的作用？登士柏西诺德中国区总经理Joerg Daehn先生在接受《中欧商业评论》采访时表示，“能让两家来自不同地域和文化背景的公司在合并后收获协同效应，并在全球范围内取得持续成功，组织文化在其中发挥着关键的作用。”

登士柏西诺德中国区总经理

Joerg Daehn 先生

同心协力的组织文化

对于两家大型跨国公司来说，要实现协同效应，首先要将企业文化进行有效的整合，防止文化冲突，让合并的双方能互相信任，让合并后的组织能和谐地运作。而对于合并后的企业文化，首先需要明确的是价值观，以凝聚员工为公司的新使命奋斗。

“我们组织的文化——愿景、宗旨和使命、价值观和经营原则——构成了我们公司的基础。我们的文化描述了我们是谁，我们代表什么，以及为什么每天做我们所做的事情。它使我们与众不同。企业文化鼓舞人心。它对我们的持续成功至关重要。简而言之，它是登士柏西诺德公司的独特之处。”Joerg Daehn说道。

在2016年的跨国合并完成之后，登士柏西诺德的管理层始终强调自上而下进行协同，尤其注重公司价值观的融合，并定期回顾并调整公司的价值观和文化。

2021年，在全球层面，由40位高管代表发起了“倾听之旅”，600多名员工参与了这场会议，分享了关于对企业文化的看法以及对团队和组织的改进建议，并基于高层的文化峰会，整合了员工的反馈意见，并提出了关于核心理念和行为的建议，以支持我们从一个以产品为中心的公司转变为一个以客户为中心的包容性的组织。

为了让员工能够更深刻地理解登士柏西诺德的新价值观——敏捷、尊重、富有责任、合作、值得信赖，公司开发了一个文化网站，介绍了来自世界各地的登士柏西诺德公司的文化故事，帮助员工感受公司的愿景与使命。在中国，登士柏西诺德分了三个阶段(Awareness建立意识–Understanding加强理解–Consolidation深化巩固)，通过一系列的互动活动推出新的文化之旅。

登士柏西诺德中国在2021年10月举办了一场DS盲盒大揭秘活动，在这个活动中，每位员工只要选择一个最喜欢的价值观，就会得到一份相应的文化盲盒。在DS盲盒大揭秘时，全国12个城市的DS小伙伴们一起在线上齐聚，一起玩游戏，拼手速，猜竞答，在这样欢乐的过程中去感受和理解登士柏西诺德的价值观。除了举办活动之外，为了让公司的价值观更好地落地，登士柏西诺德持续推进着一项员工认可项目——DS全明星。

Joerg Daehn介绍，DS全明星通过定期在组织中发掘践行登士柏西诺德价值观的团队或个人的最佳实践或商业案例故事，通过多种渠道的分享，让员工能更好地感知和认可企业文化，更能把登士柏西诺德的价值观融入到员工的工作和生活中。近两年以来，面对新冠疫情带来的外部环境的不确定性，DS全明星项目在激励员工面对挑战，提升组织内部韧性上发挥了重要的作用。

此外，登士柏西诺德还要求领导者在内部建立多元与包容的文化。除了公司的管理团队内有一半的女性成员之外，在促进公司内部的多元包容文化上，登士柏西诺德还要求领导者进行多种创新实践，比如在全球范围内建立了不同的“员工资源小组（ERG）”。“这是一个将具有相似背景和兴趣的员工联系在一起的自愿组成的互动社区。这些小组有助于建立多元化和包容性的工作环境，并与公司的使命，目标，愿景，价值观，运营原则，业务目标和优先事项保持一致。” Joerg Daehn补充道。

培养下一代领导者

面对日益复杂和不断变化的市场环境，组织个体的多元化，领导力也需要随之变革。领导者必须特别注重参与并激励个人和团队，重新关注多样性和包容性，并通过构建多维度领导力的框架，系统的转变归属并促进个人和组织的成长。

登士柏西诺德非常重视领导力的培养和提升，尤其是通过教练式（Coaching）方式的发展员工的领导力。今年2月，登士柏西诺德启动了一个全球的领导力项目——全球导师计划，邀请所有员工成为导师、被指导者或同时担任两种角色。通过这种方式，鼓励指导者和被指导者分享想法和经验，互相学习，凭借不同视角取长补短，促进文化交流，提升员工的交流能力，最终帮助员工能更好地在工作中成长。目前，公司已经有160位导师和270位学员参与了这个项目。

对于未来的管理人才，登士柏西诺德特别设计了新经理角色转化，基础领导力等项目，帮助新经理快速地适应新的角色。对于相对成熟的经理，登士柏西诺德不仅上线了管理基础知识，员工敬业度工具包等多门线上课程，还会定期组织CORE（核心管课程），组织激励与授权，团队领导力等为主题的线上训练课，让管理者在讨论和实践分享不同的观点，涌现出群体智慧。

除了践行Global的领导力项目，在中国，我们也设计了自己的领导力项目，包括常规的新经理领导力的培训(Foundation of Leadership)，针对疫情的周五领导力课程(Leadership Friday)及为期三年的One Team One Customer(同一团队，同一客户)的领导力项目。

新经理领导力培训，除了线下的完整传统玩法，在疫情期间，DS中国敏捷地与外部领导力平台进行课程合作，既由外部线上平台提供基础领导力的核心内容，又通过线上互动环节来讨论深化各种主题。

在后疫情时代，考虑到成本和风险，公司也设计了周五领导力课程来联结各地的经理，一起讨论大家关注的话题，诸如：复杂情境下的领导力思维；你的期望决定了员工的交付；复杂和不确定的环境下，如何和员工一起摸着石头过河等等。

为了深化团队整合和业务整合的策略，登士柏西诺德连续三年通过举办以“沟通与协作”，“合作与超越”等为主题的工作坊，连接登士柏西诺德的各层级经理，推进合作与共创，并实现领导力的全球传承。正是这种源自管理层的协作和一致性，使登士柏西诺德在合并的过程中能够接受彼此的不同，并把目光聚焦在一起可以实现更多的业务目标上，加速ONE TEAM的进程。

打造学习型敏捷组织

在数字化技术的推动下，近几年牙科市场经历着巨大的变化。为了能时刻把握市场变革中的机遇，应对VUCA时代中的不确定性，登士柏西诺德一直致力于打造一个学习型的敏捷组织，通过为员工创造广阔的成长空间和可能，提升组织敏捷创新的能力。

在Joerg Daehn看来，文凭和专业只是一个开始，对于一个大型跨国公司来说，也需要不同技能和特质的人才组合。登士柏西诺德致力于让不同背景的人才都能在公司都有发挥的空间，还有不同年龄层和不同性别的员工的人才组合，为公司产出更好的结果。因此，公司通过多种项目鼓励员工跨界尝试，获得成长。

对于新入职的员工，登士柏西诺德为新员工准备了丰富的学习与发展的资源，除了新员工培训以外，还有新员工欢迎包、新人全攻略、新人学习地图，分不同阶段的产品培训和实战模块。“通过这些数字化学习资源，帮助新员工自由地安排自主学习，并快速地了解登士柏西诺德的整体架构和各产品线。” Joerg Daehn解释道。

登士柏西诺德还为员工提供乐学星球读书会，英语流利说等，提升个人效能的在线学习项目。此外，公司还会组织不定期的学习会议，介绍不同的学习方式和相应的学习资源，使员工能够根据自己的需要发展自己。除了自学工具外，公司还为员工提供了职业发展工具包#OwnYourJourney来引导员工个人的职业发展，鼓励员工了解自己的发展需求，确定自己的职业道路，积极主动地发展个人的敏捷性。

通过打造学习型敏捷组织，登士柏西诺德支持员工在提升能力的同时，达到个人的职业发展目标，实现个人与组织的双赢。同时，这种学习氛围还能够吸引多元的跨界人才加入，从而使公司汇集来自不同的专业领域、具备不同专业经验、不同经历和不同背景的人才，为组织培育创新的土壤。

作为行业内的全球领头羊，强大的组织文化帮助登士柏西诺德能够在全球范围内积极兼并收购，拓展业务范围和产品领域，学习型敏捷组织的建设则能帮助登士柏西诺德不断强化创新能力，充分激发员工的潜能，进而不断巩固登士柏西诺德在行业内的竞争优势。