如果流浪地球发生在美国，会发生些什么？

最近，你看过《流浪地球2》了吗？

各种炫酷感拉满的镜头和跌宕起伏的剧情，无一不让人大呼过瘾！

在太空电梯中，身负重伤的战友，拼尽全力喊住了刘培强，拼尽全力向战友说出了自己唯一放不下的执念：

咱们还没转正呢！不享受医疗保险！

显然，队友的意思是打架悠着点，住院不报销，工伤没钱拿。可惜因为刘培强的耳机坏了，并没有正确的get到战友的意思，秉持了“没问题我先上，收到！”的态度，和敌方接着卖力火拼！

后来的月球坠落危机中，刘培强和同一位战友一起执行任务时，战友小哥又再次跟刘培强说了的同样的话“我们还没转正，没有医疗保险”。

但是在中国的医疗保障体系下，真是这样的吗？没转正，就没有资格获得医保待遇？

根据我国的医疗保障体系，不论转正与否，都得买社保，坐太空电梯属于有危险的事情，不给报销工伤不合理；再说打坏人也属于见义勇为，应有专项补贴，不让英雄流血又流泪。

我国的《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。基本医疗保险是属于社会保险中的一个重要险种，职工医保由单位和个人按相关比例共同缴费。所以，企业在试用期期间也必须为员工缴纳医保。

所以关于电影中“还没转正所以没医保”这个说法，只适用于电影情节，在当前中国的保险体系下是不正确的。因为即使刘培强和战友小哥是试用期人员，单位也应该为其缴纳“医保”的，大家千万不要误解哦。

但是如果流浪地球发生在美国，雇主需要给未转正的实习生或临时工们提供医疗保险吗？

这个问题的答案取决于几个因素：实习生或者临时工是否有薪资，全职还是兼职，雇主是否符合《平价医疗法案》（ Affordable Care Act (ACA)）下的大型雇主标准，以及实习生或临时工是否拥有个人或家庭的高免赔额健康计划High Deductible Health Plan(HDHP)。

雇主不符合《平价医疗法案》（ Affordable Care Act (ACA)）下的大型雇主标准

大型雇主 Applicable Large Employers (ALE)是指在前一年平均雇用 50 名或全职雇员的雇主，若雇主不符合此标准，则实习生或临时工是否有资格获得保险，取决于公司现有的保险条例。现有的保险条例中覆盖了那些员工？实习生或临时工是否符合这些资格要求？临时工是否有任何例外情况？这些问题的答案可以决定非大型雇主的实习生和临时工能否获得医疗保险的资格。

雇主符合《平价医疗法案》（ Affordable Care Act (ACA)）下的大型雇主标准

符合《平价医疗法案》 的大型雇主需要按照要求，为其几乎所有全职员工提供医疗保险。根据规定，每周工作30小时以上的全职员工都在涵盖范围之内。但是，这里的工作时间指的是带薪工时，由于无薪实习生和无薪临时工没有带薪工时，因此他们不是平价医疗法案下规定的全职员工，按照法案，雇主不需要提供保险。同样，非雇员或独立合同工，不是《平价医疗法案》定义下的“雇员”，雇主无需提供保险。

但是，在90天以内，雇主需要为每周工作 30 小时或更长时间的带薪实习生或临时工提供保险。对于一些雇主来说，这一要求可能会带来挑战，因为从行政角度出发，为短期就业的雇员提供保险可能会有不少的麻烦。然而，《平价医疗法案》中规定，雇主需要对短期工作的带薪实习生和长期工作的全职员工一视同仁。那么，有实习生和临时工的大型雇主， 还有哪些选择呢？

有效利用5%的缓冲和90天的等待期

若大型雇主并未对至少95%全职员工提供最低基本保险，可能会导致雇主承担每年每位全职员工罚款 2,500 美元。在此要求下，如果没有被保险涵盖的实习生或临时工们不超过全体雇员的 5%，，虽然存在风险，雇主可以使用 5% 的缓冲，来规避这部分的保险。但是，这样的做法还涉及到了非歧视法则等条例的限制，若您感兴趣，欢迎联系我们进行进一步的咨询。

由于实习生或临时工短期雇佣居多，因此其中许多人在雇佣关系终止前还未到90天的等待期。因此，员工不会获得保险资格。同样的，当全职员工和非全职员工会受到不同待遇时，雇主必须遵守 HIPAA 非歧视规则等规章制度，想要合理合规的为实习生提供保险计划，欢迎和我们洽谈。

例子：雇主 A 有 75 名固定全职雇员，并雇用带薪实习生 B 在夏季全职工作两个月。所有全职员工在受雇之日都有资格获得保险，但雇主 A 不向实习生 B 提供保险，并且实习生 B 在其父母的计划中有保险。因为雇主为其几乎所有全职员工提供最低限度的基本保险，所以雇主 A 不受 2,500 美元罚款的约束。此外，雇主 A 无需对实习生B提供任何保险补贴，因为他在雇主 A 工作的全职工作两个月的时间并未超过90天的等待期。

衡量员工雇佣时长: “季节性（Seasonal）”和“时间不确定的（Variable Hour）”员工

根据《平价医疗法案》，雇主可以对“时间不确定的”雇员和“季节性”雇员采用两种衡量方法：回溯衡量法（look-back method）或月度法（ monthly method）。“时间不确定的”雇员是指雇主在雇用雇员时不确定他是否会全职工作。季节性雇员是指每年工作时间为六个月或更短的职位的雇员，并且发生在一年中大致相同的时间，例如夏季或冬季。实习生或临时工通常来说都属于这两个类别之一。

如果带薪实习生或临时工符合“季节性”雇员或“时间不确定的”雇员的条件，则雇主可以采用回溯衡量法。根据回溯衡量法，雇主可以在雇用后 3-12 个月（衡量期）内评估雇员的状况，然后再提供保险。如果在此期间，实习生或临时工平均每周工作 30 小时或更长时间，则雇主必须提供保险。然而，通常情况下，当实习生或临时工的衡量期结束时，他或她通常不再受雇于雇主。除此之外，如果雇主采用每月测量方法，则雇主必须为任何每月平均工作 130 小时或以上的雇员提供保险。

直接为实习生和临时工提供保险

最直接和简单粗暴的方式就是为实习生或临时工提供保险。事实上，特别是对于实习生，他们以个人的名义加入公司的医疗保险计划可能性极低，因为他们通常仍然享受着父母或学校为学生提供的医疗保险。即使是临时工，他们也有可能放弃雇主的保险计划，因为他们参加了配偶的计划或其他保险。在为所有员工提供保险的同时，雇主规避了 ACA 下的处罚风险，改善了员工关系，以及无需承担因不提供保险而存在的各种各样的风险。

实习生福利揭秘

在我们往期的调研中，科技公司对于实习生的科技公司对实习生的福利和补助十分优厚， 除了有效提高公司的品牌形象的方法之外， 也有利于留住优秀的实习生。基本上所有的高科技公司都为实习生实习期间提供全套的医疗保险服务， 大部分公司还实习生提供住房补贴。其中， 美国本土公司的福利尤其慷慨—G公司在基本的住房补贴之外还提供了9000美金的搬家费；F公司拥有着著名的实习生福利 – 提供免费公司住宿， 可选1B1B或2B2B， 住宿条件十分之优越。而中国的科技公司在美国的分部也以各自不同的方式为实习生提供了经济上的支持，比如A公司和TC 公司虽然没有住房补贴， 但是他们都提供了搬家费用， A公司还有额外的800美金生活补贴等。

最后总结

Reference:https://www.healthcare.gov/glossary/affordable-care-act/

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