道德许可理论：同样的两根金条，哪根更龌龊？

公众号新闻

2023-03-03 16:03

做了一件好事，就觉得自己有理由有借口做坏事了。

先前做过的好事使得个体道德水平提高，从而能够抵消之后做的不道德行为，因为产生了对不道德行为的许可；这是因为先前行为当作了道德证书；在前后两件事发生在同一领域时易出现。

举例：先前做出的消费行为具有合理性、道德性的时候，个体更容易产生享乐主义的消费，如奢侈品和垃圾食品的消费。

道德许可效应是我作为追求卓越者的完美敌人。为什么？道德许可是一种认知偏差，让人们在不损害自我形象的前提下，做出一些不太道德的事情。道德许可效应有跨文化的普适性，在各种文化的历史中都能看到，它也贯穿我们的一生。

古代的时候，军队攻下城池之下，将军为了犒赏三军，会放纵他们烧杀掳掠，这是典型的道德许可。极少数人不这么做，就成了值得歌颂的约法三章、秋毫无犯。

我们小时候经常被教育说，要好好读书，考上大学之后就可以随便玩了。我们工作之后，上班时间要乖乖听老板的话，下班后可以自由。在家要听父母的话，出门可以自由。林林种种，都是道德许可。

道德许可让我们觉得，前面的努力付出，可以给后面的不良行为合法理由，让人作恶和使坏，挥霍和浪费。

普林斯顿大学心理学家戴尔·米勒 (Dale Miller) 和贝努瓦·莫林 (Benoit Monin)率先提出了道德许可 (moral licensing) 的概念。他们在 2001 年通过实验发现了道德许可现象。之后经由 Sachdeva et al. (2009) 、Effron and Monin (2010) , Conway and Peetz (2012) 等学者在亲社会行为领域, Krumm and Corning (2008), Choi et al. (2014)、 Cascio and Plant (2015) 等学者在社会歧视领域, 以及 Khan and Dhar（2006)、 Mazar and Zhong (2010)、Effron et al. (2013) 等学者在消费者行为领域等不同领域的发展, 道德许可这一概念逐渐受到了理论界和实践界的广泛关注。

道德许可理论的核心内容

道德许可概念的提出有效地解释了同一个体身上为什么会出现 “先好后坏” 两种截然相反的行为。事实上, 道德许可理论植根于伦理学中有关道德与非道德行为关系的道德平衡理论 (Nisan, 1990,1991), 即每个人都有自已的道德平衡点, 当人们面对道德选择时, 都会将现有的道德自我感知水平与平衡点进行对比, 从而决定选择 “做好事还是做坏事”以保持平衡。当以前做了坏事, 造成道德自我感知水平低于平衡点时, 人们之后倾向于做好事, 使道德自我感知水平提升到平衡状态, 这种情形被称作道德净化效应; 而道德许可效应所描述的情形正好相反, 即当以前做好事提高了道德自我感知水平, 超过了平衡点之后,人们就会获得许可做坏事以保持自我道德感知的平衡（Monin and Jordan, 2009)。Merritt et al. (2010) 对道德许可的概念进行了界定, 即当人们对后续行为是否符合道德而犹豫不决时, 往往会从过去的道德行为中获得信心, 增加以后从事不道德行为的倾向。目前, 对道德许可效应发生过程的解释主要包括道德证书 (moral credentials) 和道德信誉 (moral credits) 两条路径。

道德证书最早由 Monin and Miller (2001) 提出, 他们在研究大学生刻板印象和决策过程时, 发现当大学生表明了非种族歧视的态度后在警察雇佣任务的情境中更容易选择白人, 这与之前的非种族歧视态度显然不一致, 这个现象就被他们命名为“道德证书”。道德证书被定义为人通过行为或反歧视言论证明自己具有较高的道德水平, 之后会将模糊的不道德行为解释为道德行为。道德证书就像是了解一个人道德水平的凭证, 先前的良好行为表明自已不会做不道德的事情, 模糊了当前行为的道德性（Effron et al., 2009; Greene and Low, 2014; Kouchaki, 2011)。

道德信誉是一种道德积累的过程, 个体每做一件好事就会积累自身的道德水平, 一定的道德信誉会抵消之后的不道德行为, 由此得到自己或他人对不道德行为的许可 (Merritt et al., 2010; Miller and Effron, 2010)。Stone and Cooper (2009) 将道德信誉比作一个银行账户, 每做一件道德的事相当于存钱, 而每做一件不道德的事相当于取钱, 所以只要银行账户里有钱, 人们对不道德的事就会提供许可。在这个过程中, 个体的道德感知一直处于动态变化中。与道德证书不同, 拥有道德信誉的人明确知道自己当下行为的不道德性, 之所以表现出这些行为是因为他们认为当下的行为是可以被先前的良好行为抵消的, 而不是因为这些行为的道德性模糊。

道德许可发生的内在机制主要从道德许可为何发生和何时发生两个角度分析。为何发生的研究主要探讨的是中介机制, 而何时发生的研究主要探讨的是调节机制。

研究表明, 先前的行为能够激起个体的某种自我概念从而导致他们后续的行为 (Bargh, 2006), 因此, 个体先前的良好行为激活了他们的道德自我概念, 从而建立起道德证书, 为以后的不道德行为给予了许可(Kouchaki, 2011; Monin and Jordan, 2009)。换而言之, 道德自我概念在前后不一致的行为之间起到了中介效应, 即先前的道德行为使个体构建了道德证书, 也相应地使他们认识到了自己的道德水平, 清晰了道德自我概念, 进而凭借着这样的认知会通过道德证书和道德信誉两条路径加剧后续的不道德行为（Sachdeva et al., 2009)。这也就是道德许可为何发生的一种心理机制。至于道德许可效应何时发生, Effron et al. (2009) 的研究表明, 当个体先前的道德行为和后续的不道德行为发生在两个不同的领域时, 他们很容易受到道德许可的影响, 但是, 当个体的前后行为发生在同一个领域时, 道德许可效应就会被弱化, 因为个体担心在该领域的声誉会受损。这样的现象同样也得到了其他学者的证实（Jordan et al., 2011; Sachdeva et al., 2009)。

另外, 当个体先前的道德行为是具体的并且与当前行为间隔较近时, 容易产生道德许可效应, 而当之前的道德行为是抽象的并且与当前行为间隔较远时, 就不容易产生道德许可效应 (Conway and Peetz, 2012)。同时, 后续不道德行为的发生环境也会影响道德许可效应的产生, 当不道德行为是发生在比较私密的环境时, 个体容易产生道德许可心理, 相反, 当不道德行为是发生在公众场所时, 个体就不容易产生这样的心理状态 (Greene and Low, 2014)。

目前有关道德许可的研究主要集中在社会歧视领域、亲社会行为领域以及消费行为领域。道德许可的研究起源于社会歧视领域, 在该领域也得到了大量学者的关注。Effron et al. (2009) 选择 2008 年美国总统选举时支持候选人奥巴马的群体为被试, 研究结果表明, 该群体的被试更倾向于将工作机会和资源分配给白人; Valention and Brader (2011) 发现, 身处社区或者政治环境中的群体认为自已的种族歧视态度较低, 但实际上他们反对黑人福利提案的比例却很高, 换言之, 身处这种组织环境中的成员更容易获得道德许可, 从而增强产生不道德行为的倾向。随后, 道德许可的研究领域从社会歧视转向了亲社会行为, 大量学者证实了当个体因以往的行为获得道德许可后, 会减少亲社会行为 (Conway and Peetz, 2012; Effron, 2014; Jordan et al., 2011; Miller and Effron, 2010; Sachdeva et al., 2009)。同时, 道德许可现象也会出现在消费行为领域, 研究证实, 当人们之前的行为具有合理性和道德性时, 他们反而更容易产生享乐主义的消费, 例如, 奢侈品和垃圾食品的消费 (Huberts et al., 2012; Khan and Dhar, 2006; Khan and Dhar, 2007)。

近年来, 道德许可的研究逐渐转向组织管理领域, 不少学者开始探讨工作场所中员工道德许可的成因以及对道德决策的影响, 试图从道德许可的角度解释好员工产生不好行为的过程。学者们主要从个体和组织两个角度分析了员工道德许可形成的过程。在现有研究中, 学者们通过理论推演、实验以及实证研究等多种方法发现员工的组织公民行为、创新行为等积极的工作行为更容易使他们获得道德许可 (Bolino and Klotz, 2015; Klotz and Bolino, 2013; Vincent and Polman, 2016; Yam et al., 2017)。从组织角度来说, 倡导精英文化和具有良好声誉地位的组织容易使员工和管理者形成道德许可 (Bai et al., 2017; Castilla and Benard; 2010; Effron, 2014; Kouchaki, 2011)。

道德许可效应无论是对员工还是组织都产生了不容忽视的影响。目前, 大部分研究还是专注于员工或组织不道德行为的增加, 对道德行为减少的研究少之又少。从员工个体角度而言, 道德许可会导致员工的反生产行为（Klotz and Bolino, 2013）、偏差行为（Yam et al., 2017）、欺骗行为及组织规范违背行为（Vincent and Polman, 2016)。同时, 从管理者角度而言, 当管理者获得道德许可时, 更容易对员工产生辱虐指导行为 (Lin etal., 2016)。从组织角度而言, 当管理者因为企业的社会责任行为等获得道德许可时, 企业容易产生避税行为或忽视对利益相关者的责任（Bai et al., 2017; Ormiston and Wong, 2013)。

在调节变量方面, Yam et al. (2017) 发现, 员工的外部动机会调节组织公民行为和道德许可之间的关系, 即外部动机越强, 员工先前的组织公民行为越容易引发道德许可, 并且会进一步促进偏差行为的产生。Klotz and Bolino (2013) 认为, 个体的关系认同倾向会影响组织公民行为、道德许可和反生产行为之间的关系, 研究发现, 具有关系认同倾向的员工即使在帮助同事后获得了道德许可, 也不会违背自己的认同倾向而产生反生产行为。同样, 个体的道德认同符号化 (moral identity symbolization）和原则导向也会影响道德许可和不道德行为之间的关系（Bai and Zhao, 2017; Ormiston and Wong, 2013)。目前来看, 道德许可的调节变量主要集中在个体因素方面, 末来应该从情景、文化因素等方面丰富相关研究。

道德许可理论有效地解释了为什么人们会出现 “先好后坏”两种前后不一致的行为, 成为解释组织内各种矛盾行为的有力工具。该理论的重要贡献就是从两条路径详细地探析了人们不道德行为背后的心理决策机制 :

一条路径是通过以往的道德行为而树立的道德证书会将后来的不道德行为模糊归为道德行为来提供许可 (Monin and Miller, 2001)；

另外一条路径是通过以往多次的良好行为累积为道德信誉来抵消当下的不道德行为 (Merritt et al., 2010; Miller and Effron, 2010)。

尽管道德许可效应引起了大量学者的关注和证实, 但是目前的研究仍然存在一些问题和不足。

首先, 道德许可效应是否存在仍值得商榷。Blanken et al. (2015) 通过对 91 篇道德许可效应的研究进行元分析发现, 尽管这些研究证实了道德许可效应的存在, 但是道德许可效应量明显偏小d=0.31,95 %CI[0.23,0.38] 。Blanken et al. (2015) 在重复进行了道德许可的实验后发现道德许可效应并不存在。

其次, 道德许可效应的测量存在局限性。道德许可效应的已有研究大多采用了心理学实验的方法 (Ebersole et al., 2015; Blanken et al., 2015; Monin and Miller, 2001), 在对道德许可效应进行测量时大多借用了其他相关概念的测量 (Kouchaki, 2011; Lin et al., 2016), 如在社会歧视领域多采用歧视水平或态度的量表 (Cascio and Plant, 2015; Effron et al., 2012; Monin and Miller, 2001 ), 在亲社会行为和消费行为领域多采用道德认同和自我概念的量表（Gneezy et al., 2012; Schaumberge and Wilermuth, 2014), 等等。尽管有一些学者尝试开发相应的量表（Lin et al., 2016), 但是这些量表是从理论中推演出来的, 开发时间较晩, 没有经过实践的检验和大量研究的验证, 制约了理论的发展和研究。

再次, 以往研究对道德许可效应的测量主要是主观报告法, 个体容易过高估计自已的道德水平, 从而导致道德许可效应测量的准确性降低。

最后, 现有道德许可效应研究主要集中于道德许可带来的消极后果, 从自我真实展示或者减轻心理压力的角度推理, 道德许可似乎也有积极的一面, 如适度缓解焦虑、舒展身心或是建立真实的人际交往规则等, 末来研究也可以适当关注道德许可在组织行为中的正面后果。

对管理者的启示

道德许可源自社会歧视领域, 随后拓展到亲社会行为等其他领域, 该理论从前因后果的角度解释了个体态度和行为的转变。以往关于员工不道德行为和反生产行为的研究并没有与员工之前的良好行为联系起来, 道德许可的提出从一个新的角度解鼡了员工不道德行为的起因, 尤其是在职场环境中, 道德许可有力地解释了组织中从积极行为转变为消极行为的现象 (Bolino and Klotz, 2015; Klotz and Bolino, 2013), 这就需要管理者时刻关注员工行为的转变, 进而进行及时的引导 (Klotz and Bolino, 2013; Lin et al., 2016)。

具体而言, 管理者首先应该加强员工的自我管理和自控力培训, 让员工意识到这种现象的存在, 及时调整自己的行为, 而不是一味地记住自己所做的好事, 进而给自己传递一种即使产生不好的行为也是可以被许可的心理暗示;

其次应该在组织中建立一个良好的道德氛围, 因为组织的道德氛围是影响员工道德许可的一个重要调节因素, 同时, 好的道德氛围能够疏解员工的破坏性心理 (Victor and Cullen, 1988), 从而避免员工产生道德许可; 最后应该对员工起到感化作用和榜样作用, 尤其是像中国的家长式领导和伦理型领导, 应该帮助员工树立对企业的责任感, 减少道德许可的产生。

管理者要注重对员工的自控力培训和自我管理，不要一昧记住自己做过的好事，而形成道德许可。

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来源: qq

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