你听说过竞价降薪吗？

后台有人发我一张图，看的我都有点麻了。

大家自己看吧。

说深圳某家公司要进行“降本增效”，选择的方式是二合一型的，先让员工自己填写“自愿”降薪幅度，然后根据这个幅度，来判定谁留下谁被优化。

相当于是来了一场竞标，谁出价高谁中标，这个标的物，就是以低工资继续为公司服务的权利。

有一说一，我是不信这件事儿的。

毕竟没有明确的信息源，也没有指名道姓。

这也太开局一张图了。

虽然我不信这件事儿，但当我看到竞价降薪这个模式的时候，只能说，哪怕是捏造的新闻，编故事的人也太有生活了。

因为底层逻辑，实在是太真实了，真实到现实职场里面每天都在发生。

这套逻辑背后其实反应了三层博弈。

第一层，是员工相互之间的心理博弈。

大家都看过参加拍卖的场景，那是非常热闹，主持人不断的往上叫着加码，下面的参与者各种举牌子，最后来个超级大佬，给个超级高价，会场瞬间鸦雀无声，大家默默地看着大佬装X。

往上叫价是英格兰式拍卖，好处在于可以让有底气的竞价者相互抬价，坏处在于叫价环节也是比价过程，会不断有参与者看到价格超越自己预期就停止举牌，退出游戏。

但曹主任告诉我，这个世界上还有另外一种模式的拍卖，叫荷兰式拍卖，是反过来玩的，主持人从高往下叫，直到有一个人举牌。

一次举牌就拿下，过程理性克制，没有交锋的场景，所以荷兰式拍卖看上去非常的冷清。

但是冷清仅仅是存在于氛围上的，参与者的内心博弈要比英格兰式拍卖激烈很多，因为缺乏了相互比价的环节，参与者没办法通过竞标者的行为来推测对方的心理预期到底是多少。

而由于是一锤子买卖，参与者如果看到价格达到自己预期的上限还在犹豫，很可能就会被别人捷足先登。

所以拍卖方选择荷兰式拍卖赚的更多，举牌的人付出的价格是自己能接受范围里面最高的。

可以说买的不如卖的精。

2020年诺贝尔经济奖得主威尔逊和米尔格隆，研究的就是“用于改进拍卖理论和新拍卖形式”，提到过只要是拍卖，不论选择哪种模式，信息永远是不对称的，不光是对标的物的价值判断，也来自于参与者相互之间的内卷竞争。

举牌的人，看似在拍卖中获胜了，但实际上亏惨了。

只要胜出，都中了拍卖博弈里的“赢者的诅咒”，你付出了比竞争对手愿意拿出来的更多的代价。

这波降薪竞价，其实也是荷兰式拍卖，就这一次填写，过期不候。

员工之间没办法商量，就算商量了，也会陷入囚徒困境。

你也不知道同事说的是不是实话，看似忠厚老实的面相背后，可能是个想把别人都挤走的小卷王。

那最后填写在竞价降薪的小粉纸条上的，就是每个打工人自己能接受范围里面最高的降薪幅度。

要扣我薪水，还设计个套路来博弈，手段是黑了点，不过效果是很强大的。

不怕资本有文化，就怕老板学博弈论啊。

上个班上出了剧本杀的感觉，好险老板没有想到要按剧本杀店收费。

不然两级反转，贷款上班。

不过降薪肯定不会是没有底线的，这就衍生到第二层博弈了，对职位价值的心理预期博弈。

都是打工人，也就不说见外的话。

职场没什么马斯洛需求原理那么多层，什么自我实现，什么个人满足，都是混到高级别职位才可能具有的附加属性。

很多还是骗你的，就是单纯装X而已。

更多的打工人就是赚钱糊口和养家，那工资回报，就是衡量岗位的重要标准。

降薪竞价背后的本质，就是企业要看看你愿意为这个职位，接受多么低的薪酬。

堪称职场版的极限施压。

你要知道，站在公司的角度，永远，都觉得自己给的太多了，也永远，都觉得自己的员工不值这个价。

不信你看看世界首富的操作，就知道了。

哪怕是给公司作出重大贡献的员工，那贡献都是以前的，你不能老躺在功劳簿上嘛；

哪怕是给公司带来大订单的员工，那我们是个团队是个集体，军功章有你的一部分，还有其他员工的一部分，更重要还有老板的指导有方呢；

哪怕作过大贡献，现在也在持续作出贡献，那企业盈利的本质就是营收和成本之间的差额，人工只要压低那利润就会变大，给你谈愿景，画大饼，反正就是不想多掏钱。

这是各种职场PUA的底层动力，试图让打工人自己都觉得自己不值得，而职位价值超过了员工价值。

正常情况下，企业没办法看透打工人的内心，不知道我们对职位价值的判断是多少，只有一边进行疯狂打压，一边套用一些范式公式。

比如你刚踏入职场正在积累经验，企业就知道你认为职位价值很高，这时候就可以拿捏你，脏活累活都交给你干；

再比如你刚买房有了房贷，那这时候企业就知道你暂时经济压力大，职位对你很重要，就能把你变成了好欺负的老黄牛。

指望公司当人是一种病。

不是公司有病，而是你得了爱幻想的病。

可能这时候并不会降薪，但是保持薪资水平长时间不变动，或者变相通过无偿加班、增加工作量等方式，也总能把打工人用到极致。

但是这些公式，都太粗糙了，没有办法做到千人千面，也就没有办法把骨头缝里面的肉都挑出来。

而且打工人也不傻啊。

你给我乱加工作，那我摸鱼带薪拉屎，横竖也把时薪给拉起来。

那有没有更能挖掘的可能性呢？

有，逼着打工人自己说。

就是你看到的那张纸条的套路。

来来来，你自己交代，你的底线在哪里。

坦率地说，我都看傻了。

这个方法的恶毒之处在哪呢？

有的人可能社保交了4年半了，不想断档，忍耐力就很强；

有的人可能家里本来就不差钱，好几套房子吃房租呢，忍耐力就更强。

这些都是平日里面企业不太好拿捏的点，现在好了，白纸黑字的自我评估，今天这刀能砍多深。

简直有点用小数点后六位拉人砍一刀的感觉了。

第三层博弈，就是成本和收益之间的博弈了。

这是我觉得最有意思的点。

咱们假设，是真有一家企业给员工发了竞价降薪的表格，最后，谁填写的工资降得最多，谁就留下。

那对于企业来说，收益是可以压着员工心理预期的底线来给出最低的工资，对应要付出的成本是什么呢?

消耗了几张打印纸而已，最多加上老板拍脑门的时候死了几个脑细胞。

以及早就欠费的节操。

企业订了大逃杀一样的游戏规则，但是自己并不会付出太大的代价，那绝对是稳赚不赔的操作。

可能有人会说，企业玩儿这套，有本事的员工肯定就跳槽了啊，这会带来公司效率降低的隐形成本。

理论上来说这观点是没问题的，但这有个预设的前提：所有的员工都要参与到这场极限绞杀里面去。

我虽然经常被企业的神仙操作给震惊，但是我从来不会用单纯的一个“蠢”字来定义企业管理者。

毕竟能活到现在的，有SB但没有傻瓜，在自身利益算计的时候，智商起码250。

不论是狼性文化还是杰克·韦尔奇的末位优化理论，甚至是芝加哥大学著名的25%淘汰法则，都是用来淘汰“不想要”的人。

实操里面，想要还是不想要，和能力无关，和业绩无关，只和管理者的偏好有关。

人力管理很多时候就是唯心的，尽管现代人力资源理论有很多模型和框架，但这些框架也只是来合理化决定而已，不是决定流程本身。

管理者喜欢的可能是能给公司带来效益的，也可能是和自己气味相投的，总归，说你行你就行，总有条条框框让你行，说你不行你就不行，总有理由让你不行。

这就叫，灵活行不行。

竞价降薪这种骚操作，智商在线的管理者肯定不会做成面向全体员工的。

企业主也知道，真有能力的几个大宝贝，好吃好喝的供着还来不及，他们要走，出门发个朋友圈猎头打来的电话就能挤爆，这些人自然是不会参加竞价的。

那是爹。

还有一些人收入已经低到资本家落泪了，也不会收到，因为没必要了，已经是性价比最高的员工了。

而收到粉红色小纸片的，必然是企业管理者本来就想收拾的员工，或者说“没你换个人也行“的替代性很强，但又不是很便宜的员工。

对，就是腰部。

这些人自愿走了，还省了设立什么不可能完成的KPI，减少麻烦。

而选择竞价降薪留下来的，绝对是服从性杠杠的，皮实又耐用，而且还打了折。

极低成本，双重收益，赢麻了。

可能还会有人说，企业玩儿这套，名声就臭了，以后没有人愿意去这家公司了。

嗯……其实这些年我们见到的职场骚操作太多了，基本已经实现了全行业全企业覆盖了，但是供需关系放在这里，几个月之后谁还能记得这家企业叫什么呢，一开出职位还是有人会投简历的。

而且选用竞价降薪的企业，肯定也是处在业务收缩的阶段，短期内HC冻结也很正常。

人家恨不得你们别来了。

所以还是那句话，收益远远大于成本。

可能还会有人说，被老板赶走的员工会大声骂死他，留下来的员工也会偷偷骂死他，肯定要影响团队士气。

骂是肯定的，不过忽略了一个小心理，你想，你去拍卖没有买到想要的东西，是会对主持人生气，还是更想画个圈圈诅咒旁边那个一直举牌子的冤大头呢？

就像我读书的时候搞年级大排名一样，本质上是制定规则的人才应该收获怨气，但只要引入竞争概念，反而会让学生相互之间开始对立。

而公司复刻了这样的操作，大家都在猜，你填了多少，他说填了降薪2000是不是真的，这小子平日里面也是满嘴跑火车的肯定不可信……

一招祸水东引，就把企业和员工之间的矛盾，变成了员工相互之间的矛盾。

这其实也不是什么独创招数了，很多企业流行的绩效打分制度，都隐藏了类似的心理学考虑。

所以对于企业来说，成本和收益实在是相差太大。

我甚至都觉得，哪怕竞价降薪是个假消息，看到这条消息的企业主都在扼腕叹息，自己怎么之前没有想到这招。

太损也太妙了。

成本和收益相差太大，唯一能阻止企业主选择这条路的，就只有风险了。

但这帮土老板总喜欢在办公室挂什么富贵险中求。

这就恶心了。

只有祈祷，天上飘过一片云，把雷劈在搞骚操作老板的头上。

职场博弈，力量对比太过悬殊的时候，有时候只能靠玄学了。

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