采访了年入百万的高端猎头，她说: 育儿上，这件事一定要趁早

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为自己的简历打工

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同是打工人，谁都接触过“招聘/应聘”这件事。

但我们自己的经验，多半就是“最初级的员工招聘”，有些公司自己的HR会负责招聘，但也有些公司会选择招聘外包（RPO，recruitment process outsource）主要负责基础岗位和年薪较低岗位的招聘。

解决了基础问题，要是再想找高端点的人才，那很多企业就会找到猎头。

根据要招聘职位的级别和年薪情况，猎头主要可以分为中低端猎头（候选人年薪20W-50W）、中端猎头（候选人年薪50W-120W）和高端猎头（候选人年薪200W到上亿都有可能）。

Ming是8年前从一名外企销售经理转行到猎头行业的，加入一家全球知名的中高端猎头公司开始，经过8年的时间，她成长为一名高端猎头，在2年前，作为联合创始人创办了一家业内小有名气的高端猎头公司。

猎头到底是干什么的呢？

Ming说，高端猎头的本质是“撮合交易”，这事儿大家肯定明白。

要能撮合成功，最重要的是了解双方的需求，而且能把“TA为什么适合你”解释得让两边都心满意足。

但是要做到这一点，那可太不容易了——在当事双方互相了解前，猎头先要自己充分了解“客户甲和目标乙”。

想要了解企业，那往大了得研究宏观政策、行业细分领域；中间得研究企业情况，再具体研究岗位需求；

想了解“潜在招聘对象”，那就需要对人才市场、职业发展、甚至对心理学，都要有深入的认知和理解。

刚入行的时候，Ming主要招聘中层管理人员。

当时服务的客户以外资企业为主，一开始想得也简单：

拿到客户在岗位描述上写的内容，然后找客户再聊一下，算确认一遍需求，然后就在公司的数据库里进行搜索；找到看起来匹配的呢，就打电话——发简历——安排面试——谈薪酬。

这一套流程走了一遍又一遍，她发现，这个匹配成不成功，决定因素主要是概率啊，作为猎头，自己的能力没有增长啊。

我忍不住打断她问，你那个时候，薪水应该也不低吧，按照你的说法，工作有固定的流程，所以也不难干，既不困难又不辛苦，钱还不算少，这样的工作是多少人梦寐以求的啊，

这怎么还不满足呢？

Ming说，为了给老板打工，那早就满足了，但要想职业道路有所发展，那得为了自己的简历打工，让自己每干一份工作，简历上每多了一条“工作经历”都变得更值钱啊！

我精神一振，赶紧追问：简历上的值钱的，不就是名校毕业，进了大厂这些么，普通人根本做不到啊，普通人打工就是打工，何谈让自己更值钱呢？

电话那头传来Ming明媚的笑：“我给你讲个故事吧”

有个普通二本毕业的女孩，进入一家普通高校做行政工作（没有编制）。

工作期间自学人力资源和工商管理以及心理学，加入一家快速发展的民企从基层HR做起，3年时间快速成长为人事经理。

因为跟着企业一起经历了快速增长的阶段，有很多实操经验，参与到了公司业务中（不是自己的活，干了，本事长在自己身上），被公司的一个用户看上了，挖到了一家餐饮集团公司担任人力资源高级经理。

3年后，她从0到1帮助大集团搭建了新业务和新业务的HR体系，后来又被一家中国百强民营企业看中，担任HR总经理（对方看重的是她前面的业务经验，从0到1的破局能力和推动力）。

在这家百强企业里，她经历了企业的业务重组、收并购、业务扩张又收缩，在很多人离开的时候，她选择了坚持4年，她认为经历企业发展的不同阶段，能历练经验，提升认知。

现在她是一家市值千亿上市公司的HR副总裁。

再来就是Ming自己的故事了，她发现在中层招聘上，自己能力没有成长之后，立刻就找了很多前辈取经。

她发现高端职位才是做猎头真正的壁垒，而高端招聘的难度，在于每个职位都很难定义，同样是CFO，每个企业的需求其实完全不同，有的是需要财务管理，有的需要融资上市，亦或是深入业务驱动业务的能力，不同行业、不同企业都有自己的差异。

Ming说，“在我自己还没有真正成为高端猎头时，我就在想，要想为企业招聘到合适的高端人才，肯定会考验一个人信息获取、逻辑分析和归纳总结的能力。

在猎头这个行当里，具备这些能力才是让自己越来越值钱的关键。

如果我在做中层招聘工作的时候，就想着“完成眼前的工作就行”，那就不会有成长为高端猎头的愿望和动力，但当我自己想要去“变厉害”，并且主动去“变厉害”以后，机会才会出现。

这是第一个职场经验：别总觉得自己是在给老板打工，其实每个人都是在为自己的简历奋斗。

每一份工作中的“多做一点”，每一次跳槽的挑战和变化，都会慢慢成就我们简历上的职业竞争力。

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重点不是已知多少

而是如何提问

我问，你给那么多企业招聘，肯定不能哪个行当都懂啊，怎么办？

Ming说，两个重点：

高端猎头的工作，基本都需要通过一个项目小组合作完成，主要顾问（通常是合伙人）负责找到客户，收集和整理客户需求，和候选人进行沟通、面试评估，完成整个推荐及面试流程，并进行Offer谈判，最终完成交易。

研究小组的顾问负责调研行业和市场信息，寻找合适的候选人并说服候选人考虑这个职位机会。

听到这里我不禁有点震惊了，招一个人竟然是个项目管理啊。

Ming笑着说，所以贵是有贵的道理。需要高端猎头的职位，大部分情况都不是一份JD（职位描述）可以总结出来的。

甚至很多高端职位，是没有JD的，因为职位的特殊性和保密性，或公司特点，还有创始人或CEO的性格匹配及企业文化等，很难在JD中描述清楚。

所以这类高端职位的匹配成功率其实不高，而且多数情况下出错的原因不在招聘流程上，也不是候选人不够多不够好，而是企业方没有想清楚，为什么需要招聘这个高管，企业的业务和组织战略面临什么问题，这些问题是不是招聘一个高管就可以解决的。

所谓众生畏果，菩萨畏因。

Ming的经验是，重点不是已知多少，而是如何提问，每个人都需要学会提问。

例如前期的调研工作吧，了解一个行业、一个企业、人才市场啥的，这些调研其实在做初级招聘、中级招聘、高级招聘的时候，其实都是一样要做的。

只不过到了招聘高级岗位时，优秀的猎头顾问会提问：我们的需求有变化了，那之前调研的内容里，哪些信息还是重要的？哪些需要添加替换了？

比如，中层招聘，只需要了解行业现状和这家企业发展的大线条，而到了高端招聘，就需要进一步挖深，现任CEO任期内，企业的发展轨迹，重大转型，包括这位CEO在上一家公司的经历。

这样就能推断出这位客户的领导力风格，也能更好地理解他招人的动机。

对于候选人的“研究”就更需要深挖了，特别要注意那些“不合逻辑”的地方。

比如，一个高管候选人从外企到民企想寻求新的职业突破（升职），这没问题；但如果从外企跳槽到外企，同时职位并没有发生明显晋升，那肯定不合理。那我就要去了解。

再比如，有的候选人说考虑跳槽的原因是因为公司发展不好，那我就会追问，当时为什么会选择加入？发展不好的根本原因是什么？ 

又比如，候选人去了A公司，说主要因为薪酬待遇比较理想，但其实B公司、C公司也能给他相似的条件规模和薪资待遇，那么他选择的优先级是什么呢？

听到这里，我觉得“学会提问”也很难，赶紧追问，这些对细节的深挖和追问，感觉很多是靠经验才能总结出来的，我要是一个新人进入一个新的领域，就是问不出这些问题啊。

Ming说，其实并没有想象的难，要注意“解题步骤”和“基本逻辑”。

我们谁都有第一次学“番茄炒鸡蛋”的时候，有人就学会了这一道菜，但有人学了一两次，下次要做“韭菜炒鸡蛋”、“番茄炒豆腐”，也就不会觉得难了，再往下一步，就能总结出“炒”这种烹饪方法的“解题步骤”，都是先热锅，再放油，油温够了，把准备好的材料放进锅里快速翻炒……

这种“解题步骤”的积累，固然需要亲身多炒一些菜，有第一手经验，更需要我们有明确的意识：哪些任务是类似的，处理方法上，有什么共通之处。

再就是从“基本逻辑”里找茬了，上面举例的，跳槽了但是职位薪水都没有涨，那就不合理。

这是Ming给到我们的第二条职场经验，“以前不会”不要紧，发现问题、独立思考、善于提问，重视基本逻辑，盯紧“不合理”的地方，是区别于他人的重要技能。

  03  

中年职场瓶颈，

也许是个伪命题

现在中年危机、职场瓶颈都是热词，很多人为此焦虑，尤其是生完娃以后的妈妈们们，觉得职场对35+、40+ 的人太不友好，Ming在这次采访中，却给了我一个全新的视角。

做了8年猎头，一年至少要看两千份简历，见500人，而且大部分都是企业总监级以上的职位。

Ming反而觉得，遇到职场瓶颈不要着急就觉得是自己“能力不行”或者“岁数到了”。

她本人就遇到过一个客户，在医院十年，从实习护士成长到护士长。在医院工作期间，她自己切切实实体会到了打工人租房困难，群租房条件极差的现状。