TWS 景铄对话溪木源：初创企业如何人才破局｜Z Talk
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我们在这里谈论最新的行业观察，先锋的创业动态，也在这里与真格老友相聚。我们相信持续的学习和进化，相信最深刻的认知来自土壤。
在创业的道路上，如何实现人才破局是持续存在的痛点。为了帮助初创企业吸引更多、更优秀的人才，真格基金人才团队邀请了两位资深高管猎头：致力于通过顶尖人才专家智库为企业战略及组织转型升级赋能，在 10 年间陪伴过 150 多家独角兽公司董事会和创始人的管理咨询公司——TWS 景铄的创始人魏然 Winni、合伙人明珞，与真格明星被投企业、新锐国货护肤品牌溪木源创始人、董事长 Jeffrey，从猎头与企业创始人两方视角，与大家分享「初创企业人才破圈攻略」。
线上线下共有 60 余家真格被投企业参与，一起学习创业公司“人才破局”的真实案例，并讨论创始人判断、吸引优秀人才的标准和方法。12 年间，真格基金陪伴大量初创企业成长，也坚持为创业公司提供最温暖的人才投后服务。
我们整理出了本次分享会的精华内容，希望对你有所启发，也欢迎在评论区和我们交流～
观点分享
TWS 景铄管理咨询创始人 魏然 Winni：
招聘的价值不仅是招聘本身，更是和优秀的人才碰撞有价值的信息
招聘价值之一：在有效的时间内获取市场中最高质量的信息流。每个 CEO 都应该具备一定的猎手素质，招到好的人才固然重要，但更重要且节奏可控的是创始人需要见到市场中真正打过仗的人才，在招聘过程中获取最有效的信息。
有些已经较为成功的企业家在创业的早中期阶段每周至少花一半的时间在接触不同类型的候选人。尤其是 ToC 业务，以商业模式驱动的企业创始人，如果没有见到一定量优秀的人，就制定商业战略、开始盲目迭代组织，对企业来说是一件危险的事情。只有头部的人才，才会携带最重要的信息，创始人的任务是要见到他们。信息流一旦由量变到质变，才会带来无限的可能性。
花足够多的时间，找到最合适的业务 1 号位
如果1号位不够合适，后续业务发展和带领团队都会遇到很多困难。平庸的1号位几乎不太可能带出优秀卓越的团队。卓越的人才也并不意味着是薪酬最高的、简历最漂亮的，或者是最资深的。创始人只有花上足够的时间去和候选人见面、沟通和比较，才能感性结合理性地去勾划一个最适合自己业务的人才画像以及评判标准。
生态资源互换，取长补短
如果公司早期阶段在招聘人才方面没有足够的预算，也可以通过资源置换的方式来获取人才管理咨询服务。懂得商业资源互换的创始人之间都会愿意互相帮助。
战略性招聘，提前规划人才部署
创始人的成功都离不开高质量的信息随时“补脑”和众多优秀人才的支持。对招聘动作要具备前瞻性思维，进行预判。
战略性招聘意味着提前预留半年甚至一年的时间，以更深度的方式逐渐挖掘市场人才，循序渐进地比对筛选。流程正确，结果只是时间问题。创始人需要敏锐地捕捉到身边一切可以提供智力的渠道，熟悉不同招聘方式可带来的不同结果，“如何系统性打造人才蓄水池”不仅仅是 CHRO 的要务，创始人/CEO 也要对此有足够的关注度。
用最小时间成本获得最大信息杠杆：谦逊真诚地面对候选人
想要以最小财务成本获取最高质量的信息，专家库是一个很好的途径。想要以最小的时间成本换取最大的信息杠杆，则需要创始人拿出谦逊真诚的态度。不论公司处于什么阶段，对于来面试的人选，创始团队如表现出过分傲慢的态度或毫无“人情味”的面试方式，一定会影响企业的雇主品牌。因为当这些人选走出企业的办公室时，高端人才市场中就一定会有声音出现。人选的时间也很宝贵，既然能抽出时间到企业面试，态度需要被肯定。即使招聘方觉得与人选没有碰撞出“火花”或不合适，也请以真诚对待每个人选，以更为妥当的方式开始和结束面试流程。
TWS 景铄管理咨询合伙人 明珞 Ming：
付薪哲学：体现企业的人才审美和企业文化
企业文化和人才观最直观的体现，并不是标语口号或文化气氛，而是企业对人才的定义、考核评估的标准和薪酬激励。如何衡量人才带给企业的价值，直接反映了企业的人才审美和文化价值观。
定制化的激励机制能够激发高管人才创造价值，曾有一位候选人上一份工作的现金薪酬是新公司创始人开出现金的近3倍。为了让候选人接受基本工资大幅降低，我们将候选人加入后要负责新业务的战略目标进行拆解。达到拆解后的单元目标，即可获得更高的现金奖金，同时给予候选人在新业务的原始股份。
看得到的目标和及时奖励，以及更有吸引力的长期激励，使公司降低了固定薪酬成本，又让候选人能够通过自身努力获得超额回报。最终候选人以创始人期望的基本薪资加入这家创业公司，并且至今表现出色。
人才市场：高管候选人更看重现金价值
人才市场的供求关系和资本市场的退出机制决定了优秀人才对薪酬的预期，过去 2-3 年市场环境和外部条件的变化，使得创始人对资本化运作有了更客观的评估，也让越来越多的候选人意识到，要理性看到一夜暴富的概率和长期激励变现的周期。因此在今天的人才市场，相比过去几年，大部分优秀人才更看重全面薪酬中的现金价值。
溪木源创始人 董事长 Jeffrey：
战略性的招聘和人才管理是非常重要的
提前 6 至 12 个月做好人才招聘需求规划，对于推动业务发展有很显著的影响。为此，溪木源在人力资源管理方面投入了大量的时间和精力，包括招聘、培训和激励员工。我们还很强调信任和授权的重要性。近期溪木源人才管理工作方面的重点是，实现组织文化成型，并且能够传承下去。
在创业的早期阶段，重点应放在业务的高速增长上，而不是过度关注管理问题
在创业的早期阶段，核心是业务的高速增长，不应该过度关注管理问题。业务高速增长会使公司内部人才的能力迅速提升，这可以解决许多管理方面的挑战，并带来更多的利润和机会。
我深信快乐是最大的力量
我深信快乐是最大的力量，但仅仅口头上说是不够的，企业文化需要付诸实践。对于90后和Z世代来说，他们对虚伪的反感程度远超过其他时代的人，因此，一个快乐的组织对保持企业高效运转有着至关重要的作用。
同时，平等的工作环境也非常重要。管理层应该消除面子问题对效率的负面影响，实现真正的平等和高效沟通；应该进行客观的评价和讨论，权力的分配要基于能力和表现，而不是面子或地位。
圆桌讨论
Q：业务增长时期没有被解决的管理问题，很可能会在平台期重新出现。您如何看待这种说法？
Jeffrey
管理问题可能不是创业型企业过早需要去解决的问题。创业阶段就想着去打合理的、有规模的战役短期内是行不通的。想让组织一切都规范化、合理化地去运行，需要投入大量的时间和精力成本。从微观的视角来看，每个组织都会有一些不合理之处，这是不可避免的。
随着业务的发展，60%-70%的问题会被解决，因为团队会成长，企业也会慢慢成熟。个体身处其中时可能会因为混乱而感到不适，但越是混乱的时候，潜藏机会就越多。同样地，当机会来临时也可能伴随着混乱。在业务迅速发展的时候，即使团队中存在一些问题，也不要过于焦虑，因为这是企业发展的必经阶段。一旦组织管理有了非常明确的制度和规范，反而可能会带来活力的下降。
Q：您怎么去衡量候选人是年轻高潜、值得培养的？您对真格被投企业建设管培生项目有什么建议？
Jeffrey
首先是个人的性格特征，其次是他们看待问题的时间长度，再者是他们是否拥有开放的心态。在精力的分配上，我们应该将绝大部分的注意力放在绝对优秀的人身上，其他的选择自然而然地进行。
关于建设管理培训生项目，以终为始是一个很好的思路。如果你相信你的企业在三年后会有很好的发展，那么现在就需要开始培养未来的领导者。溪木源在2020年提出的目标是，在我们上市时，合伙人中必须有管理培训生。以此倒推，我们必须要建立足够强大的管培生团队，并建立起培训体系，从而筛选和培养出更多长期陪伴企业发展的人才。
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