百时美施贵宝陈思渊：激活创新，先激活人

2023-08-09 00:08

如果你是一位企业高管，以下哪些事儿你一定要亲力亲为？哪些事儿应该更多让中层管理者或者其他同事参与，甚至代劳？

A. 和国际总部保持密切沟通，同步增长战略与经营进展

B. 与消费者一对一沟通

C. 组织研讨会，聆听员工对于企业发展的建议

D. 鼓励员工分享自己的失败经历

* 按照做测试题的惯例，答案将在文末公布

之所以有这道测试题，源于我们的一次采访经历。在关注生物医药行业的过程中，我们看到一组数据：在2019年时，进口创新药在中国首次获批时间比美国、欧盟、日本平均滞后5.55年。而在2021年，与此形成对比的一个例子是，中国首个免疫肿瘤药物欧狄沃在国内获批晚期胃癌一线适应症时，仅比美国获批晚了四个半月。

近年来，中国政府在提升药物可及性、深化医疗改革，以及逐步构建与国际接轨的监管体系等方面取得了卓越进展。尤其在药品监管方面，自中国加入人用药品注册技术要求国际协调会后，新药审评审批流程得以显著加快。

在持续优化的市场环境下，作为首个将免疫肿瘤药物带向世界，惠及中国患者的全球生物制药企业，百时美施贵宝于2020年推出了公司的“中国2030战略”，计划在中国显著增加投入，加快将全球的创新产品引入中国并提高患者可及性，成为“根植中国，源于中国”的创新领导者。

而在这一过程中，人才与组织管理成为了推动这一长期战略的关键。企业首先需要创建具有国际化底色的研发与商业团队，确保与全球总部的密切协同；需要建立极具激情与自主性的业务拓展团队；当然也需要处理业务与团队快速壮大过程中出现的种种挑战。

百时美施贵宝副总裁、中国及亚洲区域市场总经理、中国区总裁陈思渊认为：“百时美施贵宝‘中国2030战略’的核心是创新。怎么做到创新？怎么把战略真正落地？最后还是要回归到人、到团队、到组织。所以人才战略对我们来说是战略核心的核心。”

那么，一支国际化的、极具激情与自主性的团队是如何被建立的？一支快速壮大的团队要如何被高效地凝聚与管理？我们与陈思渊聊了聊这些话题，而她的回答中，就有文章开篇这道测试题的解题思路。

百时美施贵宝副总裁

中国及亚洲区域市场总经理、中国区总裁

陈思渊

激活中层，激活全球协作

人才战略的目标需要回到整体业务发展的战略目标。在快速引进创新药的过程中，百时美施贵宝发现，确保中国在研发阶段就与全球同步十分重要。比如此前提到的欧狄沃晚期胃癌一线适应症的获批，中国的临床试验就做到了与全球同步，并且贡献了大量的本土数据，成为该适应症能够与全球同步获批的重要支撑。陈思渊称，在“中国2030战略”的推动下，如今百时美施贵宝已经能够确保中国与全球同步开展创新药物的III期临床研究，这也是加速创新药物在中国完成审评审批与上市的重要基础。

也因此，如何与总部保持密切且高效的沟通协作，对于百时美施贵宝这样一家拥有丰富的全球市场经营经验且根植中国逾40年的国际化企业而言，依旧是一道值得探索、持续优化的管理课题。

此前，我们也曾和不少其他国际企业的高管展开对谈，在他们看来，由于市场经验、文化传统等差异，与总部的沟通乃至协作始终困扰着他们。对于这个问题，陈思渊破题思路的独特之处在于，其出发点不仅着眼于自己或高管团队如何提升与总部沟通的能力，还在于如何调动更广大的中层与相关团队，在持续的国际协作中加深双方的了解，从而在变革加速、日新月异的行业发展中形成沟通与协作的正向循环。

“我们需要保持良好的高层沟通，但要获得总部对中国战略的理解和支持，中层也是非常重要的。”陈思渊表示。中层代表的是各团队与全球团队的日常协作，他们的高效交流与沟通，构成了协作的基本盘。因此，确保我们的人才不仅具备岗位所需的专业知识和能力，而且要有创新精神、跨界思维、团队合作、本土经验与国际视野，将有助于企业解决这一难题。

而在具体实施层面，百时美施贵宝则将侧重点放在两处：

一是借势公司的“中国2030战略”，不断吸引并发展兼具全球化思维和本土经验的多元化人才，与公司共同成长、携同共进；同时，始终与总部保持战略及资源投入上的一致，持续打造富有竞争力和创新力的人才梯队，从而加速公司的长期战略在市场的落地实施。

另一方面，通过在雇主品牌建设、人才培养项目（诸如Job Shadowing、Tour of Duty、关键人才发展计划等）、以及企业文化建设的投入，致力于提高员工满意度以及归属感。

在“中国2030战略”实施的3年间，百时美施贵宝中国的研发和商业团队员工数量已经扩充了约30%左右。“公司拥有的创新实力永远是吸引和保留人才最重要的因素。很多具备创新思维和能力的人才会因为创新产品和管线选择加入百时美施贵宝，并最终因为对公司鼓励‘创新、诚信、紧迫、热情、担当、包容’的企业价值观，以及倡导‘以患者为中心’的企业文化而选择留下来。”陈思渊表示。

激活文化，激活组织动能

陈思渊至今仍对她第一次来到公司参加面试的经历记忆犹新 —— 那天正值百时美施贵宝一年一度的“全球患者周”，来自全球的多位患者代表分享了他们的故事，包括全球CEO在内的公司高管都是现场的听众，所有员工通过这样的方式深刻地理解患者的经历与需求，一方面为工作提供指导，而患者分享的故事本身，往往也能成为驱动员工积极投入工作的动力。

加入百时美施贵宝四年来，陈思渊已经感同身受过不少患者的故事：“在公司的全球员工大会、CEO会议、包括管理层的会议上都会有患者分享环节。我们能够第一时间从患者那里听到他们的故事和心声，这也让我们觉得自己的工作非常有意义。”过去三年里，一些因创新药快速获批而获益的患者就曾在全球患者周与中国员工分享了他们的经历，这些故事本身就是企业战略快速推进的重要精神能量。而在日常工作之外，通过围绕患者进行的一系列志愿者行动、患者倡议活动、公益骑行活动等，则让员工有机会“身体力行”地为患者提供切实的支持，为共同的价值观喝彩。

百时美施贵宝中国在2022全球患者周期间

举办了“为手护不止步”主题骑行活动

陈思渊将“以患者为中心”的企业文化建设比作黏合剂，让员工甚至外部人才清晰感知到企业的目标，也成为团队日常工作中的热情之所在。在管理领域也确实流传着这样一句俗语：管理小型企业靠老板，管理中型企业靠制度，管理大型企业靠文化。对于百时美施贵宝而言，陈思渊判断：“更强的企业文化才能支持整个组织的发展。”

当然，企业文化并不是一些虚无缥缈的口号，而是切实的行动与可被衡量的结果。根据“2022大中华区最佳职场”的评选调研，百时美施贵宝中国员工的满意度达到了91%，在“建立多元包容的职场体验和高效能的职场环境”方面也得到了人才市场的认可。

通过跨部门员工的广泛参与，百时美施贵宝在公司内部成立了B-NOW（百时美施贵宝女性网络）、CLIMB（培养千禧一代的领导力和创新能力）、PAN（泛亚网络）、Possibility Lives（包容性工作习惯）等项目组，关注不同群体、不同爱好、不同背景员工的需求，增进理解与沟通，为他们在职场的发展提供发声的平台和创新发展的舞台。

“员工满意度需要从两个层面来看，第一当然是员工的归属感，二是提供反馈的意愿程度。”陈思渊称。每个季度百时美施贵宝都会展开My Voice员工满意度调查，实际上这种调研很多公司都会做，但员工的参与度未必很高，也未必会提出自己的真实想法与意见。在百时美施贵宝，最近一次展开的满意度调查参与度已经达到94%。过去的三年里，陈思渊明显发现员工给出的反馈越来越具体，越来越实在。这种转变的内在价值是，员工在组织内的安全感不断提升，也真正形成了敢言乐闻的文化氛围，这对于长期提升组织透明度、员工满意度都大有裨益。

现在，陈思渊和管理团队还会在全球总部的安排下学习领导力相关课程，而其中重要的一节便是如何打造开放、包容的职场环境，给予员工足够的职场安全感。其中有一些很具体的建议，比如在收集员工反馈时，可以请HR召集小规模的会议，在确保领导不在场的情况下进行交流，分类汇总建议，匿名提交给管理层；也包括鼓励员工分享失败经验，引领团队正确看待失误、失败，给予合理容错率的职场氛围等等。“这是百时美施贵宝要求所有高管做的事情 —— 在组织中创造安全感、创造分享反馈的氛围。”

得益于在吸引人才、保留人才、发展人才这几大关键环节的持续投入和耕耘，百时美施贵宝已经连续两年获得“大中华区最佳职场”、“中国杰出雇主”等认证。“员工对公司的认同、外界对公司的认可，进一步吸引并保留了人才，这是一个滚雪球的过程。”陈思渊总结道，“清晰的战略、聚焦创新的业务、敢言乐闻的氛围，帮助我们吸引到行业顶尖的人才，推动公司战略落地，从而更好地服务更多患者，这也是我们始终在做的工作。”

来到文章的最后，我们揭晓开篇测试题的答案。每家企业面对的经营现状不同，管理思路上多少会存在差异，而根据陈思渊的分享，我们总结出的经验是：

A.高管需要承担国际沟通的职责，但更应该积极充分地调动中层间的国际协作，并通过企业文化建设，形成业务、文化层面充分交融。

B.每一位高管，包括公司内的每一名员工都需要了解目标受众的需求、明确目标、激励自我、加速创新。

C.员工提供意见与建议时，高管可以回避并由HR等相关岗位人员组织研讨会议、收集员工的真实反馈，分析整理后匿名提报，为员工提供更为轻松的表达环境。

D.公司需要有适度合理的容错率，为员工提供职场安全感。

刘玥 | 文

刘玥是《哈佛商业评论》中文版新媒体中心策划总监

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来源: qq

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