顶尖人才的克星，是单调乏味的工作

单调、缺乏心流和缺乏自主性都被证明会增加工作场所的压力和倦怠感。

华盛顿特区航空医学办公室的理查德·萨克雷博士曾研究，如果飞行员的工作中有太多的自动化和无聊的内容，他们会面临什么样的危险。在他的论文《无聊和单调的压力》中，他承认工作场所的单调已经被证明会对士气、工作表现和工作质量产生负面影响。他在实验室和实地的研究都表明，单调和缺乏意义的任务，与时间驱动的角色以及快节奏的工作环境相结合，就会导致倦怠。

伊利诺伊大学斯普林菲尔德分校的名誉副教授沙赫拉姆·希马特博士分析，工作场所的单调乏味可能是由以下因素造成的：

1. 重复性和可预测的工作经历，尤其是当我们对任务的细节缺乏兴趣时。

2. 缺乏“心流”——1975年由米哈伊·奇克森特米哈伊创造的一个术语，被定义为完全沉浸在一项具有挑战性，但又与个人能力紧密匹配的任务中的状态，通常被称为“现场感”。而往往工作任务过于简单、缺乏意义，从而单调乏味。

3. 不再觉得新奇的工作经历。新奇的经历会将像多巴胺这样的化学物质注入我们的大脑，这与动机和寻求回报密切相关。在工作中，它帮助我们按时完成任务，达到目标，享受我们每天做的工作。相反，一旦大脑认为某个经历是熟悉的，它就会停止寻求回报，并失去激励的潜力。新奇对健康如此重要，以至于研究人员认为它是长寿的预测因子。

4. 认为我们缺乏能动性或自主权（对我们如何工作、我们在做什么、和谁一起工作等做出选择的能力）。工作场所的自主权是指员工有多少个人自由来做决定。这可以从制定时间表，到如何实现目标，到我们每天完成什么工作。较高程度的自主权往往会导致工作满意度的提高，而较低程度的自主权会增加压力，并可能导致倦怠。

上述研究清楚地表明，工作缺乏意义、我们实现目标的能力有限以及我们每天从事的工作不够新颖，都会对我们的身心健康产生严重的负面影响。工作重塑可能正是领导者所需要的，作为这些工作压力的解毒剂。

用意义取代无聊事实上，大多数员工每天都被要求执行相似或相同的任务。避免重复工作是很有挑战性的，即使我们喜欢自己做的事情。总的来说，人类会被重复吸引。研究表明，我们每天大约40%的日常活动是在几乎相同的情况下进行的。潜意识行为让我们有意识的大脑更加专注，在心理上更加安全。当我们完成这些任务时，我们获得了日常生活的舒适性，体验却可能没有那么有趣。

那么，如果我们可以对我们执行这些工作的方式做些小小的调整，或者改变我们看待任务的方式，让它们不再感到单调，而是令人感到新奇和有意义，那会怎么样呢？这就是工作重塑的魔力。它将我们工作中曾经觉得没有意义的部分转化为有价值的东西。

2001年，密歇根大学商业管理和心理学名誉教授简·达顿和耶鲁大学管理学教授艾米·弗泽斯涅夫斯基提出了工作重塑的概念。他们将其定义为一种员工利用各种机会，通过积极改变任务以及与同事互动来定制工作的方式。其主要的想法是我们可以保持同样的角色，通过改变我们的工作和工作背后的目的，让我们的工作变得更有意义。

假如你是一所公立学校的秘书，你可以把自己的工作当成，当孩子缺课时给他们写请假条同时给父母打电话的人。或者，你可以把自己看作是家庭、学生和学校工作人员之间的重要联络人。通过确保学生的安全，管理他们的交流，让他们在家里得到支持，你为他们创造了一个良好的成长环境。

工作重塑给了你超越工作内容的空间，并为你所做的工作塑造了意义。管理者不应该预判重复的任务就没人做了，只是这些重复的任务不再定义这个工作。

作为一名作家，我的角色一直处于工作重塑的状态。当我写作的时候，我进入了一个完全的心流状态。声音不再弥漫。外部世界不复存在。而另一方面，研究可能会让人感到乏味。在我阅读的每10份学术期刊中，我可能会得到一条重要的数据，这条数据可能会被保留，也可能不会被保留。就好像我在挖金矿。因为我非常关心基于论证的写作，这个过程是必要的。这也是作者日常工作经历的重要组成部分；绝对是“工作的一部分”。

我意识到，如果我想享受写作时的感觉，我需要改变我对研究任务的看法。我首先写下一个简短的清单，说明为什么循证写作对我如此重要。首先，它用事实支持观点。其次，它依赖于比大多数人对手头的主题有更深了解的专家。最后，它为我们所有人提供了引发思考的新信息。这个列表为我开启了一个“创意桶”，每一个有趣的事实、数据或发人深省的案例研究都会帮助我的研究。

随着研究框架逐渐清晰，这些想法帮助了我。它们促使我学习新的东西，体验大脑中新奇体验所带来的激动人心的化学反应。它也增加了我的能量，减少了单调，并防止我筋疲力尽。

达顿、弗泽斯涅夫斯基和乔治·华盛顿大学组织科学副教授盖莱·德贝共同撰写了论文《工作中被重视和被贬低：一种社会价值的观点》，他们在论文中分析了工作重塑的影响，它与工作的意义和角色价值有关。这项研究调查了一所以高科技医学闻名的著名大学医院的清洁工。尽管研究中的清洁工或多或少做着相同的工作，但每个人都描述了自己独特的经历。受试者被分成两组——一组喜欢自己的工作，另一组不喜欢。不喜欢自己工作的小组在描述他们的工作时，就好像他们在读一份工作说明，只阐述了他们被要求完成的任务。他们还说，他们的工作要求技能低，并认为人们没有注意到他们。

喜欢他们工作的清洁工在他们的工作描述中包括了与病人和来访者互动这样的细节，并且认为他们的工作很有价值。他们还称自己为“大使和治疗师”，并会寻找任务来支持自己的头衔——比如花更多的时间和看起来孤独的病人在一起，或者在病人疲乏无力时定期更换墙上的照片，让房间感觉更舒适，这样可能会帮助他们恢复健康。

艾米·弗泽斯涅夫斯基在美国国家公共电台的节目《你2.0》中进一步阐述了她对清洁工的采访。她说，喜欢自己工作的员工也表现出对病人的同理心，就像他们是一家人一样。在一个场景中，弗泽斯涅夫斯基描述了清洁人员是如何将自己与病人换位思考的。他们会抬头看着天花板，“看看上面是否有我们平时可能没有注意到的东西，但是如果病人不得不整天看着它们，他们会感到困扰。”

目标驱动型的角色是最容易疲劳的，因此需要我们注意不要把工作做得太过火。通过给我们的角色增加新的维度，我们可能会增加激情，但我们也有承担更大工作量和遭受疲惫的风险。应该提醒领导，自主权和意义对员工来说是有价值的，而且往往会在工作中产生更高深次的投入和快乐。然而，当员工试图保持这两种力量的平衡时，领导们仍然需要负责检查并保持观察，这样员工就不会最终筋疲力尽。

对于那些希望留住顶尖人才的组织来说，重要的是要明白，无聊是高绩效者和寻求灵感的千禧一代的克星。通过给予员工自主权来增加他们角色的目的和意义，并减少导致长期压力和倦怠的重复性任务，领导者将最终受益。这不仅可以防止职业倦怠，还可以提高工作效率，提升参与度和留住员工的能力。最重要的是，职业重塑能给我们所有人一个向上看的理由。

关键词：人才管理

詹妮弗·莫斯（Jennifer Moss）| 文

詹妮弗·莫斯是职场专家、国际演说家和获奖作家。她是畅销书《在工作中释放快乐》的获奖作者。她也是联合国全球幸福理事会的成员。

闫旭彦 | 译  周强 | 编校

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