重磅发布《2023中国企业数字化人才发展白皮书》｜《培训》杂志 X 极客时间企业版

当前，数字化转型的企业参与度越来越高，出现了产业集群生态化转型的新趋势。随着智能化带来数字经济发展的第三次浪潮，尤其是 ChatGPT 和文心一言为代表的 AI 大模型的出现，数字经济和数字化人才在国与国间的竞争进一步加剧。

在此背景下，由《培训》杂志与极客邦科技牵头成立的中国企业数字人才发展研究中心以产业生态的演化和人才能力要求的演化作为研究的主线，结合产业生态中不同生态位企业的分工与相互关系，构成了对数字化人才发展研究的框架。

研究发现，人才发展不同生态位的赋能体系建设，正在成为企业群体的共同选择。

数字化人才是一个生态，与之相伴的是数字化的产业生态和人才成长服务的生态。因此，白皮书的研究同时遵循产业发展的逻辑和和人才成长的逻辑。在这两个逻辑的支持下，白皮书研究的核心是人才成长，与之相关的要点主题是生态和赋能。从生态、成长和赋能的角度讨论中国企业的数字化人才发展，是这份白皮书最重要的特点之一。

经济的落脚点是产业，产业的落脚点是企业，企业发展的落脚点是人才，人才发展的落脚点是人才服务尤其是人才发展服务。

产业集群数字化转型彰显了数字经济的平台化生态化特征。数字化人才在这个生态中呈网络状分布，与产业生态相匹配的数字人才发展服务生态更好地促进了产业与人才的融合发展。

在下图模型中，技术企业提供的技术服务，搭建了数字化转型的技术基座。在此基础上形成了算力平台、行业云平台和产业服务平台。这是从技术到应用的一个递进关系。这种递进关系在数字化人才发展的生态研究中我们一直保持关注。

产业集群原有的龙头企业带动中小企业发展的生态格局在平台上进行变革升级，把业务搬到云上，实现业务的线上连接，并且在数据驱动下进行精细化的运营，产生新的生态格局。

新的生态格局包含了供应链协同、生产制造协同、产销协同，更重要的是，研发创新协同比以往更为紧密。在这种新的协同机制下，每一家企业都有可能转型为科技企业。

在这个格局中有两个重要的新角色：平台型企业和运营企业。这类企业对出现影响了各个行业的生态结构，并且广泛地传播了数字文化，为应用企业的人才发展提供了赋能。

整个生态中产生了两项新的服务模式：共享服务和增值服务。这些是企业生态数字化转型中的重要特点。

我国十四五规划和十四五数字经济规划对产业集群数字化转型都给予了关注。广东省在这方面先行先试，2022 年出台了《产业集群数字化转型工程实施指南》。在这个指南中清晰地定义了产业集群数字化转型中的不同企业角色。主要的四种角色是：共性底座企业、行业平台企业、咨询和服务企业、应用企业。

其中的行业平台企业是产业集群数字化转型中的新角色，可能由传统龙头企业或新的龙头企业担任，也可能由共性底座企业、咨询服务企业提供共享服务形成，对整个产业集群的数字化转型发挥了主导性作用。

数字化生态系统中的关键角色

在产业生态中，从技术到应用是一个递进的过程，在人才生态中也是如此。

为此，我们从技术应用维度建立了数字化人才分类“分层模型”，从管理执行维度建立了“合扇模型”，希望通过叠加的方式，能够更好地帮助大家理解数字化人才在企业中呈网状分布的现状。

这一网状分层模型同时适用于企业内部与产业生态。在企业内部，应了企业的技术发明、应用开发和业务运营管理职能；在产业生态，对应了共性底座企业、平台型企业、应用企业和咨询服务企业的角色。

数字化人才发展服务生态与数字化的产业生态相对应。

与产业生态相一致的数字化人才发展服务生态

首先，数字化技术是从共性底座中产生的。在此基础上首先诞生了平台型企业，共性底座企业向平台企业提供技术支持，会对平台型企业的人才进行赋能和培训。

其次，当更多的应用企业加入平台后，前两类企业又会对应用企业进行赋能和培训；与此同时，应用企业中的标杆也会对其他企业提供赋能和培训。这就构成了数字化人才服务基本的生态圈。

最后，咨询和服务企业向这个基本生态圈提供赋能和培训，放大了这个生态圈，形成了数字化人才发展服务的基本产业生态圈。

数字技术的成熟和普惠应用在一定程度上降低了学习门槛。基层人才也能快速开发相关应用，但是领导团队的思维制约了一批企业的数字化。更广泛地实现企业领导团队的数字化转型，让企业行动起来，开展各种创新探索，可以更快地发展数字化人才。

调研访谈期间，用友集团知识赋能中心负责人赵志荣表示，随着软件系统集成度提高和知识赋能系统的使用，用友软件的实施顾问需要掌握的产品知识比之前大幅减少。

由此可见，随着技术的集成度提高，员工原有技能的部分或全部将逐渐被技术所替代，这是人才门槛被降低的原因之一。在技术能力的支持下，组织配置能力的方式也有了更多的创新，从而可以在一些方面降低对人的能力要求。

调研访谈中，不少企业根据自己的企业特点对员工的数字化能力的要素进行分析时都体现了这个特点。

随着市场创新性需求的增强，复合型人才的能力结构也越来越丰富。从早期单方向专业能力与通用能力结合形成的“T 型”能力结构，到通用能力支持下发展到两项甚至多项专业能力的“π型”能力结构与“梳型”能力结构。具备相应能力结构的人才也被称为“T 型人才”“π型人才”和“梳型人才”。

从“I 型人才”到“梳型人才”的演变

尽管企业对复合型人才的紧缺有着普遍的不安，但是不同企业之间、不同背景的人才之间的交流，轮岗以及跨领域的行动学习，加上智能技术的支持，都会有助于复合性人才的快速培养。

平台赋能成为企业内部人才发展的趋势，平台型企业更以其率先行动促进了企业外部平台赋能的生态体系形成。在此背景下，人才发展的自主性和自驱性也被调动起来。平台赋能成为数字化人才发展的主旋律，数字化人才发展不是难题。

对人才发展技术应用的普及率的调研数据显示，培训平台综合一体化是应用普及率较高的人才发展数字技术。

企业以基于战略与管理思想的学习管理平台为中台提供共享服务，在不同场景中形成相应的应用，将为企业成员提供更便利有效的学习服务。

企业成员可以利用碎片化的个人时间开展自主学习，可以在企业组织的学习项目中提高学习效率，还可以在特定场景中结合相关应用，将需要掌握的知识技能更好地融入工作并迅速提升自身技能；而学习服务部门可以利用中台采集的数据，更好地提供运营服务。

2018 年和 2022 年，华为两次联合咨询公司发布《中国 ICT 人才生态白皮书》，表达共建数字人才发展生态的意愿，同时开展赋能人才生态的建设行动。

2023 年 3 月，世界移动大会期间，华为发布了人才生态"三棵树"业务模型，将通过构建教师和学生人才生态、终身教育人才生态、行业从业者人才生态，培养创新型及应用型 ICT 人才，助力行业数字化转型。

华为对院校生态、行业生态、社会生态的人才发展服务在平台企业中具有很强的典型性，腾讯、阿里、百度都在以自己的方式做着相关探索。

当华为宣布要用 5 年时间培养 100 多万 ICT 人才、百度宣布要用 5 年时间培养 500 多万人工智能人才时，平台型企业在整个社会传播了一种振奋人心的平台力量，让社会看到中国数字经济高质量稳定发展的希望。

企业数字化人才发展体系的搭建依据企业数字化的逻辑展开。因此，推动领导团队的数字化是企业数字化人才发展的起点，引入或培育数字科技领导者可以更好地协助企业领导人完善转型战略。建设促进数字化人才成长的文化，可以为数字化人才成长营造良好的氛围；在转型中打通知识管理与人才发展的关联，可以奠定赋能型人才发展工作的基础。

领导者是企业数字化转型的关键因素。因此，推动领导团队的数字化转型学习是企业数字化人才发展的起点。领导者需要明确他们在数字化转型中新的使命和能力要求，找到合适的学习资源和学习路径，并且投入到学习中去，在学习中找到企业的数字化转型路径；并在企业的数字化持续发展中更新知识和思维理念，结合企业的定位和所处环境对企业的发展做出前瞻性的思考和判断，在企业发展中适时迭代企业的发展战略，保持企业的创新活力。

数字科技领导者为企业的数字化转型承担着技术架构的创建和在技术架构中创新业务架构的使命。因此对于数字化转型来说，这是不可或缺的角色。极客邦的 TGO 鲲鹏会在这方面有着丰富的经验，形成了数字科技领导者跨界交流、同侪学习的良好机制。

数字化人才在企业和产业生态中的网状分布提出了分层分类培养人才的要求。分层分类培养在企业中的实践已经形成趋势，极客时间的人才培养方案也反映了这样的趋势。

平台化生态化赋能体系是企业数字化人才发展的重要要求，共性底座企业、行业平台企业的人才发展体系都体现了这样的特征。

极客邦科技以专家成功、个人成功和企业成功为导向的业务生态，体现了平台型媒体生态化服务的特征。他们面向企业的学习服务以企业数字化成功为目标，形成了带动数字化转型、升级数字化人才能力、打造技术品牌和生态、陪伴数字企业业务持续增长的“四位一体”服务体系，把学习服务融入对企业从数字化转型到数字化成长的全周期赋能服务。

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