985高校招聘深化“非升即走”,高校教师的春天还是寒冬?
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转载自:募格学术 | 整理自小绿书“教师打怪指南”、中山大学、澎湃新闻、饶议科学
看图片展示的信息,博士毕业进去是预聘助理教授,之后要先申请晋升预聘副教授,之后再来申请长聘副教授,但这意味着,预聘助理教授和预聘副教授的岗位都是非升即走。
那么,这就是说,新进教师要通过两次非升即走才能拿到长聘岗位,而有一次不通过,就会被扫地出门?而且申请晋升预聘副教授有且只有1次机会。
其中,申请晋升长聘副教授不通过,可以选择校内转岗或者调动至校外教学科研单位。试问,这种调整你愿意吗?
对于“预聘长聘制”,北大和清华可能是国内高校中最早吃螃蟹的一批,其中又以北大的改革最为典型。之后则有上海科技大学和南方科技大学等,当然也有模仿得不伦不类的多所高校。
3月11日的澎湃新闻报道,全国人大代表,中国科学院院士、中山大学校长高松在回答记者关于中山大学教师人事制度改革的话题时,这样说:
“预聘-长聘制”是一种现在国内外通行的做法,能够去全球招聘优秀的特别是年轻的老师。2023年开始,我们对新聘教研系列人员实行与国际接轨、具有中国特色的“预聘-长聘”制度,同时,健全学院和学部学术委员会并充分发挥其在人才引进方面的作用。
“预聘-长聘”制度的核心与原则是什么?通常大家理解的可能就是“非升即走”,但实际上它们不能划等号。我觉得其核心理念是:吸引和支持有学术潜力的青年学者专注发展新的学科与研究领域和方向,塑造学科与院系的未来。我们要给预聘的青年学者充分和良好的学术发展条件,包括启动经费与实验室空间、招收培养研究生资格等,帮助他们发展教学科研能力。
2023年3月16日,中山大学官方发布的全球招聘信息显示:教研岗教师全部实现预聘-长聘制度。
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对青年教师是好还是坏? 从两方面分析
预聘制的优点
饶毅教授曾发文表示,预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。
预聘制简单模式是:助理教授—副教授—教授。
助理教授第三至第四年,所在院系形成小组,并咨询校外(包括国际同行)其学术状况,对其发展状态进行评估,告知个人评估建议(优势、弱势,注意点),供其参考,以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题,并向学校提交评估报告备案。
随后,经过考核,获得通过者,得到长聘(tenured),可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者,可以申请缓期一年离开学校。申请正教授是一般的常规,但在获得长聘副教授后,正教授不是“非升即走”,只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。
对于年轻人来说,预聘制度,是为了避免有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众,但比较任人唯亲,让一批又一批年轻人没有得到最佳发展可能。
预聘制后,年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件,立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且也不用担心与老教授、大教授的关系,只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有,但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。
预聘制的缺点
当然了,上文也说过,虽然预聘制本身是利好年轻人的,但很多高校却将制度运行的不伦不类,甚至让人产生了单纯割年轻科研人韭菜的感觉。
近几年,有不少社会新闻都直指教师职称晋升无望后,就做出极端选择。
台湾一教师因晋升无望在实验室自杀
当了解高校非升即走的残酷后,很多网友对这种选择,产生了共情。
总体来说,预聘-长聘制度应该会慢慢成为高校聘用的大趋势。你怎么看待这种制度呢?
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