导语：在上个月初，哥伦比亚大学社会学教授詹妮弗·李发表了一篇题为《亚裔美国人需要平权行动的地方：对大学录取的关注掩盖了工作场所的‘竹天花板’》的文章。文章讨论了最高法院最近结束在大学录取中基于种族的平权行动的决定，然而，李的文章更加侧重于探讨在职场中东亚裔所面临的现状、偏见和“竹子天花板”。平权运动的废除是否对亚裔升学产生积极影响尚需观察，但这篇文章的角度也许会引发你对教育最终目标的思考。毕竟，进入名校并非终点，如果社会仍然持有对亚裔的偏见，即使有更多的亚裔进入名校，也难以在事业上取得更为长远的突破。亚裔美国人在升职到管理和执行层方面落后于所有种族、族裔和性别群体，尽管他们在教育、工作经验和工作表现方面表现出色。
最高法院今年夏天废除了大学招生中基于种族的平权行动，这在很大程度上要归功于指控哈佛大学的种族感知招生歧视亚裔美国人的指责。无论这一决定是否改变了亚裔美国人的大学申请流程，它无疑掩盖了许多亚裔美国人面临的更为隐蔽且广泛的偏见形式。它还打开了在其他地方取消种族感知政策的途径，尤其是在工作场所，那里对于什么是一个好领导者的假设融入了种族观念。亚裔美国人在大学教室中并不是少数，包括在哈佛大学。他们占美国人口的7.2%，而在哈佛大学的新生班中占29.9%。他们在董事会和首席执行官办公室却是少数。在《财富》500强企业中，只有2.4%的首席执行官是亚洲人，其中三分之二是南亚人（有印度次大陆的根源，主要来自印度）。许多亚裔美国人，尤其是东亚人（来自中国、韩国和日本的人），发现自己面临一种类似于女性面临的玻璃天花板的“竹天花板”。正是在这里，种族平权行动在亚裔美国人的生活和生计中发挥着重要作用。尽管亚裔美国人在教育、工作经验和工作表现方面表现出色，但他们在升职到管理和执行层方面仍然落后于所有种族、族裔和性别群体。即使在亚洲人过度代表的领域，如技术、医学、自然科学、工程和法律，他们在领导层中也很罕见。在硅谷的顶级技术公司中，白人男性和女性升至执行层的可能性是亚洲男性和女性的两倍。在1997年至2008年间，亚裔美国人占医学院教职的20%—然而却没有亚裔美国人成为院长。而黑人和拉丁裔医生在这一领域的代表不足，亚裔美国人是唯一在医学院占据比例较小的种族群体，其占比低于其在医学院教职的百分比。在法律领域也出现了类似的情况：亚洲人占据了前30所法学院毕业生的10%，但在所有联邦法庭法官法律助手中只占6.5%。而在主要法律公司中，亚洲人是最大的非白人群体，但他们的流失率最高，助理到合伙人的比例也是所有群体中最低的，是四比一，而黑人和拉丁裔则是两比一，白人则是平等的。即使在学术界，亚裔美国人在顶级大学中作为学生的数量过多，他们在领导层几乎是缺席的，只占大学校长的1.5%。
亚裔美国人在升职到管理和执行层方面落后于所有种族、族裔和性别群体，尽管他们在教育、工作经验和工作表现方面表现出色。有人认为，种族和性别刻板印象——在技术上强大但在社交上薄弱，更注重数学和科学而不是口头才能——阻碍了亚洲人在职场的发展。雇主可能认识到亚裔美国人的努力、奉献和努力，但却没有将他们视为天生聪明、有远见和有领导才能的人。在这方面，亚裔美国女性面临双重不利：她们最不可能被提升到领导职务，并且不论她们的教育、经验和行为如何，也不太可能被视为适合领导角色的人。这些刻板印象是从何而来的，以及如何对抗它们呢？一种新的研究方向指出了文化差异，更具体地说是东亚人和白人美国人之间在口头表达上的差异。西方企业文化重视个体的果断和成就，而东亚文化强调人际关系的和谐与稳定。为了验证这一观点，研究人员发现南亚人在口头表达上比东亚人更为自信，尽管在担任高层职务方面仍未如白人男性那样受到充分代表，南亚男性现在甚至比白人男性更有可能获得领导职务——这指向了“南亚例外”的独特模式。在法学和商学院中也出现了类似的模式，南亚人在领导、战略和营销方面表现优异——在这些课程中，口头自信备受推崇，而课堂参与占最终成绩的较大比例。竹天花板的支架开始在教室中生长。南亚例外也可能被解释为美国人对谁算作亚洲人的理解。在美国，“亚洲”通常是东亚人的简称，而大多数美国人——包括大多数亚裔美国人——将南亚人排除在外。如果对亚洲男性（即东亚男性）的刻板印象是他们羞怯、被动和疏远，那么南亚男性（不被视为亚洲人）可能不会受到假定这些特质的社会身份的限制。这一刻板印象的缺失可能会改变他们的行为以及他人对这种行为的解读。但在这场辩论的背后存在一个更大的问题，那就是为什么我们认为领导者必须勇敢、咄咄逼人和自信才能有效？一些国家顶级首席执行官首先被描述为倾听者，是团队合作者，富有同情心、思慎、稳健和深思熟虑的人。哥伦比亚大学的新任校长Minouche Shafik是该校269年历史上第一位女性领导。当被问及她的领导风格时，她引用了公元前6世纪的中国哲学家老子的话：“领导者最好是当人们几乎不知道他们的存在……当领导者的工作完成时，人们会说，‘我们自己做到了。’”在更广泛地思考构成良好领导者的品质的同时，认识到不同的领导模式可能与传统的西方模式一样有效（甚至更为有效）将扩大不仅是东亚人，而且是女性以及许多不符合美国领导者典型形象或行为的人的领导机会。这也将使这些领导的组织成员受益，他们可能会更有效地与更多样化的管理者和风格合作。领导有很多形式，认识和奖励这一点将更好地为我们领导和服务多元化的国家做准备。正是对种族、种族和性别的认知使我们能够识别对谁能成为合适的首席执行官、校长、主席、院长或经理的理解中的偏见。工作场所的平权行动政策为我们提供了解决这些偏见并消除它们造成的障碍的工具。现在，甚至这些政策也受到攻击，而发起攻击的正是同一位推动对哈佛提起诉讼的保守派倡导者。推翻大学招生中的平权行动政策的斗争不是为了保护亚裔美国人，然而，对他们进行定型却助长了该政策的终结。这也掩盖了亚裔美国人面临的更为猖獗的偏见形式，阻碍了他们的职业机会。工作场所的平权行动为白人女性摧毁和突破玻璃天花板铺平了道路。它也可以帮助非白人专业人士，包括亚裔美国人，取得同样的成功。注意！！欢迎大家关注我们的同名小红书账号 <养娃在硅谷>
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