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2 楼
社交媒体上，关于“孩子高烧请假被拒”的话题，触发众多争议。据悉，9个月大的孩
子高烧42度，母亲向“单位”（企业）请事假，遭到主管的拒绝。对于类似的“雇佣纠
葛”，其实在具体的职场中，算是比较常见的。通常而言，大多数人倾向以“人情常理
”论是非。可事实上，想要厘清“是非”，最好的方式，还是要借助“契约精神”。否
则，“是非”只会走向更加混乱的境地。
就“孩子高烧请假被拒”这件事而言，很明显单位在处理上有问题，甚至，所谓的“规
章制度”就有问题。但是，从大多数人的评价中，我们却只能看到“有违人情”的言辞
，很少有人从单位的“规章制度”出发，进行“针对性的追问”。当然，就现实中的境
遇来看，如“孩子高烧请假被拒”的事情，其实也隐性存在不少。
之所以，很多人憋着气不吭声，是因为担忧与单位发生不愉快，破坏自己的工作处境。
因为，普遍来看，但凡员工“扛起维权大旗”，就意味着“雇佣关系”即将破裂。从某
种意义上讲，绝大多数的“雇佣关系”，其实并不对等。目前来看，基本上是企业“占
上风”。这就导致，但凡企业想辞退员工，员工就很难有所作为。因此，当一些员工用
法律手段“捍卫”自己的权利时，就代表已经与企业决裂。
因此，大凡员工“决定维权”，就表明要和单位决裂。甚至，也只有决定离开公司的时
候，很多员工，才会“硬气”起来，敢于表达自己的想法。就比如“孩子高烧请假被拒
”中的母亲，想必在这样的争议氛围下，最好的方式就是离开单位，要不然未来的工作
处境会更加艰难。既然，事情已经成为聚焦性争议事件，就说明很难以缓和的方式互相
和解。
不过，无论是“员工维权”，还是“外围评价”，最重要的一点是“职场契约”，而非
“人情常理”。因为，普遍的“人情常理”，都倾向于“弱者”，或者“想当然”。这
种时候，要是不以规则为准则，很容易让事情走样，陷入纠缠不清的境地。就比如“孩
子高烧请假”这种事情，所在“单位”（企业）之前有没有类似的先例，当时怎么处理
的，这些都很重要。
如果，作为一个员工，在进入“单位”（企业）的时候，就知道存在这种不太人性的“
规章制度”，那么完全可以选择不进入，或者提出质疑。至于，依照“旷工”的处理，
还是按照“请假”的处理，其实在大多数企业中，并没有什么太大区别。只要员工没有
来工作，多数企业都会扣除当天的工作报酬，这基本上算是普遍现象。
一般而言，就我们的社会秩序下，“雇佣关系”中，“人情常理”占据主导地位，可同
时也为“职场处境”埋下很多隐患。无论是企业，还是员工，对于所谓的“人情常理”
并非基于常识对待，而是如抓住利益工具一样，尽力往自己身上靠。如此一来，作为企
业和员工之间的关系，自然就会显得对峙化，纠缠化。
企业将规章定的异常刻板，员工将人情常理视为圭臬。久而久之，就会出现扭曲的争执
。就比如“孩子高烧请假”这件事情，如果只从企业准假的规章上看，确实有些不妥。
但是，要是“当事者”经常请假，对企业造成运营上的影响，那么就不只是企业的问题
，二者都需要站出来，直面问题的本质。
只有这样，才能更为妥善的处理“雇佣关系”之间的矛盾。要不然，仅凭“人情常理”
很容易陷入“弹性管理”的消极模式。作为企业，“规章制度”不合理，要及时的调整
，但不能废除基本的规章，以“人情常理”作为主要的管理标准。从出发点来看，似乎
没什么大的问题，但是久而久之，就会弊病百出。
就目前来看，能严格履行“职场契约”的企业，还属于“小数目”（主流认知上的大企
业）。绝大多数公司，并没有按照“劳动法”规定的要求，对待自己的员工。说到底，
这也是“雇佣关系上”，较为隐形的一种问题。对于所谓的“不合理”也都是双方相互
约定好的，在面试招聘的时候，就已经“合谋”完成。
只不过，有很多人在“雇佣关系”决裂后，才说出真相，并且对过往的“雇佣关系”进
行各种吐槽。一般而言，离职的员工，十有八九对“老东家”不满意，甚至充满各种怨
恨的情绪。当然，普遍的社会认知上，也觉得企业或者老板都“很狡猾”，所以人们普
遍对员工吐槽企业，较为感同身受。
可事实上，在具体的雇佣关系中，也难免有坑爹的员工存在。我们常讲，无论是人与人
，还是员工与企业，最好的相处模式就是按照契约办事。但是，在普遍认为是企业更可
恶的情境下，也会生发出几个反向收割企业的员工来。说到底，在评判是非上，不要急
着站队，而是要以事实依据说话。
从这个意义上而言，对于“雇佣关系”中的维权，无论是员工，还是企业，事实依据最
重要。至于“人情常理”，事实上，并不完全符合职场逻辑。因为，在很多企业中，很
忌讳亲人朋友在同一关系链中工作，具体的原因，众说纷纭，但总的来讲，就是影响企
业正常运行秩序，这个应该是最直接的问题。
可是，对于大多数人来讲，在谈论企业的时候，总喜欢用人情味来衡量，所以这就导致
国内的职场更像是一个江湖。所谓的“企业文化”，就是个“江湖文化”。甚至，从更
为切实的层面上看，企业的掌舵者，就是企业的“天花板”，能走多远，能给员工带来
什么，都决定于老板的深度和广度。
所以，很多时候，企业一边在建立“职场契约”，同时也在用“人情常理”消解基本的
规则。这看起来很矛盾，但却是真实存在的尴尬。就比如“孩子高烧请假被拒”的事情
，既然外围舆论也能看明白的事实，那么“当事者”和“所属单位”也就早看明白，但
是依旧出现较为尴尬的对峙局面，就说明事情并非想象的那么简单。从某种意义上讲，
这种看起来就有问题的“雇佣关系”，很可能早已积怨已深，就差一次请假“来激发”。
子高烧42度，母亲向“单位”（企业）请事假，遭到主管的拒绝。对于类似的“雇佣纠
葛”，其实在具体的职场中，算是比较常见的。通常而言，大多数人倾向以“人情常理
”论是非。可事实上，想要厘清“是非”，最好的方式，还是要借助“契约精神”。否
则，“是非”只会走向更加混乱的境地。
就“孩子高烧请假被拒”这件事而言，很明显单位在处理上有问题，甚至，所谓的“规
章制度”就有问题。但是，从大多数人的评价中，我们却只能看到“有违人情”的言辞
，很少有人从单位的“规章制度”出发，进行“针对性的追问”。当然，就现实中的境
遇来看，如“孩子高烧请假被拒”的事情，其实也隐性存在不少。
之所以，很多人憋着气不吭声，是因为担忧与单位发生不愉快，破坏自己的工作处境。
因为，普遍来看，但凡员工“扛起维权大旗”，就意味着“雇佣关系”即将破裂。从某
种意义上讲，绝大多数的“雇佣关系”，其实并不对等。目前来看，基本上是企业“占
上风”。这就导致，但凡企业想辞退员工，员工就很难有所作为。因此，当一些员工用
法律手段“捍卫”自己的权利时，就代表已经与企业决裂。
因此，大凡员工“决定维权”，就表明要和单位决裂。甚至，也只有决定离开公司的时
候，很多员工，才会“硬气”起来，敢于表达自己的想法。就比如“孩子高烧请假被拒
”中的母亲，想必在这样的争议氛围下，最好的方式就是离开单位，要不然未来的工作
处境会更加艰难。既然，事情已经成为聚焦性争议事件，就说明很难以缓和的方式互相
和解。
不过，无论是“员工维权”，还是“外围评价”，最重要的一点是“职场契约”，而非
“人情常理”。因为，普遍的“人情常理”，都倾向于“弱者”，或者“想当然”。这
种时候，要是不以规则为准则，很容易让事情走样，陷入纠缠不清的境地。就比如“孩
子高烧请假”这种事情，所在“单位”（企业）之前有没有类似的先例，当时怎么处理
的，这些都很重要。
如果，作为一个员工，在进入“单位”（企业）的时候，就知道存在这种不太人性的“
规章制度”，那么完全可以选择不进入，或者提出质疑。至于，依照“旷工”的处理，
还是按照“请假”的处理，其实在大多数企业中，并没有什么太大区别。只要员工没有
来工作，多数企业都会扣除当天的工作报酬，这基本上算是普遍现象。
一般而言，就我们的社会秩序下，“雇佣关系”中，“人情常理”占据主导地位，可同
时也为“职场处境”埋下很多隐患。无论是企业，还是员工，对于所谓的“人情常理”
并非基于常识对待，而是如抓住利益工具一样，尽力往自己身上靠。如此一来，作为企
业和员工之间的关系，自然就会显得对峙化，纠缠化。
企业将规章定的异常刻板，员工将人情常理视为圭臬。久而久之，就会出现扭曲的争执
。就比如“孩子高烧请假”这件事情，如果只从企业准假的规章上看，确实有些不妥。
但是，要是“当事者”经常请假，对企业造成运营上的影响，那么就不只是企业的问题
，二者都需要站出来，直面问题的本质。
只有这样，才能更为妥善的处理“雇佣关系”之间的矛盾。要不然，仅凭“人情常理”
很容易陷入“弹性管理”的消极模式。作为企业，“规章制度”不合理，要及时的调整
，但不能废除基本的规章，以“人情常理”作为主要的管理标准。从出发点来看，似乎
没什么大的问题，但是久而久之，就会弊病百出。
就目前来看，能严格履行“职场契约”的企业，还属于“小数目”（主流认知上的大企
业）。绝大多数公司，并没有按照“劳动法”规定的要求，对待自己的员工。说到底，
这也是“雇佣关系上”，较为隐形的一种问题。对于所谓的“不合理”也都是双方相互
约定好的，在面试招聘的时候，就已经“合谋”完成。
只不过，有很多人在“雇佣关系”决裂后，才说出真相，并且对过往的“雇佣关系”进
行各种吐槽。一般而言，离职的员工，十有八九对“老东家”不满意，甚至充满各种怨
恨的情绪。当然，普遍的社会认知上，也觉得企业或者老板都“很狡猾”，所以人们普
遍对员工吐槽企业，较为感同身受。
可事实上，在具体的雇佣关系中，也难免有坑爹的员工存在。我们常讲，无论是人与人
，还是员工与企业，最好的相处模式就是按照契约办事。但是，在普遍认为是企业更可
恶的情境下，也会生发出几个反向收割企业的员工来。说到底，在评判是非上，不要急
着站队，而是要以事实依据说话。
从这个意义上而言，对于“雇佣关系”中的维权，无论是员工，还是企业，事实依据最
重要。至于“人情常理”，事实上，并不完全符合职场逻辑。因为，在很多企业中，很
忌讳亲人朋友在同一关系链中工作，具体的原因，众说纷纭，但总的来讲，就是影响企
业正常运行秩序，这个应该是最直接的问题。
可是，对于大多数人来讲，在谈论企业的时候，总喜欢用人情味来衡量，所以这就导致
国内的职场更像是一个江湖。所谓的“企业文化”，就是个“江湖文化”。甚至，从更
为切实的层面上看，企业的掌舵者，就是企业的“天花板”，能走多远，能给员工带来
什么，都决定于老板的深度和广度。
所以，很多时候，企业一边在建立“职场契约”，同时也在用“人情常理”消解基本的
规则。这看起来很矛盾，但却是真实存在的尴尬。就比如“孩子高烧请假被拒”的事情
，既然外围舆论也能看明白的事实，那么“当事者”和“所属单位”也就早看明白，但
是依旧出现较为尴尬的对峙局面，就说明事情并非想象的那么简单。从某种意义上讲，
这种看起来就有问题的“雇佣关系”，很可能早已积怨已深，就差一次请假“来激发”。
P*k
3 楼
200的过期了, 现在只有100
http://www.chasecreditcards.com/index.asp?msc=LSBROWSEALL&advkw
http://www.chasecreditcards.com/index.asp?msc=LSBROWSEALL&advkw
a*s
4 楼
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1129c53e2011a3047b19223a42af12
这个是150？
CLICK=&CID=&PROMO=DF01&AFFID=EhraRx8K_BE-U9l6WPY62kVkU6NDPo.ieQ&pvid=
1129c53e2011a3047b19223a42af12
这个是150？
n*9
5 楼
我有个得$200的code. 五月到期的。
e*u
6 楼
can you share your code? Thanks.
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