张丽俊：管理的本质是协调还是决策？

有人问我这样一个问题：管理的本质是协调还是决策？

你们觉得答案是哪一个？

在我看来，两者都不是。管理的本质是通过团队拿结果，通过结果培养人。

协调和决策都不是最终的答案，它们只是过程中的两个环节，连目的都不是。

协调和决策是为了什么？也是为了完成目标，拿到结果。

很多人总是混淆了这一点，所以变得忙碌，但整体绩效并没有提高。

很多时候，管理者总是在为了管而管，没有发挥出真正的价值。

通过团队拿结果，提高效率

那么，为什么说管理是通过团队拿结果？

正如德鲁克所说：“在一个现代的组织里，每一个知识工作者都能凭借其专业的知识和职位，对这个组织有贡献的责任，对组织的经营能力和达成的成果产生实质性的影响。”

在知识时代，每一个岗位都非常重要。而管理者的时间也是有限的，而且管理者也只有一双手，所以无法面面俱到，必须由其他更专业的人来完成每一环节的工作。

因此，管理者必须依靠团队的力量，才能够完成组织的目标。

管理者将任务拆解给他人，自己则能够解放出来，做对团队非常有价值的事。

比如你的团队里有5个人，每个人都需做好自己的本职工作。

但在这个过程中，大家的时间、需求对不上怎么办？大家做的事有冲突怎么办？

管理者的作用就体现出来了，可以通过管理者的协调或者决策，来提高效率。

到最后，5个人干的活儿，比7个人、8个人干得还多，你看，这是不是提高了大家的效能？

但很多刚当上管理者的人，还没有改变这一思维。大多数刚升任管理者的人，之前是业务骨干，是因为业务做得好被提拔上来的。

他的认知还没有升级，还有着业务骨干的视角。什么事情都想要自己干，甚至是当下属干得比自己好的时候，还会嫉妒下属。如果有这样的想法， 其实不适合做管理者，即便坐上了管理岗位，未来也无法升任更高的位置。

正如我前面说的，管理者是通过团队拿结果，你要提高整体的效率，从而实现自己的价值。

什么是管理者的情商？就是通过他人完成他的目标，从而完成你自己的目标。

培养人，是为了让他成为更好的人

为什么通过团队拿结果后，还要通过结果培养人？

我之前也说过，管理者除了拿到结果，身上还有两个任务。管理者要做好文化的传承，还需要培养人。

为什么需要培养人？我相信每一个管理者都知道人才的重要性，别的东西都可以进口，资金可以引进，设备可以引进，但是只有人才，无法靠引进。因为引进的人才，也不容易留住。

所以，必须自己培养人才。

而且，企业是要追求增长的，所以团队的目标总是会越来越高，对员工的能力的要求也会越来越高。

但招进来员工时，员工往往符合的是当下的用人需求。而业务是变化的，很多时候人的能力跟不上。所以为了增长，为了挑战更高的目标，就必须提高人的能力，而且要通过结果培养人。

什么经验是最有用的？成功的经验非常有用，失败的经验也非常有用。

当打胜仗后，管理者要将打胜仗后的经验提炼出来，然后复制给团队，从而帮助员工成长。打败仗后，也要总结经验，要让大家知道坑在哪里。

当人的能力提高了，业务也将会做得更好。

这仅仅是从业务层面出发，但培养人不能只培养他的业务能力。

我们用一个员工，不是为了压榨员工的剩余价值，而是要帮助员工成为更好的人。这也就是德鲁克所说的，管理要激发善意和潜能。

管理者作为团队的领导者，要将下属的视野提高到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准。

一个人来到一家公司上班，他最开始可能只想着赚一份工资，没有别的想法。但管理者可以启发他，赚钱不是目的，赚钱是为了更好的生活。在完成个人使命的时候，可以为顾客创造价值，为社会创造价值，会更有成就感，从而找到生命的意义。

换一句话说，管理本质上和教育也是一样的，通过辅导帮助他人取得进步，使其拥有更完善的人格，成为更好的人。

这也就是我常说的，管理者要教给员工做人的标准和做事的标准。

当有一天，他们即便是从这家公司离开很多年后，他依然想得到你对他的帮助，这么做，也是在成人达己。

所以，管理一定要培养人。作为企业的老板更应该有这样的认识，要搭建人才梯队，有培养人的计划。

更多的是，要将这一观念，传递给所有管理者，帮助管理者提升思维，团队也会发生质的改变。愿意培养人的公司，有很好的价值观的公司，也会是值得跟随的公司。

最后，回到问题本身。管理的本质是协调还是决策？

都不是。管理是通过团队拿结果，通过结果培养人。

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