面试数百人后，与你分享我作为面试官的内心独白
关注并将「人人都是产品经理」设为星标
每天早 07 : 45 按时送达
在求职时，为了提升求职成功率，我们往往会针对性的思考面试官会如何提问？问题的用意是什么？本文作者结合自己的经验从面试官角度出发并围绕价值观、真实性、专业性、稳定性、成长性五个点进行分享，希望对你有所帮助。
作者：志忠
来源微信公众号：事现运营
题图来自Unsplash，基于CC0协议
全文共 3472 字，阅读需要 7 分钟
—————— / BEGIN / —————
我作为面试官，面过的人少说也超过百人；今天想换一个视角来帮助大家理解，面试过程中我们作为面试官为什么会问某类问题，以及背后目的是什么。希望帮助你在求职路上起到一点帮助。
需要注意的是：我并不是专门做招聘的HR，也不会去说一些脑洞的逻辑思维题目，仅仅分享我作为面试官我的内心独白。
如果你正在求职，不妨了解看看面试官是如何进行提问的，以及问题背后真正的用意，这样有针对性才能提升求职成功率。
基本上我作为面试官面试别人的时候分别会围绕五个点进行考核，分别是价值观、真实性、专业性、稳定性、成长性。
关于价值观
在整个面试过程里，除了正式提问环节之外，也包括提问结束后的闲聊时间。全程我们都会观察候选人在整个过程里，是否出现言行不一不够真诚的表现。注意是从你进门的那一刻起，我们面试官就已经在观察了。
而在提问环节里，我们会问类似问题：
如何看待你自己的缺点？
如何评价你的同事/领导，有什么看法？
面对过的最大难题是什么，以及如何克服？
类似于这类问题，我们会从你回答的过程里判断你面对这些选择的倾向性，也就是通过你答案里所表现的倾向性，大致上判断你是一个什么样的人。
针对第一个问题会使用网上教你的套路说一个不痛不痒的缺点，以此来应付过去，这种套路我们是能够第一时间判断的。
针对第二个问题我们会从你的描述中去看，看你是否能够客观准确的去评价一个人，同时也会摸清楚什么样的人你给的评价会高，什么样的人你给的评价会低。那我们大致就能判断你和什么价值观的人会走的比较近，适合不适合一下子就能明白。
针对第三个问题我们会去看，什么样的困难对你来说会是个难题（是不是足够有承担能力），面对困难你是倾向于逃避还是承担（是否有比较积极的心态、是不是有担当）。
除了举例的这几个问题，我们全程的问题都是多维度考量，也都会将这些点放进去来观察。
关于真实性
对于过往经历，挺多同学在意的点是“过去的成绩是不是足够亮眼”，而在我们面试官眼里，这个固然很重要，但不是我们最优先考虑的问题。
我们首先考虑的是真实性，其次才是你在其中的表现。
一般来说作为面试官我们所了解到的信息是有限的，基本上都来自你简历上的内容。你在简历上写什么，我们就会对其深扒。如果你在简历上写下了过往的工作成绩，那么我们就会围绕这段经历展开追问。
通常我们会遇到2类人，一类写得特别简单清晰，通过什么方式完成了什么成绩，另一类人则是向你罗列一堆东西，以此来证明自己在这些方面十分擅长。
这个时候比起成绩是什么，我们更关心的是这个成绩怎么得来的，以及深扒你对这件事能做成的原因分析，在这里我一般从以下几个维度来看：
这个人能够清晰的描述整件事的来龙去脉
能够区分做成这件事主观原因、客观原因
清楚自己在这件事上的价值及运用的方法论
恰恰是这些点是最容易暴露你在整个事情里面是以项目负责人的身份参与的，还是协助的项目成员，我们几乎可以很快就有结论。
所以你告诉我你是负责人还是项目成员这件事并不重要，重要的是你在给出答案的时候，能否体现你的思维很重要。
因此在这点上，我建议大家别以为可以轻易糊弄，真诚的把自己的思考表达出来，体现你的能力即可。
关于专业性
对于专业性的问题一般采取的做法就是问一些基础题+案例题。
1. 对于基础题
当我去问“你认为应该如何去写一篇文案”这样的问题，可能在有的候选人眼里这是一个蠢问题，但其实背后有着很深的用意。
如果你是真正有经验的，那么你会给出很简洁的答案，或者举出一个你如何去写文案的具体例子。
而对于没有什么经验的人来说，他第一反应就是回答一些粗浅的概念或者逻辑。然后我们很容易就能判断他的回答是来自于他实践过后的自己的认知，还是报名付费课程学来的知识。
所以我的建议是，在面试之前一定要去梳理自己关于基础知识的认知，而不是把你从课上学来的知识再卖弄一遍。
2. 对于案例题
对于案例题的提问一般有2种提问方向，第一种是以自己公司要做的业务为方向，另一种则是举其他案例的例子。
这两种本质上都是看一个人有没有具备系统思考能力，正确答案是什么其实并不重要，重要的是在回答过程里，这个人表现的是否逻辑清晰，以及能够把一个问题进行推进。
至于为什么要将以自己公司要做的业务作为提问方向，本质上是看这个人在求职这份工作是否足够有诚意，是否提前了解过我们的公司，做过相关调查研究。否则大概率我们就能知道，我们只是他海投简历命中后的其中一个。
如果是你作为面试官，肯定和我一样优先选择能力匹配，并且足够走心的求职者。
关于稳定性
你为什么从上家公司离职？离职原因是什么？
你为什么没有一份工作超过一年？
为什么这么短时间换了这么多份工作？
你的职业规划是什么？
这些几乎是我们在面对工作频繁切换的人必问的问题。
我们需要知道这个人会因为什么原因离职，是专业能力不行还是沟通协作、向上管理等方面有所缺失。当然也会有一些人虽然频繁换工作，但发展越来越好的人。
我们需要判断的是他是以跳槽为生，还是自身发展快过公司发展的速度。
在提问时，我们从以下角度来看：
1. 平跳还是上跳？
如果这个人跳了那么多次，仍然还是同一个职级，负责的内容也没有太多变化（是更大还是更小，更浅还是更深，更丰富还是更单一）
如果你有多段工作经历，一定要注重经历变化的层级关系，比如第一份工作大家一般是作为执行层的专员，第二份工作可能就是略带管理的主管，第三份工作可能就是带业务的经理或总监。
在简历里必须体现层级的变化，否则我们心中一定会有这么一个想法：“这么多年下来，这个人没有成长，毫无目的地乱跳。”由此会比较容易武断地认为只要工作的新鲜感褪去，这个人就会离开。
2. 是理性决策还是毫无规划？
多段工作经历下来，无论工作时间间隔或长或短，我们会去追问离职原因以及入职下家公司的理由。目的是看这个人是否有着清晰的规划，工作切换之间有没有关联。
比如同样是做运营的，一个人做过新媒体运营，又做过活动运营、用户运营等岗位，那么我大概就能判断出他的跳槽选择是基于“运营”的横向拓展。那可以大致判断这个人仍然处于职场早期的职业探索阶段，取决于这个人的工作年限。
3. 如果是早于3年的可以接受，3年以上的基本不考虑
然后是看这个人加入下家公司时，是因为被裁员不得不找还是有人挖角。目前接触到的第一种会比较多，而第二种则看这个人加入这个公司的理由，是因为对方给的待遇还是什么原因加入的。最终我们要去判断加入的“动机”。
关于成长性
关于成长性，我一般遵循我以前提过的“五牛”理论来进行，也就是我们公司所在行业里牛人、牛公司、牛案例、牛作品、牛著作都有哪些。
我会通过提问来看看这个人是否平时有关注一些行业信息，以及是否有进行一些学习和实践。
这样提问可以获得的信息有：
这个人是否有足够的知识储备
对于案例等等是否有自己的判断和思考
有没有自己关注的特定领域等
如果一个做社群运营的同学告诉我他很懂社群运营，那么他是一个不玩朋友圈，微信好友数少，对业内有什么知名品牌社群都没有任何认知的话，那么可想而知，这样的人明显就是不合适的。
我见过不少同学学习了非常多的课程，一直在关注所谓的各种运营知识，但对于行业的理解几乎可以说是没有。因此为什么我此前一直和大家强调，要兼具“职业提升”和“行业提升”。
以上是我作为面试官面试别人的一些经验，我非常希望正在苦于求职的朋友看到，然后能对他们有一些帮助。
我并非专业的面试官，但是我相信这些经验仍然会有一些作用，当你知道提问背后的考核维度，认认真真去准备，结果都不会太差。
最后稍微提一下有一些同学会担心面试被套方案这件事。
这里我想说的是：不用特别去纠结这个事情。如果一份方案的价值可以那么大，那么是我的话我一定会借此大力宣传我自己，让它从一个损失变成一种价值背书。
然而站在面试官视角，多数人给的方案，远远没有他们想象的那么有价值。所以与其纠结这个事情，不如花上更多的时间从面试中去总结提升，帮自己提升求职的命中率。
希望今天的分享对你有启发！
——————/ E N D /——————
产品经理培训｜产品运营培训｜企业内训服务
请在公众号后台回复「培训」了解更多
▼ 喜欢请分享&收藏，满意点个赞，最后点「在看」 ▼
微信扫码关注该文公众号作者