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如果员工不确定自己想要什么,那就帮他们寻找

如果员工不确定自己想要什么,那就帮他们寻找

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优秀的领导者都希望帮助员工发展并实现他们的职业目标。但是如果你的员工不知道他们到底想要什么呢?如今,许多公司中都没有清晰的职业发展道路,所以许多员工很可能会向你寻求方向。他们应该尝试进入管理层,还是继续做好自身工作?或者去寻找海外机会?还是进入可能更符合他们兴趣的不同职能领域?


当然,对于什么样的未来才适合自己,员工最有发言权。但是如果他们不确定,你也可以采取一些步骤来提供支持。以下策略可以帮助他们确定有意义又有动力的职业目标。



帮助他们分析模式


许多员工不确定他们对什么有“激情”,而且坦白地说,确定“激情”是一个相当高的标准。但我们都非常清楚自己喜欢什么或觉得什么有趣。正如我在《长期游戏:如何在短期世界中成为一名长期思考者》(The Long Game: How to Be a Long-Term Thinker in a Short-Term World)一书中的描述,关注如何“优化兴趣”这个问题非常有价值,因为我们很少会花时间思考自己的偏好,也很少花时间理解这些偏好对我们的长期职业抱负而言意味着什么。通过询问员工在当前岗位上最喜欢和最不喜欢的是什么,以及对哪些新领域感兴趣,可以帮助员工思考这一问题。


讨论他们天生擅长的领域也很有帮助。根据以往经验或同事与客户的评论,他们可能已经意识到了自己有哪些优势,但是对于许多专业人士来说,这也可能是一个盲点,所以请毫不犹豫地指出你认为他们有特殊才能的领域。与人们可以明显察觉到的弱点相比,人们通常更难认识到自己的优点,他们会认为优点是理所当然的,因此,帮助他们获得清晰的认知就像举办成人礼。了解他们明确说出来的答案和偏好,你就可以合理地指出下一步和探索路径。


例如,一名员工可能知道自己很喜欢并且擅长演讲。但是,他可能没有意识到自己有机会在公司利用这种技能,尤其是在演讲超出了他当前工作范围的情况下。你可以鼓励他关注销售岗位,或者如果他也喜欢旅游,可以引导他关注国际商业发展或者政府关系等岗位。在这些岗位上,他将有机会为公司开辟新的区域,从而扩展业务范围。



打开他们的世界观


对于一些员工来说,探究他们的兴趣将有助于发现他们的优势、他们认为最有吸引力的东西,以及未来可能的方向。但是对于其他人而言,特别是其角色相当有限时,可能就很难勾勒出可靠的路径。


如果是这样的员工想探索职业目标,你可以试试这个策略:为他们创造个性化的“微轮换”(micro-rotational)体验。公司的人才发展部门会为高潜力员工提供特殊的学习机会,通常包括在不同地区和以不同的职能角色工作,你可以在更小的范围内为员工提供类似机会。


当然,你不太可能或不愿意连续几个月把他们派往国外,或者将他们放到另外一个团队。不过你可以努力制定一个更“微观”的版本,以便让他们尝试新事物,无论是否是全员会议,让他们参加从未参加过的行业会议,或者在跨部门的委员会中任职。通过让他们体验新挑战,然后进行定期汇报,看看他们喜欢什么、在哪些领域里有天赋。这样,你就可以帮助他们确定感兴趣的领域,方便进行进一步探索。而你的个性化方法可能也会赢得员工的感激和忠诚。



不要操之过急


一旦你沉浸在导师角色中,就很容易过于关注结果。如果你的员工认定他们并不喜欢你认为他们擅长的活动,或者不想追求你认为适合他们的职业目标,你可能会觉得这是针对你个人的态度。我们必须控制自己,而且要认识到,作为领导者,我们必须支持员工实现他们的职业抱负,而不是命令他们。如果他们最终看起来与我们期待或想象的不一样,例如你的晋升计划完成,你的门生却决定不来接管你的职位时,我们需要适应现实,保持状态足够放松,欣赏员工为我们、团队和公司作出的贡献。


我们不可能总是帮助员工确定职业目标,并让他们为之努力。但是对于实现职业目标来说,目标感和动力非常重要。因此当我们能够帮助员工实现这一目标时,这就是一种很有意义的方式,我们可以改变他们的生活和职业生涯。

多莉·克拉克(Dorie Clark)| 文

多莉·克拉克是一位营销策略师和主讲人,在杜克大学福库商学院(Fuqua School of Business)任教,被Thinkers50排行榜评为世界前50位商业思想家之一。她的最新作品是《长期游戏》(哈佛商业评论出版社,2021年)。  

陈战 | 译   刘隽 | 校   孙燕 | 编辑




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