谁来承担生育成本？女性与企业都需要更多的社会支持

《中欧商业评论》（以下简称CBR）：

在过去的一段时间，低生育率成为大家非常关注的一个话题。那么我们到底在面临着一个怎样的生育现状？有哪些值得关注的数据？

聂日明：

过去，在二十世纪五六十年代，一名女性一生通常会生育4到6个孩子，80后的父母辈，他们通常会有4到6个兄弟姐妹。进入60年代末，中国的生育率已经在下降，上海的总和生育率在1970年已经低于1.5了，在1980年代只有1.3。1980年代中国的出生人口比较多，主要是育龄女性规模比较大。1980年代以后，中国实施了计划生育政策。到了1990年代初，中央希望了解生育情况，于是进行了一次大规模调查，即38万人大调查。这次调查结果令人震惊，在1992年时，中国的总和生育率只有1.5-1.7。很多人不相信这个数据，到2006年计生部门自己主持了一项调查追溯了过去十年中国的生育率，结果显示大约在1.6到1.8之间，但2000年的人口普查，总和生育率只有1.22。到了2010年的人口普查，数据显示中国的总和生育率已经低至1.18。所以在90年代中后期，人口学界的一些学者已经确信中国的生育率已经降至一个非常低的水平。但这些声音并没有引起足够的重视，即使在2004年数十位学者联名要求调整生育政策，也没有得到反馈。目前，据我的估算，2021年的生育率大约是1.15，2022年大约是1.06。

通过对比，或许更能理解1.06这个数字的含义。通常我们认为日本生育率很低，日本人不愿意生孩子。目前，日本每年的出生人口不足 100 万，去年只有 80 万。在过去的 20 年间，日本的生育率一直在 1.3 到 1.4。韩国的生育率大约是 0.8，中国台湾、中国香港和中国澳门的生育率也很低，不到1。因此，我们发现曾经认为少子化问题最严重的日本，其实是东亚国家中生育率最高的。

目前，中国的平均生育率是 1.06。上海只有0.70-0.80，东北的生育率也非常低，如黑龙江和上海差不多，2020年在0.7左右。生育率高的地区则主要集中在贵州和广西等地，在2左右。但是这个数字只是接近世代更替水平。

与家庭消费“有钱就多花，没钱就少花”的情况不同，生育率是一个非常缓慢而长期变化的指标，受一系列经济社会环境影响与观念影响。这些因素变化缓慢。这意味着，一旦处于低生育率的情况，就很难再发生大的改变。

CBR：

从不同的角度出发，阻碍女性生育意愿的因素有哪些？

王汝佳：

在我身边，我看到很多女性会因为各种原因而对生孩子犹豫不决。其中最大的顾虑是，她们可能正在职场上取得进展，可以升职或者获得更多机会。但是若现在生孩子，就必须离开工作一段时间，那么就可能会影响她们未来的发展。另一方面，她们也会担心生完孩子后无法很好的兼顾工作和养育孩子的责任。

女性努力兼顾好两方面的责任的同时，外部能给予足够的帮助很有必要。在这方面，国外有很多好的实践，我们公司也鼓励女性重返工作岗位。例如，一些国家的产假不仅适用于女性，男性也可以享受这项福利。照顾孩子的责任不应该只是女性的责任，虽然由于历史原因女性更多地承担了这一责任，但这并不意味着以后也是如此。从经济角度来看，哪个家庭成员更适合工作，可能需要进行综合考虑。因此，给男性足够的空间去承担这一责任是非常重要的。 

聂日明：

生育的影响因素有很多，在低生育水平的国家，一般来讲有三个增加生育水平的因素和三个抑制生育水平的因素。三个增加生育水平的因素包括非意愿生育、替代生育和家庭子女偏好。

还有三项会降低生育的因素。第一，女性的生育时间和生育间隔对于生育能力有很大影响。在过去的20年中，中国女性结婚和生育的时间越来越晚，终生生育数量会受到影响。另外，工作和压力也会影响女性的生育能力。在大城市，女性的工作压力很大，很难安心生育。据统计，大约有1/6的女性有不孕不育症，需要干预。但是，通过试管等医疗手段的干预，仍然有一定比例的女性是无法生育的。

最关键的抑制生育因素是事业和个人偏好。随着女性受教育程度的提高，女性的人生价值变得更加重要。我们计算过，在2000年时接受过本科教育的女性终生生育数量为1个子女，而小学学历的女性的生育数量为1.8。女性的高等教育对生育有两个重要的影响因素：第一，高等教育会推迟女性的婚育年龄；第二，受教育年限的提高会降低整体生育率。

女性需要抚育孩子，但男性的参与度较低，所以女性在生孩子时需要考虑到自己的事业和家庭责任，因此女性的就业和生育之间存在着紧密的关系。其次，随着中国加入WTO以后城镇化和非农就业机会的增多，女性的经济地位提高，但同时也抑制了女性生育的机会。最后，中国的全面二孩政策对女性的就业机会也有着直接的影响，因为女性不得不在就业和多次生育之间做出权衡，因此政策的变化也会对女性的生育行为产生一定的影响。

CBR：

刚刚也提到女性需要平衡就业与生育的关系，这种矛盾可能在三期女性（孕期、产期、哺乳期）身上体现得更为突出。目前我们的法律对三期女性权益是如何规定的？有哪些原则？

邱晨鹤：

我国的立法和司法实践对于女性员工，尤其是三期女性的保护可以用“全方位”和“高标准”来形容。保护范围包括入职前、入职后合同履行中、离开公司解雇保护等，全程都有法律参与。比如入职前禁止性别歧视，不得侵犯女性隐私权等。在怀孕期间，对三期女职工的特别保护力度更大，如一般不能调岗，即便因为不能适应原岗位工作，也是从有利于女职工继续工作的角度调岗，且不能降低待遇。

解雇方面，用人单位不能因结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形而辞退女性，三期期间劳动合同到期也不能马上终止，需要顺延到三期结束后。保护标准也比较高，我们曾经有一个案例，一位女职工在入职时月薪只有两三千元，随着劳动年限的增加和岗位提升，工资逐渐上涨到一万五左右。但企业为其代缴的社保缴费标准一直未调整，直到领取生育金时发现数额偏低，向公司反映未果，最终通过劳动仲裁，公司支付了差额。

此外，社保支付的生育津贴还有上限，若企业平均工资标准超过该上限，则差额也应由企业自行补齐。如果怀孕的女职工收入特别高，比所在企业的平均工资标准还要高，这又存在一个差额，这个差额也是由单位来补的，所以我们说这个标准比较高，也是目前在法律层面保护原则的体现。需要注意的是，有时对于女性三期（孕期、产期、哺乳期）的保护力度越大，可能导致女性和公司之间的矛盾也越大。

CBR：

当孕期女性员工和企业出现劳务纠纷时，双方各自的权利与义务有哪些？

邱晨鹤：

从企业角度来看，主要是通过履行义务，保障女性的平等权、就业权、生育权、劳动报酬获得权等一系列权利。从女性员工角度，则要注意行使权利的边界。例如，对于三期女员工，企业虽然不能依据《劳动合同法》的40条或41条解除合同，但在某些情况下仍拥有解除合同的权利，如果员工严重违反规章制度，即便处于三期期间，企业也可以解除劳动合同。

这里和大家分享一个有意思的案例。今天正好是3月8日，按照法律规定属于部分公民放假的节日，但这天公司是否必须要为女性员工放假？答案是否定的，而且3月8日只要不是双休日，即便公司安排上班也不用支付加班费。这里引申出另外一个问题，如果3月8日女性员工在公司未批准的情况下强行休假，是否属于旷工？上海有法院曾经处理过一个案例，公司在3月 8 号这天安排女员工去开会，女员工认为这一天我应该休息没去开会。于是公司视为旷工，做出了解除劳动合同的决定。其中关于3月 8 号这一天是否可以视为旷工，法院的解释是，在部分公民放假的节日期间，用人单位已为劳动者安排了相应工作任务的，劳动者仍应予以遵守，用人单位应正常支付劳动者该期间的劳动报酬，劳动者并非在该日享有未经许可即不工作的权利。

CBR：

企业如何平衡女性员工的生育成本和她能创造的价值？

王汝佳：

我觉得可以分享我的个人经历。在我怀孕期间，出现了一个升职机会，这时我已经怀孕五个月了。我担心会给公司带来负担，但领导告诉我，公司更看重长期效率而不是短期效率。虽然短期内我的效率可能会稍微降低，但成为妈妈会给我带来一些新的技能，比如更有同理心，更善于高效工作，我的工作产出也可能会更好。

他强调，长期来看，我带给公司的价值与一个没有孩子的女性或男性没有任何区别，更多的是人与人之间的区别，而不是性别和生育的区别。

我们内部有一些数据，从我们公司的离职率来看，男性离职率远高于女性。企业的人力成本中，很大一部分来自于培训新员工上岗，一个新员工加入公司，需要至少6个月才能真正做出贡献。如果我们从女性角度出发，更鼓励她们留在公司，降低离职率，企业成本反而会更低。

所以虽然在怀孕期间有一些时间上的调整，比如更灵活的工作时间，可能需要去做产检，但我会把工作在其他时间做好，当然团队给了我一些支持，比如让我有灵活的工作。很多企业都有支持孕妇和母婴的政策，例如产检、哺乳期和陪产假。大家要有勇气去说出这些事情，这样可以鼓励其他人，这个事情并不可怕，不会给企业带来负担。

Thoughtworks女性领导大约占42%，我们认为女性领导可以更好地思考这个问题，鼓励其他人。我有时候需要在周末加班，这个时候我会带孩子到办公室或公司活动，这不会影响我的工作，同时我也能很好地照顾孩子。我认为，不能因为有孩子而限制女性员工的发展，比如出差这类项目的安排，虽然需要考虑到员工的个人情况，但不能将这个问题视为限制或假设，因为她有孩子，所以她不能出差。应该先问员工是否愿意出差，而不是默认她不能。

CBR：

要鼓励生育，就不能绕过生育成本的讨论。那么如何通过“生育成本共担”为女性减负？这其中企业应该承担什么样的角色？

聂日明：

1995年，中国出台了《女职工保护条例》，规定城镇职工需要缴纳社会养老保险（包括生育保险）。该条例当初是针对体制内的人，即职工，当时的城镇职工大多数都是国有单位的员工，都是铁饭碗，单位不太会考虑用人成本。但随着民营企业的发展，利润成企业经营的目标，企业才需要考虑员工成本与效率之间的平衡。

过去中国的生育政策框架是增加而非降低生育成本，以限制超生的情况，因此中国的生育政策基本上没有补助补贴，也没有要求政府或社会承担“生育共担”的责任。与女性相关的法律法规本意是对体制内女性职工的保护，而非对生育行为本身的保护。国外的情况则不同，在还没有生育危机的时候，国外已经存在针对失独、单亲儿童、单亲家庭、怀孕的女性等保护弱势群体的政策。虽然这些政策最初并不是为了促进生育，而是为了保护弱势群体，但它们客观上间接支持了生育。

传统社会中女性愿意生孩子的原因是为了养老，如果不生孩子，特别是不生男孩，就没有人能够提供养老。现在女性不愿意生孩子，是因为不需要，没有生孩子也可以用退休金购买养老服务。所以在现在，生孩子对社会的好处大于对家庭的好处，生育行为实际上是个人在为社会提供补贴。所以国外很多生育后补贴政策就是基于这样的考虑，要弥补家庭在生育抚育上的外部性，以促进家庭的生育。

对于企业而言，企业的目标是利润最大化，这并没有错。但如果把支持生育的成本强加给企业，势必会造成企业和女员工（及其背后家庭）的紧张关系。企业并没有从女员工生育中获得了收益，所以他们很难有动力去支持生育。这时我们要观察，家庭生育行为的受益者是全社会，所以应该是社会（及其政策的主要制定方—政府）来给家庭生育进行补贴。

只要不给企业造成额外的成本，企业不会歧视女性劳动力。在生育问题上，企业最核心的责任是提供就业岗位，只要女性有能力工作，就应该提供符合劳动水平的岗位和工资。从企业端，在政府的相关政策弥补了女职工生育带来的成本（比生育津贴等）以外，企业可以采取一些灵活工时的应对措施，比如在一个岗位上安排多人轮流工作，以便女职工在三期调整工作，以及在女性需要更多时间照料儿童时，希望采取灵活工时或者减半工时时，政策应该有相应的机制允许女职工降低工作时间和工资，同时政策对女职工补足差额（因为家庭生育抚育对社会是有正的外部性），这些措施才能有助于女职工和家庭更愿意生育。

但更重要的是，在家庭内部，照料孩子的责任应该公平分担。在全国妇联和国家统计局进行的一项调查中，当被询问为什么在提拔员工时不提拔女性，数据显示认为女性能力差、不愿意担任领导职位或不适合担任领导职位的比例很少，但认为女性承担的家务比较重的比例很高。女性得不到提拔和事业上的进步，主要是因为只有女性会面临难以兼顾事业和家庭的困境。

在生育责任共担的问题上，政策的讨论是一方面，但根本问题我认为核心还是改变人们的观念。从长期来看，家庭内部的分工会随着社会习俗的变化逐渐调整。但从短期来看，我们不能制造企业和女性员工之间的对立。我们必须真正了解在生育方面谁受益。谁受益，谁承担成本是很自然的道理。

CBR：

从个人经验出发，您认为生育后的女性该如何顺利地回归职场？

王汝佳：

生育后重回职场，我突然意识到自己有两个不同的身份。一个是妈妈，另一个是职场上的工作者。我同样可以在这两个身份上表现出色。当然，需要把重点放在不同的方面。

在重返职场的过程中，个人心态的调整和公司本身的文化都非常重要。

在个人工作时间可能缩短的问题上，我会努力在有限的时间内提升效率，并且给出明确的预期。我认为沟通预期非常重要。这样，公司可以更好地安排工作，也可以促进团队协作。当然，这也需要团队和政策的支持。由于Thoughtworks是咨询公司，工作相对灵活，可以远程工作，也可以更多寻找适合我的项目，不同的行业情况可能不同。

同时，企业文化需要花费很长时间去做到真正的包容性。这不仅是政策调整，更需要多方面的努力与支持。在科技行业中，女性的比例本来就很低，大约只有20%。在管理团队中，女性员工的比例更低。所以我们一直强调要多元化，努力提高女性员工在公司中的比例。这会有助于建立对女性更友好的支持文化。