量化人员离职大潮？人走人留究竟为何？

来源：格上研究

近日，多家百亿量化私募机构投研人员被传离职的消息引起了市场的火热讨论。很多投资者一方面在关心事实的真伪，另一方面也想了解核心投研的离职对产品业绩影响程度究竟如何。那么，为什么量化核心投研人员的离职会引发市场的关注？量化投研的离职影响究竟怎样？我们应该如何来看待量化投研的离职呢？

为此，我们将从以下三个角度进行分析和说明：1、量化投研人员离职的四种原因；2、量化投研人员离职对业绩的影响；3、如何留住优秀量化投研人员。通过这三个维度的说明，当再次面对同类事件的时候，我们将会更理性地看待。

量化投研人员离职的四种原因

根据我们的走访和调研，我们总结投研离职的原因大概可以分为以下几个原因：

1、公司人才筛选机制的正常淘汰。基本每个量化私募公司都有自己的培养体系和人才筛选机制，对于投研人员在公司发展会做升级或者淘汰的制度。当某员工在公司的考核期并没有达到公司的考核标准，可能会被裁掉。在这种人才筛选机制下，会出现个别投研人员离职的现象，但并不会对公司未来的业绩表现造成不良的影响。

2、投研理念和老板不和。这个问题一般会涉及到高级投研人员的相关离职。当一些高级投研在研发方法论或者未来产品的迭代方向和公司实控人意见不一致，或者投资理念有所分歧的时候，很容易出现分家的情况。由于涉及到公司未来发展战略的方面，所以一般这种情况下的分家会影响原公司和新公司产品的业绩表现，包括未来两家公司产品线也可能有所不同。

3、公司管理问题。一家公司未来的发展前景很大程度上取决于公司的管理能力。公司的管理能力主要体现在两个方面，一是公司制度是否完善，比如赏罚制度或者激励是否到位；员工的职业发展是否更有成长性等；二是公司管理层是否有远见，是否可以把员工凝聚起来。对于公司来说，人员数量较少的时候易于管理，人员数量多的时候对于管理能力要求就更高了，如何统筹工作，更取决于管理者的智慧。一家公司在管理方面是否做得优秀，可以从员工的流动性或者离职率也可以体现出来。

4、自我价值实现驱动。我们不乏发现，很多优秀的人喜欢自己创业，以实现自己的人生理想和自我价值。但创业并非易事，首先需要准备足够充分，这就要求创业一众合伙人不仅要有一定的资金实力，还要有招兵买马的能力，最后还要具备优秀的管理能力。在这些综合因素的加持下，才可以把一家公司做大做强。所以，我们会发现一些创业者可以做成，一些却很遗憾地事与愿违。

量化投研人员离职对业绩的影响

历史上，量化投研出走的现象并非个例。而且，目前国内很多家量化私募的创始人起初也是从海外的量化私募或者国内的量化大厂出来的。我们大致梳理了一下部分量化私募的投研背景情况，可以发现，量化私募投研离职后创办新私募并不是一件罕见的事情，反倒很常见。

而且，目前很多量化私募都是多PM制或者流水线制。在这两种体制下，个别投研离职的影响会被弱化许多。多PM制的管理人可以分配资金不同的权重交给不同的PM管理，那么每个PM的权重只要没有占比过高，对产品的影响程度就控制在了一定范围内。对于流水线制来说，由于投研被分配成不同的小组负责不同的工作内容，比如挖因子、做组合、写算法、系统开发与运维等等，大家彼此负责不同的工作内容，即使其中个别人员离职，对于整体的流程影响也是比较小的。因此，我们并不需要对于投研人员的离职感到惊慌失措。

如何留住优秀量化投研人员

在这个人才竞争如此激烈的时代，尤其是量化行业，除了拼技术，就是拼人才。那么，对于优秀的量化投研人员，我们可以采取哪些方法去留住呢？

1、竞业。竞业是一种方法，因为牵涉到法律的效力和竞业的期限，很多人考虑到就业的限制就不会特别轻易地离职。这在一定程度上会防止很多投研人员流失掉。但竞业一定能限制住优秀的人才吗？其实不然，在出现很大分歧的时候，也会有人宁可被竞业也依然选择了离职。

2、提供丰厚的激励政策。股权激励是比较常用的一种方式，除此之外，很多公司也会设置很高的奖金分红政策。股权/分红激励政策如果设计的比较有吸引力，还是会凝聚很多优秀的投研人员。

3、提供足够的成长空间。比起金钱，很多年轻人看重的更多的是未来的成长机会。对于想挑战自己，闯出自己的一片天地的这种年轻人来说，给他提供足够的成长空间是比较有吸引力的。成长空间和公司的培养体系息息相关，如果有一套完备的人才培养体系，会吸引到很多年轻人。

量化近几年发展很快，人才竞争也日趋激烈。对于量化投研离职的问题，我们也要理性地看待。一方面，投研人员的离职影响需要具体情况具体分析；另一方面，人员离职问题也给量化私募带来了管理方面的新挑战。未来量化行业发展愈加激烈，对管理人也提出了更高的要求，如何兼顾好业绩和管理也会成为更重要的议题。