治理职场性骚扰，要把握两个关键点

2023-05-04 00:05

2021年，国内某知名互联网公司发生了一起女员工出差被侵犯的事件，引爆了大众对“职场性骚扰”现象的热议。从这起性骚扰事件本身来看并不具备特殊性，其特点在于牵扯到企业对职场负面现象的内部管理问题。简单来说，由于该公司管理层未能在第一时间发现并重视性骚扰的问题，导致舆论持续发酵，最终使整个事件发展到人尽皆知的状态，成为了一个热点事件。

尽管该公司于事后公布了“女员工被侵犯事件”的阶段性内部调查结果和处理决定，但事件已经从个案变成了企业的公关危机。从中我们可以总结出管理者在面对企业内部负面现象时所必须注意的要点。本文给出了关于企业性骚扰问题管理的两个关键点：一是把握性骚扰问题的处理时机的方式；二是注重性骚扰治理机制建立，尤其是公司文化的塑造。

性骚扰现象发生后的危机处理

在出现性骚扰甚至性侵害事件时，企业要足够重视并迅速行动。对内要立即设立调查组开展自查行动，厘清事件的发展过程。根据自查的不同结果，可以采取三种不同的举措。

1.如果自查结果显示性骚扰行为存在，证据确凿并且上升到性侵犯的层面。针对这种情况，企业应当尽快报案并移交警方处理，然后开除员工并等待警方通告。在这一类事件中，特别要注意的是对涉案员工的保护，防止事件升级。具体来讲，可以通过保密、隔离和防范报复等措施保护受害人不受到二次伤害。

2.如果调查结果显示存在性骚扰的行为，但无法判定是否已经上升到法律层面。这种情况的处理方式较为复杂，企业可以将是否选择报案的选择权交给当事人。但是依然要根据危机管理的原则及时对内和对外进行通告，不要试图大事化小。如果事件存在上升到舆论层面的风险时，我建议对外尽快发布通告，不要放任舆论酝酿。与其让坏消息持续发酵，导致对组织声誉造成慢性损伤，不如快刀斩乱麻。

3.如果调查结果显示涉事员工存在性骚扰的行为，但是没有上升到触犯法律的层面。这时候就需要企业根据自身的规章制度来进行约束和处理。如果作出性骚扰的员工违反了公司的规定，企业管理者不要采取“睁一只眼闭一只眼”的纵容态度，而是果断进行严惩，甚至开除处理。若企业中没有相关的规定，管理层正好借此机会对企业内的性骚扰现象进行规范，例如在工作手册中加入性骚扰的定义，规定范围。

职场负面现象的治理机制建立

职场性骚扰或者类似现象治理的关键在于企业愿意投入多少成本。很多时候，企业对于性骚扰现象的不作为，是因为觉得干预和治理的成本太高，或者说不清楚如何有所作为。因此，职场性骚扰在工作场所得以“潜规则”的形式存在，而组织中高层管理者对此类现象常常表现为姑息纵容。但是研究表明，性骚扰不仅仅是个体之间的问题，它与组织和团队层面的功能和表现有显著的相关。在工作场所发生的性骚扰问题，通过组织层面的努力，是能够产生更系统化的解决方案的。因此在企业内部减少甚至消除性骚扰的发生，企业有必要并且有能力承担更多的责任。

干预和治理性骚扰问题的关键在于企业文化和组织规范的构建。企业文化可以看作自动化系统，一旦建立，便会自动产生影响。企业文化既可以成为性骚扰行为的帮凶，也可以成为治理性骚扰问题的助推器。对于企业管理者来说，重要的是要公开讨论性骚扰的不当性，并明确禁止所有性骚扰行为，即使肇事者认为只是好玩的温和行为，比如讲黄色笑话。正如女员工被侵犯事件中，涉事公司本身轻视性骚扰问题的文化，在整个事件的发展过程中占据着重要地位。如果企业能够有意识地构建不容忍性骚扰的组织文化，就可以有效地抑制相关现象的发生，尤其是遏制那些借着酒桌文化和段子文化的幌子而实施的性骚扰行为。

企业文化的培育不是一蹴而就的，需要通过具体举措来构筑和改造组织内成员对于相关问题的认知。对反性骚扰组织文化的塑造以及相关职场负面现象的治理，有以下三点建议可供企业借鉴。

首先，企业应当采取一些政策手段来抑制性骚扰现象的发生，例如制定更为具体的员工权益保护准则，将性骚扰相关内容纳入其中。现有的大多数企业的相关保护政策大多仅仅以口号或倡导的形式存在，而缺乏行之有效的具体执行机制，因此几乎没有实质性的约束力。在执行期，尤其是执行初期，对反性骚扰规章的严肃执行是非常重要的，这将影响成员对其效用的判断。正如有学者指出，在不容忍性骚扰的企业制度背景下，员工可以清楚地知道实施性骚扰可能会遭受的制裁或惩罚。如果性骚扰没有受到惩罚，员工会认为，在公司里性骚扰是被非正式地允许的，甚至是受到支持的。

其次，员工培训也是构建企业文化的重要环节。在新员工正式上岗前介绍国家法律和企业规章制度在性骚扰方面的具体规定。同时，通过案例演示的方式向员工们明确性骚扰行为的范围（尤其强调看似温和的性别玩笑也属于性骚扰行为），从而让每一个入职的员工都明确工作中交往的界限。

此外，在项目团队或部门进行常规培训时也应当直接纳入性骚扰问题。通常情况下，组织的性骚扰培训关注的是性骚扰的个人受害者。然而有学者指出，性骚扰培训需要考虑到与性骚扰相关的团队因素，以帮助改变有关性骚扰的团体规范。例如，可以把重点放在性骚扰对整个团队的负面影响上，使团队成员在性骚扰问题上形成共识和利益共同体。这样团队成员就会意识到，当他（她）实施性骚扰或者目击到性骚扰行为却保持沉默时，最终可能会伤害到团队中的每个人。团队成员可能会在参与这种有害行为时三思，或者更愿意在所在的团队成员实施这种有害行为时加以制止。

第三，企业可以在内部建立关于性骚扰等不当行为的专门化处理机制，例如雇用专员来负责性骚扰等企业负面现象的防治工作。在有条件的情况下，企业甚至可以设立独立部门来进行对性骚扰和性侵害的预防、核查和处理。在性骚扰事件爆发之后，这样的专门化机构可以更快地做出反应，把握危机处理的黄金24小时。

关于职场性骚扰治理的一个痛点在于当事人和目击者在公司内部找不到可以举报或者投诉的地方，导致性骚扰事件常常以八卦的形式发展到人尽皆知的局面。通过设立专务处理负面现象的独立部门，企业能够第一时间支持到受害者，并在处理双方冲突的过程中担任裁判的角色。其独立性也能够对举报人提供足够的保护，解决员工可能因为害怕报复而不愿意举报骚扰的问题。

关浩光 | 文

关浩光是中欧国际工商学院管理学副教授

李全伟 | 编辑

本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》中文版2021年12月刊。