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老板定的目标,我可不可以不接受?

老板定的目标,我可不可以不接受?

财经

观点 / 刘润    主笔 / 蕉皮   责编 / 李桑

这是刘润公众号的第1899篇原创文章


这阵子出差不少,也和一些企业开战略会。
有一个强烈的感受,大家的基本功还是差。
开会的时候,他们有一个问题让我印象深刻:
老板定的目标,我可不可以不接受?
我听到的都是太难了,做不到,摆困难,说问题。
很少人谈目标,没有人说战略。
要讨论什么问题,怎么讨论问题,都不知道。
还是不够职业。
我说说对这个问题的看法。也说说应该怎么讨论问题。




组织的运行逻辑:目标,战略,资源

一个组织,有自己的运行逻辑,有自己的规矩。
这个逻辑和规矩,就是组织做事的方式。
对的方式,效率更高,效果更好。
错的方式,南辕北辙,没有结果。
那么,在讨论一个问题时,应该是什么样的思维方式?
答案是:目标,战略,资源。
在一个好的组织里,一定是用目标来管理的。一定是用目标来驱动。
柯林斯早就说过,优秀的领导者,不是报时者,而是造钟人。
造一口钟,挂在墙上。
有疑惑了,不知道几点了,不知道目标在哪里了,就自己抬头看看。不用成天来问老板,现在几点,现在几点。
报时,是没有尽头的。
目标,就是领导者造的钟。
在组织里,一般都是自上而下定目标,层层拆解,承接。这是基础。
没有目标,一切都是空中楼阁。
目标,是焊死在每个人心里的。一定要尊重,并且认可。
否则,公司没法管了。
有了目标之后,才是战略。
没有目标谈战略,就是空谈。
而战略,我也说过,是回答选择问题,路径问题。
你想去那座山,是走左边还是右边,大路还是小路。
每条路,有什么优点缺点。
你自己,有怎样的优势劣势。
分析之后,选择一个,就是战略。
选择了战略之后,是资源。
因为所有的选择,都要付出,都要资源。
没有资源,往往就是巧妇难为无米之炊。是不让马儿吃草,又要马儿跑。
匹配战略需要的资源,让战略更好地实现。
目标,战略,资源。这是思考一个问题时的顺序和方式。
目标,自上而下,必须认可。
战略,仔细分析,做出选择。
资源,精打细算,做出争取。
现在,回到一开始的问题,老板定的目标,可不可以不接受?
不能。
因为组织需要做到这样的事情。完不成这样的目标,组织可能会衰败,甚至死亡。
目标,要接受。
战略,要讨论。
资源,要争取。
而一上来就说难,做不到,要么是偷懒,要么是无能。




三类人的不同能力:心力,智力,体力

在开战略会的时候,我也和学员们说,理解目标,战略,资源的思考方式,是成为一个职业的人,更好的人的基础。
当我们都接受和理解这样的思考方式,组织的运行效率,会高许多。
然后每一个人,每一个角色,也才更加清楚自己的责任。
在组织里,一般有三类人:创始人,管理者,员工。
创始人,一般也是老大,CEO,真正意义上的领导者和领袖。
既然是领袖,你的责任就是引领众人,最重要的能力,是“心力”。
用心的力量,指引大家。用心的力量,克服困难。
因为你的愿景愿力,让大家相信跟着你干,真的会赚到很多钱,真的会让世界变好一点点,真的会对未来心生向往。
那些好的领袖,都充满激情和人格魅力。
心力强的人,才能当老大。
管理者,一般也是高管,总监,经理这样的角色。
管理者,最重要的能力是“智力”。
不然,凭什么你当高管,凭什么你拿的钱更多呢。
检验一个管理者成色的方法,在智力的方面,主要就是看有没有“创造性的方法”。
一件事情,大家都能想到,普通人都能完成的,那是常规操作。
但是管理者,能组织更好的人,优化更好的流程,想出更好的方法来解决,这是管理者的作用。
思考尝试,拿到结果,宣传推广。
我想起自己还在微软工作时,有次去旁听大中华区CEO,和微软全球CEO鲍尔默的会议。
你想象不到,两个CEO竟然在电话里来回攻击对方。
为了自己的观点和想法,寸步不让。
但他们吵得越大声,也就越说明管理者的价值。
其实,就是要这样不断地讨论,甚至争论,才能出现更好的方法。
只要是为了目标和业务,就都是好的。
最可怕的事情,是管理者躺平,不思考了,变成了监工,整天拿着皮鞭抽打下面的人,自己高高在上,还假装出很忙的样子。
管理者是承上启下的,管理者的无能,那绝对是组织的灾难。
智力不够的管理者,要非常警惕。
员工,一般就是具体干活的人。
他们最重要的能力,是“体力”,或者说执行力。
交到手里的活,要人放心,让人安心。
凡事有交代,件件有着落,事事有回音。
领导者,管理者,员工。
心力,智力,体力。
这是组织里三类人,和三类人需要的核心能力。
所以,战略会,你现在知道,其实是领导者和管理者主要参与。
主要讨论心力和智力的问题。
是目标引领,战略选择,战略方法的问题。




战略会的三种结果:给资源,改目标,换高管

那么,开一个战略会,要达到什么样的结果?
当然是力出一孔。
但是,更具体来说,一个战略会,一般最后有这三种结局:
给资源。改目标。换高管。
第一,给资源。
在战略会上,定下了目标,分析了战略,后面当然是要匹配相应的资源。
能力不足,就配上培训。权力不够,就配上权力。预算不够,就配更多的钱。人手不够,就配上需要的人。
为了目标的实现,基本的资源是要有的。
资源到位了,目标才更有可能完成。
多说一句,争取资源的时候,再来摆困难,讲道理,也许才会更好。
而不是一上来先拒绝。
但是,假如资源真的不够,或者就是给不到位,怎么办?
第二,改目标。
目标,能不能改?看情况。
最典型的情况,比如之前的疫情。
一个巨大的外力冲击,意想不到的事件,把所有人打得措手不及。
实在完成不了,会打击士气,怎么办。
这个时候,可以考虑调低目标,用阶段性的小胜利,鼓舞大家的信心。
否则,很有可能最后目标没有完成,也失去了人心。
听到这里,你可能也明白,绝大多数时候,目标是很难改的,除非遇到的是极特殊的情况。
目标如果能轻易更改,也就失去了管理的严肃性。
记得以前我们分享过王建和老师的一句话吗:
目标刻在钢板上,计划写在沙滩上。
所以,在更多实际情况中,目标是不能改的,资源也是有限的,怎么办?
第三,换高管。
你不行,就想办法,想创造性的办法。
还想不出来,可能只有换人了。
我知道,这听起来有点残酷,甚至不近人情,但某种程度上,这是事实。
而在压力的情况下,在高目标高要求的情况下,被倒逼出的成长和潜能,也会成为组织筛选人才的机制。
也许有人说,那当管理者,也太苦,太委屈了吧。
是啊。
但是,谁说管理者,就一定轻松呢。
管理者,就是要比别人有更高的智力水平,管理水平,实战水平。要承担更多。
管理者挣的钱,可能有一半,也是委屈的钱。
胸怀和能力,也是被委屈撑大的。
这是管理者们的不容易,这也是我们要慢慢理解和接受的地方。
然后,继续一点一点,精进自己。
直到可以完全胜任。
否则,就会有别人来替代你。



最后的话

常有人问我,什么样是职业化的人?什么样的人有所谓的职业精神?
职业,是你认真对待自己的工作。
理解工作的逻辑,精通工作的方法,培养工作的态度。
职业的逻辑,是用目标管理。
职业的方法,是目标,战略,资源。
职业的态度,是不断精进自己,积极主动。
这是一种职业精神,也是应该有的基本功。
如果是目标→战略→资源→解决困难,说明你心里想的,是如何去战胜困难,实现目标。
如果是目标→困难→战略→资源,说明你心里想的,是把困难摆在前面,找了一堆理由证明事情无法完成。
这是差距,也是分水岭。
希望这篇文章,能让你更好理解目标,理解组织,理解自己,能对你有所启发。


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