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老板定的目标，我可不可以不接受？

老板定的目标，我可不可以不接受？

财经

观点 / 刘润    主笔 / 蕉皮   责编 / 李桑

这是刘润公众号的第1899篇原创文章


这阵子出差不少，也和一些企业开战略会。
有一个强烈的感受，大家的基本功还是差。
开会的时候，他们有一个问题让我印象深刻：
老板定的目标，我可不可以不接受？
我听到的都是太难了，做不到，摆困难，说问题。
很少人谈目标，没有人说战略。
要讨论什么问题，怎么讨论问题，都不知道。
还是不够职业。
我说说对这个问题的看法。也说说应该怎么讨论问题。



组织的运行逻辑：目标，战略，资源

一个组织，有自己的运行逻辑，有自己的规矩。
这个逻辑和规矩，就是组织做事的方式。
对的方式，效率更高，效果更好。
错的方式，南辕北辙，没有结果。
那么，在讨论一个问题时，应该是什么样的思维方式？
答案是：目标，战略，资源。
在一个好的组织里，一定是用目标来管理的。一定是用目标来驱动。
柯林斯早就说过，优秀的领导者，不是报时者，而是造钟人。
造一口钟，挂在墙上。
有疑惑了，不知道几点了，不知道目标在哪里了，就自己抬头看看。不用成天来问老板，现在几点，现在几点。
报时，是没有尽头的。
目标，就是领导者造的钟。
在组织里，一般都是自上而下定目标，层层拆解，承接。这是基础。
没有目标，一切都是空中楼阁。
目标，是焊死在每个人心里的。一定要尊重，并且认可。
否则，公司没法管了。
有了目标之后，才是战略。
没有目标谈战略，就是空谈。
而战略，我也说过，是回答选择问题，路径问题。
你想去那座山，是走左边还是右边，大路还是小路。
每条路，有什么优点缺点。
你自己，有怎样的优势劣势。
分析之后，选择一个，就是战略。
选择了战略之后，是资源。
因为所有的选择，都要付出，都要资源。
没有资源，往往就是巧妇难为无米之炊。是不让马儿吃草，又要马儿跑。
匹配战略需要的资源，让战略更好地实现。
目标，战略，资源。这是思考一个问题时的顺序和方式。
目标，自上而下，必须认可。
战略，仔细分析，做出选择。
资源，精打细算，做出争取。
现在，回到一开始的问题，老板定的目标，可不可以不接受？
不能。
因为组织需要做到这样的事情。完不成这样的目标，组织可能会衰败，甚至死亡。
目标，要接受。
战略，要讨论。
资源，要争取。
而一上来就说难，做不到，要么是偷懒，要么是无能。



三类人的不同能力：心力，智力，体力

在开战略会的时候，我也和学员们说，理解目标，战略，资源的思考方式，是成为一个职业的人，更好的人的基础。
当我们都接受和理解这样的思考方式，组织的运行效率，会高许多。
然后每一个人，每一个角色，也才更加清楚自己的责任。
在组织里，一般有三类人：创始人，管理者，员工。
创始人，一般也是老大，CEO，真正意义上的领导者和领袖。
既然是领袖，你的责任就是引领众人，最重要的能力，是“心力”。
用心的力量，指引大家。用心的力量，克服困难。
因为你的愿景愿力，让大家相信跟着你干，真的会赚到很多钱，真的会让世界变好一点点，真的会对未来心生向往。
那些好的领袖，都充满激情和人格魅力。
心力强的人，才能当老大。
管理者，一般也是高管，总监，经理这样的角色。
管理者，最重要的能力是“智力”。
不然，凭什么你当高管，凭什么你拿的钱更多呢。
检验一个管理者成色的方法，在智力的方面，主要就是看有没有“创造性的方法”。
一件事情，大家都能想到，普通人都能完成的，那是常规操作。
但是管理者，能组织更好的人，优化更好的流程，想出更好的方法来解决，这是管理者的作用。
思考尝试，拿到结果，宣传推广。
我想起自己还在微软工作时，有次去旁听大中华区CEO，和微软全球CEO鲍尔默的会议。
你想象不到，两个CEO竟然在电话里来回攻击对方。
为了自己的观点和想法，寸步不让。
但他们吵得越大声，也就越说明管理者的价值。
其实，就是要这样不断地讨论，甚至争论，才能出现更好的方法。
只要是为了目标和业务，就都是好的。
最可怕的事情，是管理者躺平，不思考了，变成了监工，整天拿着皮鞭抽打下面的人，自己高高在上，还假装出很忙的样子。
管理者是承上启下的，管理者的无能，那绝对是组织的灾难。
智力不够的管理者，要非常警惕。
员工，一般就是具体干活的人。
他们最重要的能力，是“体力”，或者说执行力。
交到手里的活，要人放心，让人安心。
凡事有交代，件件有着落，事事有回音。
领导者，管理者，员工。
心力，智力，体力。
这是组织里三类人，和三类人需要的核心能力。
所以，战略会，你现在知道，其实是领导者和管理者主要参与。
主要讨论心力和智力的问题。
是目标引领，战略选择，战略方法的问题。



战略会的三种结果：给资源，改目标，换高管

那么，开一个战略会，要达到什么样的结果？
当然是力出一孔。
但是，更具体来说，一个战略会，一般最后有这三种结局：
给资源。改目标。换高管。
第一，给资源。
在战略会上，定下了目标，分析了战略，后面当然是要匹配相应的资源。
能力不足，就配上培训。权力不够，就配上权力。预算不够，就配更多的钱。人手不够，就配上需要的人。
为了目标的实现，基本的资源是要有的。
资源到位了，目标才更有可能完成。
多说一句，争取资源的时候，再来摆困难，讲道理，也许才会更好。
而不是一上来先拒绝。
但是，假如资源真的不够，或者就是给不到位，怎么办？
第二，改目标。
目标，能不能改？看情况。
最典型的情况，比如之前的疫情。
一个巨大的外力冲击，意想不到的事件，把所有人打得措手不及。
实在完成不了，会打击士气，怎么办。
这个时候，可以考虑调低目标，用阶段性的小胜利，鼓舞大家的信心。
否则，很有可能最后目标没有完成，也失去了人心。
听到这里，你可能也明白，绝大多数时候，目标是很难改的，除非遇到的是极特殊的情况。
目标如果能轻易更改，也就失去了管理的严肃性。
记得以前我们分享过王建和老师的一句话吗：
目标刻在钢板上，计划写在沙滩上。
所以，在更多实际情况中，目标是不能改的，资源也是有限的，怎么办？
第三，换高管。
你不行，就想办法，想创造性的办法。
还想不出来，可能只有换人了。
我知道，这听起来有点残酷，甚至不近人情，但某种程度上，这是事实。
而在压力的情况下，在高目标高要求的情况下，被倒逼出的成长和潜能，也会成为组织筛选人才的机制。
也许有人说，那当管理者，也太苦，太委屈了吧。
是啊。
但是，谁说管理者，就一定轻松呢。
管理者，就是要比别人有更高的智力水平，管理水平，实战水平。要承担更多。
管理者挣的钱，可能有一半，也是委屈的钱。
胸怀和能力，也是被委屈撑大的。
这是管理者们的不容易，这也是我们要慢慢理解和接受的地方。
然后，继续一点一点，精进自己。
直到可以完全胜任。
否则，就会有别人来替代你。


最后的话

常有人问我，什么样是职业化的人？什么样的人有所谓的职业精神？
职业，是你认真对待自己的工作。
理解工作的逻辑，精通工作的方法，培养工作的态度。
职业的逻辑，是用目标管理。
职业的方法，是目标，战略，资源。
职业的态度，是不断精进自己，积极主动。
这是一种职业精神，也是应该有的基本功。
如果是目标→战略→资源→解决困难，说明你心里想的，是如何去战胜困难，实现目标。
如果是目标→困难→战略→资源，说明你心里想的，是把困难摆在前面，找了一堆理由证明事情无法完成。
这是差距，也是分水岭。
希望这篇文章，能让你更好理解目标，理解组织，理解自己，能对你有所启发。


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《凡事有交代，件件有着落，事事有回音》

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