年纪轻轻成了“老油条”，以后怎么办？

内容来源：笔记侠（ID：Notesman）

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“老油条”这个词，你听过吗？

所谓“老油条”，首先是资历老，其次是懂得了当前职场明里暗里的所有规则。

当然，“职场老油条”的定义很广，有褒贬之分。

比如，你已经入职10年了，经验丰富，阅历够多，会帮助新来的同事适应环境，熟悉工作流程。你就可以被称为“老油条”。这是褒义的。

再比如，我已经入职8年了，自认为资历老、人头熟，喜欢使唤新同事，利用制度漏洞“划水”“摸鱼”，极端抵触新工作流程和方法。

我也会被称为“老油条”。这是贬义的。

通常，每个人都很喜欢像你这样，能帮助到别人的“老油条”。

但是，“划水摸鱼钻空子”的“老油条”，也很常见。怎么办？

1.职场上的“老油条”

在职场中，贬义的“老油条”多指那些玩世不恭、油腔滑调、不求进取，且具有一定资历的人。数量不多，能量不小。

MBA教材中有不少这样的例子。比如福特前CEO马克・菲尔兹，他担任福特汽车CEO的3年期间，年薪高达2800万美金，公司业绩和股价却持续下滑，甚至股价一度缩水40%。最后被福特扫地出门时，还拿了1.5亿美金补偿。

尽管待遇丰厚，但其任职期间，福特未能推出任何成功的新车型，也没推动任何有意义的战略规划。这位福特“最水”CEO，成了职场中经典的反面教材。

特斯拉总裁马斯克有句话：“我可以容忍努力但成效一般的人，但绝不容忍那些故意低效且死不悔改的人。”

被马斯克点名指出的这类人，就是“职场老油条”，常常给人一种不为人先、不急不缓的印象。

做事先看风向，别人说好，自己也跟着说好；别人反对，自己就跟着反对；在他们的字典里没有个人意见，只有明哲保身。

但这并不代表他们对某件事真没有意见，他们会把反对意见、负面想法在私下散播，怂恿别人出头当枪，自己永远刀切豆腐两面光。

“老油条”的做法，不能说有多恶劣，但确实会影响团队风气。马云著名的“消灭老白兔”理论，其实就是为了防范这种局面出现。

对一般人管用的成就感、荣誉感、画大饼套路，对他们是很难有“疗效”的。

他们唯一有意愿、有力气主动去做的事，大概就是和一切可能影响到他们现状的变化变革做“斗争”。

不管这些变化变革，是不是对团队好、对公司好，只要影响他们继续平稳地“划水”“摸鱼”，他们总会明里暗里进行各种或软或硬的抵制和阻挠。

总的来说，职场“老油条”主要体现在行为和心态两方面，指的是混迹职场多年，经验、阅历较为丰富，熟悉企业的规章制度并利用得恰如其分，因资历老、地头熟，而对其他人和事消极怠慢、故作姿态，或自暴自弃、不思进取，这一类“职场老鸟”。

2.“老油条”的来源

“老油条”的来源，一般来说分为两种，自身原因和环境原因。

首先，是自己想要躺平、混日子的人。

这类人的身上有一些鲜明的特点：等、靠、要，推、拖、拉。

等安排。喜欢观望，遇事不主动，习惯于“幼鸟投食式”的工作方式。

靠别人。喜欢依赖，“这事儿肯定有人操心，我就不需要操心了。”

要资源。喜欢利益是人之常情，但眼中只有利益，就很容易导致目标“主随客变”。

推责任。容易出成绩的事儿，自己干。麻烦的事儿，推给其他人干。哪件事出了问题，与我无关。

拖进度。明明一天能干完，但是为了显得这事儿“没那么简单”，拖上两天，好让自己能“看起来付出了很大心血”。

拉圈子。职场人各有喜好，圈子本身很正常。但一些类似“政治同盟”的圈子，对组织风气的影响太坏了。

当然，每个人都有自己的规划和选择。即使是混日子，从个人选择角度来说，也无可厚非。

况且很多时候，混日子的状态，也有可能是被逼出来的，或者被影响的。

这就是环境因素——“组织黑洞”。

在一个有“黑洞”的组织中，任何能量都会被它消化，激不起一点浪花。

也就是说，任何人进来，都会被迅速同化。

无论一位年轻人有多么澎湃的激情，来到这样的组织中，也只会感到“一拳打在棉花上——有劲使不上”。

慢慢地，就成为了其中的一员。

“组织黑洞”，往往会通过管理制度、工作流程、组织运营等“明规则”，以及企业文化、内部风气等“潜规则”，来影响新人。

当年轻人意识到，无论如何努力，都无法突破某些“藩篱”时，只能躺平了。在有“黑洞”的组织中，个体努力大概率毫无意义。

组织健康学创始人伊查克·爱迪思提出了企业生命周期理论。

他把企业生命周期分为10个阶段，孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡。

在“贵族期”的企业，会产生“组织黑洞”。有以下特征：

山头主义。我的地盘我做主。

每个人都希望少一些冲突，少一些变化，“你好我好大家好”。

重视过去的成就，对未来的欲望降低了。

奖励顺从者、让干什么就干什么的人，“别没事找事”。

更关心如何做事，而不是做什么和为什么做。

重视着装、说话和惯例是否正式。

“贵族期”的企业，氛围比较沉闷，灵活性较差，评价一个人不是看他做了什么，而是看他是如何做的。

只要低调一些，不惹事，就会在公司中活得很好。跟上级关系好的，甚至能得到提拔。而成绩，不重要，没什么大不了。

“贵族期”的下一个阶段，就是“官僚化早期”。那是一个让年轻人更加失望、绝望的阶段。

在这样的组织中，躺平反而是有意义的，最起码跟环境做到了融洽。而努力工作、拿出成绩，反而是“不合群”，与其他人格格不入。

他们都会希望你，“别没事找事”。

那么，对于那些想要拒绝“组织黑洞”吸引的人，该怎么办？或者说，不想变成“老油条”的人，该怎么办呢？

解决办法，其实大部分都是在我们自己身上。

但是，如果直接去谈，很容易被看成“职场PUA”。所以，我们先要达成一些共识。

1.工资是给职位的定价

为什么要进入职场？

挣钱啊。到了一定年纪，我们需要自力更生，承担起家庭的物质保障。

那么，我们就要先看懂“工资”。

有人说，我月月领工资，还能不知道啥叫工资吗？

是的。但是，经常接触跟真的了解是两码事。比如，钱是物质生活的工具，电脑是工作的工具。天天用电脑，跟是否了解电脑是两码事。

你可能会认为工资是给你的定价，衡量你值多少钱。这是很正常的想法，但很抱歉，这也是一个错误的想法。

工资其实是给职位的定价，由职位的重要性决定。

销售副总裁的工资，几乎一定比前台要高。这和你是否清华北大毕业，有没有读500本书，没有太大关系。

工资是发给职位的，职位背后是责任。承担的责任越大，交付的价值越大，职位的定价越高。这是工资背后的真正逻辑。

老板在新员工面前，有一句著名的“谎言”：“好好干，你们每个人的工作都很重要，缺一不可。”

听上去很正确，但事实并非如此。否则为何每个职位要发不同的工资？工资的高低，本质上是老板给工作的重要性分了级。

老板真正想说的话是，每个人的工作都很必要。

清洁阿姨的工作很必要，人力资源部负责招聘的工作很必要，工程师们敲代码的工作也很必要，但不是同等重要，一定有一些工作更重要。

想获得更高的工资，最好的方法是承担更重要的职位，而不是强调自己无所不能，抱怨老板不懂得慧眼识珠。

请记住，责任越大，工资越高。

那么，职位的价格从何而来？

由最便宜的可胜任者决定。

比如，工厂招个流水线工人很便宜，因为供给充沛；互联网公司招个AI工程师就很贵，因为比较稀缺。

职位的价格，由应聘者的稀缺性来决定。供给越稀缺，价格越贵，这是我们在大学经济学课堂里学到的朴素定理。

这句话听起来也许有点扎心，但这是事实。你的薪水由可替代者中，最便宜的那个人决定。

那些虎视眈眈者可能比你更优秀，要价比你更低，随时准备趁虚而入，让老板毫不犹豫换掉你。

想让自己更值钱，就要尽量掌握一些稀缺的，不可替代的能力。

想要涨工资前，问问自己，在后面排队的人，是不是比你更便宜。

2.大部分升职都是被追认的

职场中，大家都喜欢升职加薪。加薪聊过了，那么升职呢？

如何升职？比如，一名年轻人现在是级别5，很想挑战自己，升到级别6，可以吗？

当然可以，拼搏进取的年轻人，老板喜欢，公司鼓励。

但是，怎么升到级别6？

直接去跟老板说，能行吗？比如，“老板，我认为我能干好级别6的工作，能不能给我升职？”

假如你是他的老板，你会怎么想？

大概率是，“小伙子有想法，但你说自己能干好，我一点没看出来。”

这时候，老板会面临很高的决策成本：万一他干不好，怎么办？

小心谨慎的老板，可不敢冒这样的风险。

但是，如果这位年轻人在级别5的职位上，已经能干出级别6的成绩了。老板看在眼里，再去提“想升职”，会更有希望。

老板看到你能干好，他没有了后顾之忧，决策成本会比较低。

换句话说，想升职，就要通过自己的成绩，去降低老板的决策成本。先拿出结果，让老板确认，再来谈升职的事。

当你还是级别5的时候，提前去做些级别6的事，付出更多时间，额外做些工作，让老板意识到把你放在第6级的位置上是没有风险的。

这样，当级别6的职位空出来时，你会是老板的第一选择，理所当然是你升职加薪。

用你的成果，去告诉上级“我怀才不遇”，而不是用嘴说。

升职的路径，就是老板的“追认”。

3.资历会被鼓励，但不会被奖励

资历越老，职级越高，混的越长，过的越香。这句话对吗？

不可否认的是，在某些特殊情况下，在某些公司，这种人是存在的。

但是，对某些特殊人能行的办法，不代表我们能拿来用。

对于99%的人来说，资历老了，能很好的胜任这份工作了，这值得恭喜，但不值得骄傲。

像前文说的，不管你有多胜任工作，这个职位的重要性没有改变，职位的价格也没有改变。

举个例子。华为早期创业的员工，前1000名，前100名，那是了不得的资深。人们看到他们的工号时，肃然起敬。

人们发出感叹，哇，你是资深员工，肯定很厉害吧。

其他员工从心底里，会有一种敬畏，开会时不敢走神，说的话也言听计从。因为他是最早的员工，最有资历，和高管们最熟悉。

任正非知道这些事后，决定把工牌收回来、打散，随机排序，再重新发下去。

因为任正非知道，资历不等同于判断力，不等同于能力。资历只能证明在公司工作了很久。

4.员工和企业，是合伙关系

员工和企业，听上去是雇佣关系，但本质上是合伙关系。最起码，在你离职以前，你们是事业合伙人。

你付出了时间、精力、能力，与企业签下一纸协定，在这段时间，合伙做一件对双方都有利的事。

在职位上产生的业绩，就是最好的交付物。企业用你做出的成果，实现企业的目标。

而伴随企业的发展，你也会收获成长，在行业内取得一定的地位，甚至汇聚相当的资源。

比如，那些知名大公司出来的人，在创业融资上会更加容易，加入其他公司，成为CXO、XX总监，会相对简单很多。

在业内，大家提起你工作过的公司，对它也会有一个基本观点，从而影响对你个人的看法。

这不正是合伙关系吗？

老板出钱，打工人出力，这是事实。但即便离职，你仍然会受到这家公司的影响，这也是事实。

更不用说，在这家公司养成的工作习惯、方法、心态等会对整个职业生涯产生影响。

好了，现在我们达成了某些共识，接下来就聊聊：拒绝成为“老油条”，年轻人要怎么做？

初入职场的年轻人，常常会期待公司给自己做职业生涯规划。这其实是非常危险的想法。

因为公司的第一责任，是让自身得到好的发展。在这个过程中，顺带去帮助每个人成长。

你的职业生涯规划，不能期待公司帮你做。

未来的5年10年，你想把天赋带到哪里，在哪间写字楼里办公，与什么人一起欢呼流泪，只有你自己可以决定。

千万不要认为，我只要干得好，老板就不会亏待我。

老板可能不会在经济上亏待你，但你是你，他是他，老板不一定知道你内心真正的方向，以及你适合的发展路径。

从最坏的情况来说，一旦公司遇到困难，老板可能也顾不得帮你成长了。

还是那句话，自己的事情，咱们自己要操心。

佛家常说，“物随心转，境由心造”。

每个人每天会做30万多个决定，其中90%都是无意识中做的，是由我们内在的心态自动生成的。

美国加州州立大学领导力教授赖安·戈特弗雷森认为：人们面对相同的情境，之所以会有不同的认知，就是因为心态不同。

简而言之，人与人之间心态的差异，导致了我们无意识行为的不同。

戈特弗雷森在《心态》一书中使用了“金字塔模型”，为我们演示心态在生活中的基本作用。

根据“金字塔模型”可以看出：

心态，是底层基座，决定了我们是谁、生活理念、工作理念等；

进而决定了我们看待世界的方式，驱使我们进行思考、学习和行动；

最终，又会影响我们在生活、工作和领导力方面取得的成功。

换句话说，心态决定了我们如何看待世界，如何做出选择。但遗憾的是，多数人对此毫不知情。每个人都认为自己的选择很对，认为自己有最好的思维模式。

戈特弗雷森一共提出了4组“积极VS消极”对照心态。如下图。

这其中，导致我们消极的4种心态是：固定型心态、封闭型心态、防御型心态、内向型心态。

拥有固定型心态时，人们相信自己的能力、天赋和智力是永恒不变的，其他人的也不会变。

封闭型心态，就是不愿意接受来自外界的新事物，防止暴露出自己的劣势。

防御型心态，总是要躲避问题，不想有所损失。

内向型心态，不是指性格上的内向与外向，而是指你的能量是流向内还是流向外。

“老油条”的心态，往往都在这4种之中。

与此对应的，4种积极心态是：成长型心态、开放型心态、进取型心态、外向型心态。

1.成长型心态

在成长型心态的人看来，人生最重要的莫过于不给自己设限。

面对困难时，他们会说：“要不要再试试别的办法？这件事一定有出路。”

面对变化时，他们会说：“变化意味着更多可能性，我们可能更容易成功哦。”

面对失败时，他们会说：“失败意味着成长空间，我还能进步，做得更好。”

成长型心态的人，非常珍惜学习和挑战的机会。因为不管结果成败，只要有挑战，就意味着可以得到提升。

失败并不可怕，你失败时的想法，决定着你需要多久重整旗鼓，并且能否获得胜利。

2.开放型心态

开放型心态者，更像是真相的求索者。

对他们来说，成与败并没有那么重要，重要的是在过程中不断接纳新思想，质疑自己的旧思想，迭代成长。

达利欧是桥水基金的创始人，在他的领导下，桥水基金变成了世界上最大的对冲基金机构。2016年，《财富》杂志将桥水基金评为美国“第五大最有影响力的私人企业”。

他成功的秘诀，就是开放型心态。对于达利欧来说，彻底的开放思想就是，把追求绝对的真相和拥有彻底的透明度结合在一起。

3.进取型心态

现代管理之父德鲁克曾经说过：“成年人被淘汰最主要原因是学习能力的下降。”

生活是在不断前进的，单单只选择防御，并不能为我们避免问题。只有面对问题，扩大防御圈，才是上上之选。

也就是说，真正的舒适圈，并不是待在原地不动，也不是抛开舒适圈，而是不断打破熟悉的壁垒，扩大你的舒适圈。

4.外向型心态

心理学家阿德勒说过，人类超越自卑的终极方式，就是将你的价值与社会价值相连，在社会活动中创造价值。

凡事先考虑自己，是人的本性。但当我们超越“以自我为中心”的人类本性，开始思考“我能带给别人什么”时，我们就拥有了外向型心态。

拥有外向型心态，是我们能够看到并欣赏他人的真正价值的唯一方式，也是我们与人合作最有效的促成方式。

员工与企业，是合伙关系。

工资是给职位的定价，价格由最便宜的可胜任者决定。

升职，是老板对成果的“追认”。

资历，值得被鼓励，但不值得被奖励。

最终，心态决定了我们如何看待世界，如何做出选择。

认清了职场的事实，对“怎么调整状态”“调成什么样的状态”，我们就能有更好的判断。

年纪轻轻就成了“老油条”，看似在怠慢工作、怠慢别人，实际上是怠慢了自己的时间、怠慢了自己的精力、怠慢了自己的价值。

这不是“PUA”，这是实话。

从去年开始，有个词逐渐流行，“精神辞职”。

什么意思呢？

肉体在这里，灵魂去了其他地方。比如，停止上进心态，划清工作和生活的界限，仅以最低限度完成分内职责。

最直接的表现有，精准卡点上下班时间，及格线完成工作，不主动、不拒绝、不配合、不负责，无为而治、得过且过等等。

可是，当我们回想过往，如果因为某家企业、某个人的原因，改变自己的人生追求，向着消极的方向走。大概率是会后悔的。

祝愿我们都能调整好自己的心态，走得稳，走得久，走得远！

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