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忠诚通常被视为美德。但员工对公司的忠诚并不单纯，而且过多的员工忠诚可能造成高昂的代价。涨薪和事业发展都是建立在人民换工作的基础上的：忠诚很好，但议价能力也是。过分忠诚还可能以其他方式伤害员工。如果某人被描述为忠诚，老板们就更乐意把更多的工作丢给他。反过来也适用：干更多活却没有奖励的员工更有可能被管理者描述为忠诚。员工过于忠诚也可能对社会造成不良影响。欢迎订阅《经济学人·商论》阅读中英双语原文。
Why employee loyalty can be overrated
求职面试让人有机会实时观察忠诚的转向。在面试刚开始时，面试者通常会用“你们”来称呼可能的未来雇主（“你们希望这个职位上的人具备什么素质？”）。但时不时地，这个人称代词会发生变化（“我们应该多多思考我们线下营销的方法。抱歉，我的意思是“你们”）。这个“我们”是带人穿越时空的微小一瞥，让人目睹某人想象自己是一家新公司的员工，一个崭新的身份正在成形，忠诚正在转移。在大多数情况下，忠诚都被视为一种美德：在朋友、家人和足球迷之间。然而，员工的忠诚要更复杂。它更具交易性质。朋友之间不会做绩效评估，或因为成本原因炒对方鱿鱼。它也更不对等。员工可能对公司生出依恋之情，而公司却可能完全不为所动。（这就是为什么比起对于所在的组织，人们通常对团队成员和老板个人更忠诚。）而且，过多的员工忠诚可能造成高昂的代价。涨工资和事业发展是建立在人们换工作的基础上的。亚特兰大联邦储备银行追踪了美国的工资增长，根据其数据，4月换工作的人的工资比去年同期高出7.6%，而守着老工作的人的薪水只高出5.6%。其他人稍微朝秦暮楚一点，那些不挪窝的人可能也会沾光。澳大利亚财政部官员内森·德意切尔（Nathan Deutscher）的一篇论文发现，在澳大利亚，不管是换了工作的还是没换工作的劳动者，当地劳动力市场上的跳槽率升高与他们的工资增长加快都存在关联。忠诚蛮好，议价能力也是。... ... ...How to recruit with softer skills in mind
软技能对雇主很重要。哈佛商学院的拉菲拉·萨顿（Raffaella Sadun）及其合著者去年在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文，分析了猎头公司罗盛咨询（Russell Reynolds）在2000年至2017年间为各种高管职位编写的近5000份职位描述。他们的研究表明，公司已经从强调财务和运营技能转向强调社交技能——倾听、反思、沟通和共情的能力。针对中下游薪资水平的职位的其他研究也得出了类似的结论：能够与人良好合作不再被视为一个可有可无的加分项，而是一种不可或缺的特质。问题是软技能很难衡量。更糟糕的是，传统的招聘流程往往在识别其他品质方面更有成效。招聘的早期阶段侧重于根据经验和硬技能筛选候选人，因为这些标准最容易远程评估。在求职信或简历上写“有团队精神”只能证明你缺乏创意。在录制一段自述视频时一直都面带微笑，基本上只能表明你面对镜头时能时常面带微笑。那种自我陈述的共情能力问卷有时似乎是在检测物种层面的特征（如果你勾选了“在紧急情况下，我会感到忧虑和不安”，那么恭喜你：你是个人）。在招聘的后期阶段，求职者会和雇主见面并进行实际对话，这时就更适合评估求职者的软技能。但即便如此，想想这种场景跟社交是多么地不沾边吧。应聘者要做的是说话，而不是倾听；要卖力表现，而不是与人共情。公司因为向面试者提出一些非常“高明”的费米估算题而被称道，比如“广东有多少钢琴调音师?”或者“需要多少个肉桂卷才能填满德国国会大厦?”精心设计的面试脚本方便在不同的面试者之间作比较，但也挤压了释放天性的空间。无怪乎萨顿等人认为招聘流程需要在挖掘社交技能方面大幅改进。... ... ...
📚 衍生阅读 | 高端团建能否提升团队凝聚力？
高管务虚会已成为商界的一种年度传统活动。其用意是让员工从日常工作释放出来，让他们建立同事情谊并培养创造力。这种形式愈演愈烈，但实际成效如何？作为巴托比专栏的特邀撰稿人，一想到做完主题分享后还要玩角色扮演和强制游戏，笔者尴尬症都要发作了，还是更希望能自然而然地加深同僚之情。毕竟，真正能让团队凝聚力量的是“赴汤蹈火”式的奋斗经历，而这不会在企业团建上出现。欢迎订阅《经济学人·商论》阅读中英双语原文。
Why are corporate retreats so extravagant?
冰浴、红外桑拿、漂流、飞钓、箭术工作坊、威士忌品鉴、日出瑜伽、飞碟射击、卡丁赛车，到挪威山地骑行，去爱尔兰训鹰，在阿尔伯塔攀登冰川，围着篝火齐声唱Kumbaya。这些看似纷繁不一的活动有一个共同点：它们全是当代公司外出团建的真实例子。作为本专栏的特邀撰稿人，一想到做完PowerPoint演示后还要玩角色扮演和强制性游戏，笔者尴尬症都要发作了。然而，高管务虚会已成为商界的一种年度传统活动。其用意是让员工从日常工作释放出来，让他们建立同事情谊并培养创造力。这种形式愈演愈烈。一年一次精彩刺激的外出活动也许有助在劳动力市场吃紧时留住高管（而且比涨薪留人要省钱）。在远程工作的时代，没有了办公室里的万千细微互动，团建旅行开始发挥某种结构性作用。突然间，外出团建不再可有可无，而是占据了企业人力资源战略中接近核心的位置。不参加是不行的。那同事们头一回面对面竟是穿着人字拖，又会如何？最早时是烧烤和垒球比赛。“退修营”在格调和花费上都提高了一个档次。1985年，乔布斯离开苹果创办另一家公司，仅三个月后，他就带着员工到圆石滩（Pebble Beach）做了首次户外团建。随着企业心理学在上世纪90年代蓬勃发展，这种形式开始“安营扎寨”。到2015年，据称优步花了600万美元请碧昂斯到拉斯维加斯的一次公司活动中为员工（优步司机不在其列）表演，这位流行歌手的酬劳似乎不是以现金支付，而是这家当时正如日中天的创业公司的股票。打着科技公司招牌的办公室租赁公司WeWork曾在世界各地举办喧闹的夏季团建活动，鼓励员工在电子音乐中整夜跳舞。... ... ...【付费文章】欢迎打开商论App，订阅后搜索“巴托比”获取更多《经济学人》职场专栏
“巴托比”专栏得名于赫曼·梅尔维尔1853年的同名短篇小说，它讲述了一个勤勤恳恳的华尔街抄写员突然有一天开始对一切工作说“我宁愿不”（“I would prefer not to.”）、并最终拒绝执行一切任务的故事。专栏作者认为，这个超现实的“失败管理者”案例对于我们反思今天的职场与管理仍然极富启发：无论你是管理者还是员工，都是时候更新你对职场的认识，给管理“做减法”了。
工作是当代人最重要的长期关系之一，它占据了我们一半以上的非睡眠时间，也决定了大多数人的收入水平和人际交往圈。在数据经济和社交媒体时代，职场与管理需要新的定义与战略。在发达国家进入生产力低潮、短期目标无法转换成长期回报的今天，管理者和劳动者都需要新的认知模型。疫情带来的变数之中，巴托比专栏作者结合自身经验与行业动态，分析了远程办公、去中心化、“战时”管理等新形态及其对未来职场的深度影响。
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