这两年，随着美国大力推进多元化政策，一些跨国公司也陆续响应，在所属的中国分公司内部推进多元化活动。

笔者之前就在外企的中国分公司工作，发现前同事在朋友圈里吐槽说这个公司还搞什么多元化？

这位同事不是说他认识到多元化不好，也不是说外企借机在中国推销他们的意识形态，毕竟是人家赏饭吃。按照我对多元化的理解，这个公司里已经有来自不同国家地区的文化，不同种族的人员相互包容，共同发展进(zhuan)步(qian)。公司里除了没人研究那种性少数群体那种多元化，这个公司已经是多元化了，所以没必要再搞什么多元化活动了。

外企目前的情况

我们来看看这个已经达到多元化的公司是什么样子，这个排名在50-100之间的世界五百强公司，在世界各国都有业务和分支机构，全球的员工数超过十万人，

决策层：公司总部在西欧。

管理层：总部下面分的亚太区，欧洲区，美洲区，中东和非洲区等几个大区，亚太区总部在新加坡。亚太区下面又分北亚区，南亚区，东南亚区，北亚区总部在香港。

执行层：北亚区下面再分日本区，中国区等，中国区包括中国大陆和香港地区，总部在上海中国区。下面又分华东区，华北区，华南区，西南区等几个区域。

操作层：华东区下面再分各个分公司，比如上海分公司，苏州分公司，南京分公司，杭州分公司等。

公司员工也是来自世界各地的。以在上海的中国区总部为例，就有新加坡人，香港人，台湾人，意大利人，土耳其人，英国人，法国人，美国人，荷兰人，德国人，波兰人，墨西哥人，巴西人，南非人，印度人，越南人等来自世界各地的人，几乎世界所有的肤色，种族都凑齐了。

网图，并非公司实际图片

既然是公司，那就会有职位和工资的高低，有高级领导和普通员工。上海的大中华区总部里有上千名员工，如果你在上海公司里碰到一个不认识的人，你是可以根据肤色和口音来分辨对方的职位等级高低的，因为职位等级跟族裔基本对应。

上海公司里等级最高的是以中国区总裁为首的总监级别领导，一般是香港人，台湾人，新加坡人。

地位平行的是由总公司直属，派驻到中国区起到一定监督作用，跟中国区没有隶属关系的部门领导，比如财务，合规等部。其领导一般会是白人，印度，中东等非华裔人群。

地位次一级的是具体业务运转部门的领导，这种岗位的人员一多半是香港人，台湾人和少数几个上海籍中国大陆人。

跟这一级地位平行是担任对特定地区联络的部门，这种职位工作跟普通员工其实差不多，但等级较高。一般是其他的非华裔人群，比如墨西哥，巴西，南非，越南人等。

再往下分区领导一般是上海籍大陆人

再往下分公司领导级别才能轮到非上海籍大陆人

根据我的推测，公司的决策层和管理层也是类似的情况，因为公司里有很多邮件是从西欧总部决策层逐级向下转发到最底层分公司执行层的。把邮件从上拉到下，看到每一级转发人的签名信息，包含地址，职位，姓名等信息，根据这些就可以推测出各级领导的族裔。

比如名字里有koch,Muller,wolfgan这种是日耳曼人；名字里有Ahmed，Seyd的是中东人，姓名的两个单词都有十几二十个个字母，发邮件有事没事也抄送十几二十个人的是印度人；名字里有Ip,Ng,Tse,Leung这种，签名里包含繁体中文的是香港人，台湾人或者新加坡人。

网图，并非公司实际图片

公司里用来收发邮件的outlook系统，聊天打电话的skype/lync系统里面可以看到人的头像，一般是穿西装的照片，看头像人脸也能猜出来其所属的族裔。

总部决策层的岗位一般是盎撒和日耳曼姓氏，据说在公司历史上，唯一一个爬到总部决策层岗位的华人是个香港人。亚太区管理层一般是香港台湾新加坡名字，偶尔会出现印度姓氏。北亚区的香港姓名比较多。所以可以看出，中国区之上的亚太区更高级管理岗位和更高级的决策层岗位也是跟族裔对应的。

那么这个公司是如何保持这种族裔跟职位等级基本对应的状况呢？

讲三个小故事。

第一个，职位等级相同的一个大陆人和一个台湾人在业务上出现了意见分歧，在一次会议上，大家发现台湾人有将公司投标价格透露给对手的行为。然后，大陆人被迫辞职了。

第二个，某部门有一个台湾人和一个德国人一起竞争一个更高级的职位，从能力和业绩上讲台湾人对德国人形成了全面碾压，在竞争中大获全胜赢得了那个更高级职位，之后过了几个月组织机构调整，台湾人惊讶的发现那个被他打败的德国人成了他的上级。

第三个，某部门原来业务量比较小，人数较少，等级较低，一个低级领导和所有成员都是大陆人。我倒没看出这帮人有多少才能，只是合作上还过得去，至少话能说清楚，该做的事情能给做了。由于环境的原因业务量急速增长，人数扩大，等级相应提升，于是中国区派了一个印度人做领导，半年之内，包括原领导在内的骨干成员全部离职，本地业务全线崩溃。

有次跟这个部门离职的同事聊天，问起当初发生了什么。这位前同事对这个印度领导的评价只有八个字：宽于律己，严于待人。其实我知道这位印度领导还有两个特点，一个是PPT做的非常好，我拿来当模板复制粘贴用过很多次。二是甩锅能力非常强，不过这个大家都会，算在外企的基本技能。

网图，并非公司实际图片

嗯，等等，一个组织的成员由多个族裔组成叫做多元化的话，那再加上每个族裔都有相对固定的职位等级区间，根据名字能大概推断这个人在哪一个职位等级上，并且有保护这种族裔等级对应制度的措施，那么这不就是种姓制吗？

套用一下正宗的印度种姓制的概念：总部决策层是昂撒-日耳曼婆罗门，亚太区管理层是中东-印度-新加坡刹帝利，中国区执行层香港-台湾吠舍，中国上海首陀罗，各地分公司操作层是中国其他无种姓贱民。

怪不得印度人在欧美跨国公司里混的如鱼得水，这种制度他们熟啊。

当然，主导一切的还是欧美，他们使用这种管理方式可以追溯到殖民时期，几乎贯穿了整个殖民历史。殖民时期一般是在某个单一民族地区引入一个外来民族，然后采取扶持外来少数，压制本地多数的方法，挑拨矛盾，自己或者搞离岸平衡，或者分而治之。

英国对此最为擅长，比如在僧伽罗为主体的斯里兰卡引入并重用泰米尔人，并重用少数民族泰米尔人，以制约人口占多数的僧伽罗人，导致斯里兰卡几十年的内战；在阿拉伯人为主体的巴勒斯坦地区引入犹太人，战乱至今；在缅族为主体缅甸引入罗兴亚人，战乱至今。

在香港和上海也引入印度人做警察，维护英国的殖民统治。至今香港仍然留有大约4万印度人。之前有爆出的印度人在地铁里殴打香港人，2021年年5月10日香港法院在审理印度人隐瞒行程造成香港爆发疫情，都是这个背景下的产物。

身为大英共轭父子的美国推陈出新，不止有族裔的划分，还会用身份政治将人群贴上各种标签，女权，性少数，环保，堕胎，美其名曰多元化。但这一切的背后仍然是犹太-昂撒联盟牢牢占据统治地位，有色人种在经济和社会方面依然处于弱势地位。

外企里这种公司种姓制，不过是以当时欧美为首的殖民统治策略在仍然由欧美主导的跨国公司里的借尸还魂。

对于欧美来说，中国就是他们的经济殖民地，外企就是经济殖民地的管理机构，所以会用管理殖民地的方法来管理在华的分支机构。

多元化的表面下掩盖着的，是从殖民时代就开始分而治之的殖民统治策略，通过竖切社会，挑拨矛盾以维护统治阶级的特殊地位。

外企种姓制下的中国员工

跟印度和美国的种姓制一样，决策层和管理层的外国高种姓对低种姓中国人是发自内心的蔑视，而一些低种姓中国人为了吃那点残羹剩饭，对高种姓是极尽阿谀奉承之能事，这样又强化了高种姓的傲慢心理，他们觉得我是来教导你们这群愚昧的中国人的。你们必须对我们顶礼膜拜。把我的话当做神谕，圣旨。

这种心理在改革开放初期，中国人刚接触国际市场的时候，不了解现代企业制度的时候也许还有一定的合理性。要是中国人像印度人一样，几十年也不进步，烂的一如既往也行。

早期的外企依靠外国多年工业化积攒的先进的技术，和市场经济下的现代企业制度，吸引了大批优秀的中国人才。当时进入外企是个身份的象征。

随着中国经济的迅速发展，逐渐成长的中国企业攻城略地，外企的技术和管理优势几乎已经丧失殆尽。要么依靠中国人崇洋媚外的印象收取智商税。要么利用先发优势造成的市场惯性延续以往的业务，要么利用标准，环保，人权等子虚乌有的标准构筑壁垒。公司的业务情况跟公司的人员运营相关性不大，俗称栓条狗在这个位置上也能干。换个人就是换个邮件地址，对业务运行一般不会有什么影响。就算是有影响，只要甩锅甩的好，就能平安无事。

为啥会出现这种情况呢？大家知道，决定一个人能否升职，除了能力外，最重要的就是忠诚度。当外部环境比较优越，没什么威胁的时候，员工的个人能力就不是很重要。忠诚度就成了最重要的衡量标准。以前国企里也有任人唯亲，根据老乡，师徒等跟自己关系远近来决定升迁。

对于实行种姓制的公司实际掌控者来说，昂撒-日耳曼这种本族的自不必说。其他族裔的升迁最重要的就是忠诚度。看你会不会乖乖的服从高种姓设定的秩序，维护高种姓的利益，学高种姓学的像不像，PPT做的好不好，有没有perspective。非我族类，其心必异这根弦，外国人绷得比中国人紧多了。

当然中国人在外企也不是一点机会也没有，只是要通过忠诚度测试，套用《三体》的说法，你得发布一个安全声明，表明你不会威胁到高种姓。比如印度人用疯狂给自己找欧美爹，用公开的种姓制，用几十年烂得一如既往给自己发布了一个安全声明。香港人和台湾人用上百年的服从历史，从小到大的奴化教育让外国高种姓放心。中国人呢？能力特别强不说，还劣迹斑斑：刚建国就打了朝鲜战争，改革开放实现了工业化，到处跟外企竞争，号称发达国家粉碎机……这你怎么让高种姓放心呢？

种姓制在外国是如何延续的我不懂，印度种姓制下的低种姓和贱民也许不会反抗，身份政治下的各种贴上标签的团队也不知道去反抗。

但我知道为什么种姓制在中国无法延续，因为“王侯将相，宁有种乎”这八个字是刻进骨头里的。中国人要的是公平，公平，还是公平。当外企实施种姓制的时候，公平就没有容身之地了。

从来不缺乏能力的低种姓中国员工就会有想法了。人的族裔是不能改变的，而职位又跟族裔对应，那么员工的进取心就遭到严重打击。当他们发现无论自己如何努力，也只能根据族裔固定在一定级别上，有能力的员工会选择跳槽，没能力的员工就会摸鱼混日子，进而形成逆向淘汰制。留下的人只有工作能力不发展，其他的吹牛拍马内斗甩锅都蓬勃发展。除了甩锅是全员具备的基本技能，一般职位越高，擅长的就越多。

这种公司氛围下各团队内部人心离散，比如我发现一个可能导致公司损失的情况，正常情况下，我会提前对领导发出预警，帮助领导协调其他部门，调动一定资源，大家一起想办法解决问题。

但在公司种姓制下，领导跟我不是一个种姓。我知道如果我发邮件报告潜在危险，那么结果一定是领导怪我多事，把事情推到他面前让他不得不去面对。然后让我单独去解决，如果解决不好，就把责任推到我身上，自己完美脱身。那我就不如不报告，提前想好甩锅的理由，等着事故发生。

毕竟工作中自然发生事故的锅很好甩，领导甩过来的锅却很难办。你接，责任在你，绩效考核记上一笔，年终奖金受影响，升职更不用想了。你甩，你的甩锅技能不一定比领导强，你的话语权一定是比领导差的。就算你甩得掉，以后领导会记恨你，出事就把锅扣你身上。

操作层的想法已经是这样，执行层的是报喜不报忧。管理层干脆不想听，大家一起造一个信息茧房开心的住在里面。而中国的市场又是个高速发展的市场，一年的变化能顶上其他地区十年的变化。久而久之，外来的高种姓管理层就会逐渐失去了对中国市场的感知能力。

而且由于管理层的种姓相同，思维方式类似，能形成统一的opinion，经常弄出一些非常有国际范的policy 和 campaign。这个时候执行层的香港和台湾人就派上用场了，他们总是能用各种欺下瞒上的手段去execute，他们的口号是No excuse ，一般会先开个workshop，每个人提proposal，大家都buying的会形成action plan，大概会有个general/senior manager 去monitor。

有人负责coordinate不同的sector，有人take lead,有人support. meeting minutes里纪录了所有的action还有 deadline，辅以公司的SOP 和implementation，非常的standards，每个decision 都是非常的reasonable，每个arrangement 都有follow up 和feedback，所有involve 的relative party 和team member 都 functioning 。

唯一的问题是跟中国的环境脱节而不workable,我们这些在front line负责operation 的common staff 会觉得非常ridiculous。

但这不是这帮人的priority，反正procedure 已经completed , 实在不行review一下,找个人challenge，哪怕EBIT还是负的，只要comments写的好，salary和bonus还是会有的,  只是allowance和entertainment要稍微control一下，毕竟还是要save cost的嘛。

（以上模仿外企工作中日常用语习惯，图一乐）

网图，并非公司实际图片

中国员工对这种情况看久了，心里不免有怒火：自己的上级都是傻子，凭自己的脸就能占据高位，什么也不用干，就能每天花天酒地，夜夜笙歌。自己的才华无处施展，自己的建议无人听取，眼睁睁看着机会被浪费掉。每天就算996也就那点工资，千辛万苦做点事情，有了功绩是上级的，出了问题是自己的。

这种情况下，除了一批能爬到一定位置上的极少数人，一些妄想爬到与自己族裔不相称的位置上，还有一些没得到提拔的，拼命的想表现自己对外国高种姓的忠诚。还有一批大概是没见过世面，还觉得进外企讲英文是什么高素质的象征，竭力表现的跟中国人不同。他们恨自己是中国人，恨其他有能力的中国员工，更痛恨中国企业让外国高种姓感到了威胁，竭尽全力讨好外国高种姓以外。

剩下的绝大多数低种姓或者无种姓的中国人。

有的人会出走：此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷去投八路。

有的人会沉默：做一天和尚撞一天钟，我拿一份工资，就当是社会主义市场经济的组成部分了。

有的人会徇私：表面上给公司做事，暗地里利用职权谋私。

这种情况下外企如何面对市场竞争？

外企的某些员工出去跟人谈业务，满嘴的英文单词，张口国际化，闭口流程再造，跟这些词相比互联网的哪些痛点，闭环，颗粒化都算是接地气的。

态度傲慢，动辄要teach客户：跟国际接轨。国际啊，国际，看我的口型，国际你懂不懂？你看我这个PPT，全英文的啊，我可是花了一个晚上抄印度上司的，这国际范满到都要溢出来了。

讲到实际问题就一问三不知，前言不搭后语，之后的台词客户都能背的出来：这个不make sense,这个我要在issue log 上record一下，这个我要问下supporting部门。

外企的有些员工则连竞争的心情都没有，之前自己辛苦开发的客户，直接被高种姓抢走，还摆出抢你客户是看得起你的样子，怪你不识抬举，交接时服务的不够好。

产品质量，售后保障的问题提了几百次，公司那边高种姓从来都不管，想做点事难于登天，都觉得你在闲的没事瞎折腾。高种姓上级甚至连请客户吃饭赔礼道歉的钱都不批，说什么save cost，那你们高种姓自己那么多报销怎么不说save cost，前方吃紧，后方紧吃是吧？

网图，并非公司实际图片

碰到客户的新一轮招标还总要过来走了流程，有时还能碰到已经跳槽去中国企业的前同事，见面一看名片上的头衔：几个月不见你小子都特么成经理了？老子特么还是助理。

前同事在陪笑脸：混口饭吃，混口饭吃。轮到自己介绍时说些连自己的听不下去的话，客户和同行看着你一本正经的胡说八道到样子都快笑出声了。只能指望客户给个面子，不要提出什么自己答不出来的实际问题。

好不容易熬到结束，被之前同事拉去说聚聚聊聊天。以前一起受过高种姓的气，一起骂过公司的弱智政策，一起糊弄过上级，算是有个情分。大家还在同一个行业，低头不见抬头见的，业内的新闻，老公司的八卦相互同步一下。最后同事豪气的把帐结了，拍着胸脯说：知道你上有老下有小，出来吃顿饭报个销还要写一堆报告，听不懂？就是report。当初那帮高种姓夜夜笙歌，留咱们兄弟加班苦逼，今天兄弟也带你去潇洒，走——转下一个场子。

接着就是唱歌洗澡足疗，等气氛差不多了，都不用晓之以理，动之以情。只要把话题引到外企的高种姓上。外企老员工骂娘骂到性起，外企最近什么动向，在开发什么产品，有什么市场计划，就都交代的干干净净。有些外企高种姓都不知道的事情，中国企业的前同事就已经先知道了。等到前同事想进一步问具体数据了，那倒是可以板起脸孔说，这个可是有comply issue的，之后也许会开玩笑的说，要因为我今天跟你吃饭被公司开了，你可要负责啊。

前同事又会拍着胸脯说：兄弟的事我肯定尽力，我回去跟领导商量一下。

嗯，尽力商量，这意思就是领导可能不同意呗，不过好歹这哥们把帐结了，算他有良心。

目前中国企业还远说不上强大，感觉也没有在整体上超过外企，但中国企业一直在进步，40年前的中国企业面对外企几乎没有抵抗力，20年前中国企业只能给外企做配套，10年前中国企业在艰难的跟外企竞争，今天很多行业的中国企业已经可以跟外企正面对抗并战而胜之。

这个逐步强大的趋势不可阻挡，人要想有所成就，既要看个人努力，也要看历史进程。每个人都希望在一个赢则举杯相庆，输则拼死相救的环境中，而不希望在一个因为出身备受歧视，真的要看你长一张什么样的脸，想做点事都扯你的后腿，给你挖坑，抱怨你没事找事，等着看你笑话，一旦你做出了一点功绩，每个人都把功劳往自己身上揽，把你往死里踩的环境中。

曾经，外企优厚的待遇靠的是极高的超额利润，这来至于先发国家的技术壁垒，垄断，定价权，对后发国家的剥削等等，如今显而易见，在越来越多的领域里，这种壁垒带来的超额利润神话已经破灭。

如今外企的此时此刻，恰如当年国企的彼时彼刻，靠政策，吃老本，人心涣散，人浮于事，拉帮结派，结党营私。三十年河东，三十年河西。现在，在还能保持超额利润优势的外企里，比较适合混日子，如果你只想打个工没什么想法，也不在乎低人一等，那还可以选择去这类外企，百足之虫死而不僵，估计还能混个几年，裁员的风险不是没有，一般给的补偿会比较足。最大的问题可能是在这个温水煮青蛙的环境中，人会失去自我调整的能力，而外面的中国已经是沧海桑田，随着更多的外企失去在中国赚取超额利润的能力而退出，一旦失去了这个环境，你还能不能独立生存下去是需要考虑的问题。毕竟能run的是少数，就算run到国外也不一定是天堂。

近期文章导读：

明星考编撕下的画皮

河南村镇银行事件的“漏洞”从哪来？

明星与小镇做题家