拒绝公司查看手机被辞退，合理吗？

2023-10-12 00:10

据报道，武汉一家公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息。

迫于无奈，员工们接受了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿。

当事人说：“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退。”

公司强行检查员工手机的举动，已经超越了用人单位的正常管理权限，可能会涉嫌违法辞退。企业在正常经营中，对员工有管理权，但是不应该任性妄为突破法律底线。

企业与员工，是平等对话的雇佣关系。而企业中的管理人员与普通员工，也仅仅是角色的不同而已，企业无权未经允许查看员工隐私。

在雇佣关系中，尊重和保障员工的合法权益是每个企业必须守住的法律底线。

还有一个案例，之前在热搜引发过大量讨论：杭州的王女士晚上9点才下班，可领导不让她走，让跳一会儿舞。因为公司马上开年会，需要排练节目。

王女士很疲惫，直接回了家。领导向上汇报此事，王女士在微信群里提建议：事情能否提前安排，不要临时通知。结果，公司认为她在顶撞，要求她离职。

劳动者和企业之间不具有人身从属性，企业享有的是在劳动关系和岗位职责范围内的管理权，而非人身支配权。

劳动合同不是“卖身契”，不能成为企业对劳动者为所欲为的工具，企业更不能凭此就误以为有了对劳动者“生杀予夺”的特权。

在企业与员工的雇佣关系中，企业虽然对员工有管理的权利，但是也仅限于企业运营中的合理合法规章制度范围之内。

企业无限自我赋权的行为，是管理越界。很多企业错误地认为有权管辖员工涉企业的一切事务，个别企业甚至认为“我给你发了工资，那就应该都听我的”，类似这样自以为是的心态。

有企业打着防“摸鱼”的旗号要求员工出示手机用电用网情况；还有企业恢复员工聊天记录；还有公司监控员工办公电脑、监听员工工作手机、使用GPS定位跟踪员工……

除了侵犯员工隐私以外，还有比如酒文化的服从性测试、强制性加班等，这些都是我们应该警惕的管理越界。

当然，企业在运营过程中，有经营管理的调整也属于正常现象，双方也是利益共同体，需要相互理解。

但是，如果在伤害员工利益的情况下，提出过分要求，是不合理也不合法的。针对类似行为，员工可以依法维护自身的权利。

1、沟通协商，表达诉求

有些管理越界的行为，是企业过度管理导致，也有部分是企业以管理越界的形式，成为逼迫员工辞职或者辞退员工的一种方式。

首先，遇到解除劳动合同的情况，可以向企业表达自己的诉求，比如要求继续履行劳动合同，或者按照法律规定拿到合理的赔偿金。

沟通不成的话，再走其他路径。这一部分执行前，要先了解劳动合同法，根据实际情况判断自己应该得到的权益，或者直接咨询律师等专业人士。

2、保留证据，申请仲裁

在该案例中，公司出具的员工辞退通知书上却称，林女士严重违反公司规章制度及严重失职，达不到公司的岗位要求，给予解除劳动合同处理，且无须支付劳动补偿金。

这个企业的操作就是典型“违法辞退”的现身说法。遇到违法辞退的情况，如果收到了辞退书一定要保留好证据。

如果企业只口头说辞退，而没有书面的辞退书，那么不要直接不去上班，一定要拿到相关证据。否则，自己不去上班的话很容易成为“旷工”的把柄。

取得相关证据之后，可以去当地人力资源和社会保障局，找劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁。

劳动仲裁是去当地人力资源和社会保障局，找劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁。

准备好材料之后，进行提交，5个工作日仲裁委给予立案，然后双方举证答辩；开庭对双方进行调解，若调解不成仲裁委会下达裁决书。

3、诉诸法院，提起诉讼

有这么几种情况，可以提起诉讼：

（1）经劳动仲裁的案件，任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；
（2）经仲裁后，用人单位不执行的，劳动者可申请法院强制执行。

当仲裁之后，如果结果不满意，或者是企业未执行的，可以提起诉讼或者申请执行。

一般最好是尽量使用前面两种方案解决，非必要不要走到诉讼这一步，毕竟耗费周期长，有时还需要找律师作为顾问或者直接由律师来操盘。

企业管理的边界也不是无止境的，侵犯员工权利的管理，是管理越界。

我们在职场中，要遵守企业的规章制度，与企业共同成长，但是也要警惕管理越界行为。

职场人，既要互相成就，又要露点锋芒！

留言说说，你经历过维权吗？

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来源: qq