年薪40万，生个娃就月薪2800了？哈佛教授诺奖研究显示可能是真的…
前不久网上一篇文章引起热议：有位妈妈全职照料两个孩子3年后回归职场找工作，花了好几个月，终于找到了一份月薪2800元的工作，而3年前，她作为一家机构的客户经理，收入是年薪40万。
这位妈妈的经历，可能正是过去几十年来女性面对的职业-家庭困境的缩影。2023年诺贝尔经济学奖中，哈佛大学教授、著名经济学家克劳迪娅·戈尔丁，因为“在女性劳动力研究领域作出的突出贡献”而获奖。
那么，戈尔丁的研究成果究竟有哪些亮点呢？她的“突出贡献”到底“突出”在什么地方呢？
连夜通读了戈尔丁的著作《事业还是家庭》之后，我发现——戈尔丁的研究，还真的特别有实用意义。
我自己身边，就有985硕士妈妈，生娃后脱离职场数年，期间也做一些兼职，如今转行做保险经纪人。也有人曾是在叱咤风云的外企销售总监，年薪近50万，为了照顾孩子和支持先生的事业选择半职工作，如今月薪不足3000。
尤其是在如今恐婚恐育、就业艰难的大环境下。无论是作为对自己的事业有所追求的女性，还是作为为子女前途（特别是女儿的前途）倍感担忧的父母们……戈尔丁的研究都能解答我们心中的许多疑惑。
导致“性别收入差距”的主要原因，
居然真的是生娃！
众所周知，多年以来，女性在职场的收入都普遍低于男性。在发达国家中，即便是全职工作，女性的平均收入水平也仅有男性的8成左右。在一些特殊行业中，这样的差距就更加明显。
那么，导致“性别收入差距”的主要原因究竟是什么呢？
经济学界和社会学界长久以来众说纷纭。有人说是因为女性受教育程度不够；有人说是因为女性不喜欢竞争和挑战；有人说是因为劳动力市场偏见；还有人说，是因为女性的谈判能力不行，要不到更高的薪资……
然而，戈尔丁教授在通过数十年、针对好几代女性的研究后发现：造成当代女性“性别收入差距”最主要的原因，居然真的是——生娃！
戈尔丁教授认为，20世纪80年代以前，“性别收入差距”的形成，主要是因为大家为进入劳动力市场所做的准备不同，譬如教育、培训、工作经验等等。
然而到了2000年左右，男性和女性在就业市场准备方面的差异变得很小——女性的受教育水平持续提高，她们的工作时间也越来越长……然而收入上的差异，依然久久无法闭合。
戈尔丁教授发现：
在大学刚刚毕业的时候，男性和女性大学毕业生的收入其实是差不多的。
然而，当女性有了孩子，“收入就会遭遇巨大的打击”。相比之下，男性则不会经历这种变化。
未曾生育的女性，
“与男性收入势均力敌”
一项关于芝加哥大学布斯商学院1990—2006年男女MBA毕业生职业生涯的研究显示——
刚毕业的时候，这批MBA学员中，女性收入是男性的95%。然而随着时间的流逝，他们的收入差距持续扩大。到毕业后第13年，这一比率降至惊人的64%的低水平。
但有一群人例外，那就是“没有生育子女的女性”。
如上图所示，黑色柱图代表“所有MBA”的收入相对于男性MBA的收入比率，浅色柱代表“无子女的女性MBA”的收入比。
我们发现，在刚毕业的时候，“所有MBA”的收入和“男性MBA”的收入几乎没有差别（收入占比超过95%）。
然而随着时间的推移，黑色柱迅速变短，到了第13年的时候，占比仅为不到65%。也就是仅为男性MBA的6成左右。考虑到“所有人的收入中”还算上了男性MBA的收入，留给女性MBA的收入就更加可怜。
只有“浅色柱图”代表的群体——没有子女的女性MBA，成为了明显的例外。毕业13年后，她们的收入只比男性MBA低9%左右。
看来，在同等教育背景、同等工作环境的前提下，生娃和养娃，果然是阻挡女性获得丰厚收入的最大阻碍！
又生娃又带娃，
女性却会面临来自事业和家庭的“双重惩罚”
生娃养娃为什么会严重阻碍女性的事业提升呢？
戈尔丁教授指出，这是因为，生娃会导致“职业期中断”和“平均工作时间的减少”，而大多数职业，特别是高薪职业，会“严厉惩罚”那些哪怕是短暂中断职业生涯的员工，以及工作时间不是特别长，也不是特别艰苦的员工，让他们丢失资源、丧失客户，失去最宝贵的晋升机会。
当家庭中出现孩子的时候，就要求必须有起码一个家庭成员“随时待命”，从而应对孩子生病、学校老师叫家长等等突发情况。
因为所有家庭成员都明白职场有“职业惩罚”这件事情，所以为了最大化整个家庭的收益，妻子往往会牺牲自己，半退出职场，或者选择更加灵活，同时收入也更低的工作。用“一个人承担职业惩罚”的代价，换来丈夫收入的高速提升。
但是这样又会带来另一个问题，就是“夫妻不公平”的问题——
针对瑞典和丹麦的研究发现，女性生育后遭到了严重的收入下滑。即便在孩子出生15年后，夫妻间收入的差距仍然大于孩子出生之前。
假如父母在孩子出生前收入相同，哪怕孩子长大之后，妻子足够幸运能重回职场，那么当孩子15岁的时候，丈夫的收入仍将比妻子多32%。
研究表明，一对夫妇，如果他们是一对教育背景和职业目标相似的夫妇，并且想要孩子，那么他们的职业生涯不会同步太久。他们中只有一个人能达到高收入水平。
而当一个家庭的经济优势和经济权完全掌握在丈夫手中时，女性在家庭中的地位和安全就会遭遇挑战。
这就导致了一种非常不公平的局面产生——无论是事业还是家庭方面，女性都不得不承担所有不利后果。
科技行业“性别收入差距”最小
既然女性承担了最多的“职业惩罚”，那么哪些职业的职业惩罚没有那么严苛，能让女性在经历生育之疼之后，不再在职场上继续承受重挫？
换句话说，哪些职业对女性更加友好，能够减少“性别收入差距”，增加性别平等和夫妻公平？
面向哈佛毕业生的一项名为“哈佛及以后”的研究项目，让我们得以衡量不同职业的“职业惩罚”。
戈尔丁教授挖掘了美国社区调查的庞大数据库，其中包含数百万名大学毕业生信息，以及数百种职业的数据。戈尔丁教授和团队研究了其中的115种职业。
研究证明，休假造成的年收入惩罚，随着学位不同而变化，并且差异巨大——
拿下学士学位15年以后，医学博士的“收入惩罚”最低；
MBA的惩罚最高，是医学博士的1.4倍；
法学博士或者哲学博士介于两者之间，是医学博士的1.2倍。
女性与男性收入的最低比率，即最大差距，出现在律师事务所，以及涉及金融、销售、行政、管理和商业运作的职业；
差距最小的职业，涉及数学和计算机科学、医疗保健（不含医生）、科学和工程学。
总之，技术行业的女性，收入是男性的94%；金融行业的女性收入，仅为男性的77%。
对女性“惩罚”最小的职业，
居然是工程、科学、计算机和数学领域！
为什么不同职业的“职业惩罚”，区别会如此之大？
戈尔丁教授经过分析比较，发现那些“职业惩罚”程度最严重，也就是处在“性别不平等”顶端的那些职业（包括：管理、行政和销售，以及医生、牙医、律师等），最明显的特征，就是有较高的时间要求，经常需要“随时待命”和“不规律的工作时间”。
此外，还有一些竞争激烈的领域，这些领域里，人人有客户，必须遵守严格的期限，每天需要进行不同的决策。比如金融类职业和高管。这些行业通常需要争夺客户、合同和交易。待命时间和繁忙时刻也最多。
随着20世纪70年代以来收入不平等的普遍加剧，时间要求最高的工作，报酬也越来越高。因而，那些对女性来说，最难进入且最艰苦的工作，恰恰是过去数十年里最挣钱的工作。
然而近年来，随着高科技行业的发展，女性就业也迎来了曙光——
工程、科学和计算机数学领域的职业全都显示——他们的时间要求较低，人际互动有限。在这些领域，员工一般从事不同的工作，很少建立客户关系，有一定的期限灵活性，每天做一些相似的决定，通常由独立研究人员完成的任务……这样的职业，性别收入的差距也会较小。
总之，在如今的职场环境下，为了最大程度地避免“职业惩罚”带来的事业影响，女性可以更多地考虑STEM行业。
“药师”带来的启发
要想从根本上解决“性别收入差距”的问题，当然不能仅仅依靠女性“自行选择友好职业”来解决。
归根结底，整个社会大环境的彻底改变才能让女性获得和男性相同的就业机会和公平待遇。
在过往的研究中，经济学家和社会学家提出了许多解决方案，包括：消除偏见，鼓励竞争，披露不同性别员工收入等等……
但戈尔丁教授认为，以上措施都只能产生“有限的影响”。
“工作的高难度”以及所谓“偏见”，都很难阻碍女性的发展，因为在能力和韧性这一块，女性丝毫不比男性差；
真正难住女性员工的，是“工作弹性和时间要求”。
在众多职业中，戈尔丁发现，有一个职业，不仅男女平等，而且收入丰厚，这个职业就是——药师。
根据美国全职全年工作人口普查报告，与所有其他职业的女性相比，女药师的收入中位数，在近500个职业中排名第5，超过了女律师的排名第7。
女药师不仅比其他教育程度相当的女性收入高，即使按照工作时间调整以后，她们的收入也几乎与男药师相同。
而女药师之所以不必害怕职业惩罚的关键，就在于“工作结构”上——
在整个20世纪，药店的规模和经营范围不断扩张；药品更加标准化；药品的销售和分配也启用了更先进的信息技术。
药师工作的专业性也在不断提高。实际上，药品和治疗手段比50年前更复杂。要成为执业药师，从前只需要1年，现如今却需要6年的药学学位和各种实践经验。
因为标准化运营和标准化教育，药师这个职业成为了门槛虽高，但能够彼此之间很容易“相互替代”的职业。药师A如果生孩子去休假，她的工作很容易就能由药师B代替，而等她回归职场的时候，又能去替代其他暂离岗位的药师的工作。
所以药师基本不必长时间和不规律地工作——没有哪个药师在工作上多花时间就能让自己更有价值，但所有人都依然是有价值的专业人士。
如果一周工作60个小时，收入就是工作30小时的药师的两倍。
正因如此，目前在美国，约有65%的药学博士是女性，与1970年的10%相比，跃升了55个百分点。
提高“彼此替代性”、设置“双层系统”和“儿童照护服务”，
才是解决问题的关键
总结所有研究，戈尔丁教授得出结论——
要消除性别收入差异，就要“增加员工之间的可替代性”。
如此一来，客户、病患、学生和顾客，可以由某一熟练员工移交给另一个熟练的员工，不会丢失信息，不会改变信任度，也不会产生效率差异。
令人感到高兴的是，如今在职场，类似的变化正在发生——
比如，许多大型银行不再为顶级客户提供一位私人理财顾问，而是启动“私人银行家团队”来服务客户。
咨询、会计和金融行业的公司也渐渐认识到，年轻员工会因为工作时长不可控而辞职。亲手栽培的人才可能流失，这种威胁也能刺激雇主作出改变。
除了“增加可替代性”，一种名为“双层系统”的工作系统，也对改善职场环境起到了积极作用。
比如，几十年前，兽医和家庭医生需要24小时待命；
而现在，宠物、儿童和成人的健康需求，会通过“双层系统”得到满足：第一层的运作时间从上午9点到下午6点，应对大部分日常需要；第二层系统全天候运营，专门应对紧急情况。
这样一来，双层系统的员工都可以按照可预测的时间表工作。即使是晚上待命的人，工作时间同样是可以预测的。
还有一个补充的解决方案，就是减少父母照顾孩子的成本。孩子越容易获得照护服务，妻子受到的职业和家庭惩罚就越少，性别不公和夫妻间机会不公的概率就越低。
像法国、瑞典、英国等国家，都在大力资助高质量的儿童保育服务。这就是现在那些国家黄金年龄女性劳动参与率大大提高的原因。
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