价值观，是一块人才磁铁。
观点 / 刘润 主笔 / 尤安
编辑 / 二蔓 版面 / 黄静
你有没有发现，很多企业的墙，都不甘心空着?
价值观，到底是什么？
首先，价值观，是什么？
是一个很虚的东西吗？对我有什么用？
我举个例子。
一个公司，餐厅墙上、公司官网上，都挂着价值观：“诚信为本，结果导向”。
员工每天吃饭能看到，客户来访也能看到。很正能量，很体面。
可是，如果诚信和结果，发生冲突时呢？
你帮客户做活动策划，活动结束，需要按线上参与人数来结款。
一看后台数据，发现实际只有3个人参与过，你的结案报告应该怎么写？
老老实实写"3人"？别说这单拿不到多少款，以后的订单估计也黄了。
大笔一挥写"3000人"？客户看了很满意，你也能赚到钱，拿到业绩结果。
你怎么选？
诚信为本，结果导向。结果导向，诚信为本。
都是对公司很有价值的东西，都可以当价值观。
可是，难就难在，它们之间有时会有冲突，需要你做取舍。
写“3人”，能保障诚信，但业绩结果就实实在在被牺牲掉了。
写“3000人”，能拿到业绩结果，但那句“诚信至上”，可能就再没人再看了。
一旦你说“成年人不做选择，我两个都要”时，这个价值观就没有了优先级，在事情来了需要选择的时候，不能帮你排序，做取舍，做决策。
这，就是为什么很多人觉得，“价值观”很虚。
那什么才是不虚的“价值观”呢？
有明确的排序。在需要做决策、做取舍的时候，很明确哪个是最优先的选项，哪个会被排到第二。
把什么词叫做“价值观”，挂在显眼的位置上，并不意味着那就成为了你的价值观。
但面对选择，需要取舍时，你先选了什么，把什么排在前面，你的价值观就是什么。
那到底该把什么排前面呢？
我出去做咨询，常常会先问很多问题，得到信息，再用脑子里存着的很多决策模型，处理这些信息。
但是，到最后一步，和客户聊决策时，我永远不会说：你该怎么选。
我只会说：如果我是你，我会怎么选。
为什么？就是因为不同的人，价值观不一样，排序就是不一样，做出来的选择也不一样。
价值观这道选择题，很多时候并没有标准答案。
公司活得很艰难，这快钱我赚还是不赚？
就那么多预算，我拨给研发还是营销？
这些问题，就像“都掉水里，你救老婆还是救妈妈？”
一定有人选救老婆，也一定有人选救妈妈。
关键不在于“是什么”，而在于“先选什么”。
价值观的本质，是优先级。
一旦明确这点，价值观就能真的为你所用。
有什么用？
价值观，可以成为你手里的一块“人才磁铁”。
你有没有遇到过这么一种人：很有阅历，很会看人。
这样的人看人时，会看到什么呢？
一个朋友给我的回答，很有意思：
经历的人和事多了，看人就会像玩电子游戏一样，每个人的头顶上，都顶着一个价值观排序。
比如，有的人把诚实和正直排第一，有的人把成就和效率排第一。
能看到这种排序，有什么用呢？
做管理时，就非常好用。
如何与你喜欢的人一起工作？如何保证大家一起工作时内耗更少？
答案都是：找到那些头顶上的价值观排序差不多的人。
为什么？我举个例子，今天有两个团队。
第一个团队，都是同类。
比如，头顶上的价值观排序，第一位都是“诚信”。
那么，每次面临“诚信和赚钱”这类问题时，他们总会做出同一个选择：诚信。
他们合作起来，会是什么效果的？
更大概率的决策一致。
更少扯皮和内耗，更多默契、团结、和齐心协力，协作效果也更好。
第二个团队，都是异类。
有“诚信”排第一的，有“赚钱”排第一的，还有“若为自由故，两者皆可抛”排第一的。
这样的团队团队，在面临“诚信和赚钱”这类有冲突的问题时，效果又会怎么样？
意见不一致。你觉得这个重要，我觉得那个才最需要优先保障。
于是，开会，扯皮，吵架，和好，但临到要做决定时，还是意见不一致，还是想吵架。
冲突，内耗，各自为战，甚至分崩离析。
这，就是“同性相吸，异性相斥”。
价值观，就是一块“人才磁铁”。
用不好，全是异类，哪怕团队里全是精兵强将，也都被内耗折损了战斗力，无法一起打出胜仗。
用好了，可以聚集同类，哪怕能力模型、学历背景、甚至国籍信仰各不相同的人才，也能组成一个从决策效率高，执行内耗少的团队。
觉得管理效果不尽如意时，不妨用好这块磁铁。
一旦用好，很多管理上的“选、育、留、用”，都能省不少力气。
举个例子，留人。
马云曾说过，留不住人，无非是钱没给够，心委屈了。
那么，如果你能给出的钱，和其他公司差不多时，怎么让对方更大概率地留下来？
至少，减少内耗，增加认同，让他心不委屈。
这，恰恰是价值观的价值所在。
只靠规章制度和绩效考核这样的硬手段，很难解决“委屈”的问题。但价值观能。
你的价值观第一优先级是“诚信”，你的团队成员也是，那么做决策时，往往能一拍即合，志同道合。这样的团队，委屈自然也能少很多。
反之，你的价值观第一优先级是“诚信”，你的团队成员是“结果”优先呢？
你让他和客户说，活动参与人数是“3人”，他眼里看到的却是黄掉的订单，飞掉的业绩，怎能不“委屈”？
最后，每次都做不同的选择，每次都会产生委屈，随着合作时间变长，内耗也慢慢变大，总有一天，他会很郁闷，决定要走。
你看到他的辞职邮件，也很郁闷。小伙子能力不错，我大力栽培了那么久，现在他却要走，怎么办？
于是，你好言相劝。大力提拔。重金挽留。他也真的撤回了辞职信。
但，接下来你可能会更郁闷。
因为，只要头顶上那个价值观排序不同，他想做的选择依然和你不一致，依然会有委屈。
并且，他位子升得越高，他的这种不一致，给你和组织内部带来的影响就越大。
还不如，一开始就尽量寻找价值观更趋同的人合作。
你是一个优先看结果的公司，就去吸引那些把结果排在第一位的人。
你是一个以诚信为本的公司，就去吸引那些把诚信排在第一位的人。
用好价值观这块人才磁铁，吸引到同类。让你的团队协作，从一开始就更少内耗，更高效。
听起来，价值观这个管理工具，挺好用的。
可是，怎么做才能用好价值观这块人才磁铁？
把自己的价值观做强。
让它具备更大的“磁性”，更强烈地吸引同性，排斥异性。
什么意思？怎么才叫强大？我该怎么做？
足够明确，坚决执行，昭告天下。
我们一个一个说。
第一，足够明确。
要让价值观这块人才磁铁起作用，至少，你的磁铁两极要明确吧？
你的价值观，到底是一个什么样的优先级？最认同什么？最反对什么？
比如，如果你最认同结果导向，那么最好在一开始，就毫不遮掩地说明白，让人知道你请他，就是要看到结果。
他不用在表面上下功夫，不用无效加班做样子，甚至不用打卡上下班，所有奖金只和业绩结果挂钩。
一旦那些“有苦劳，但没结果”、“会来事，但不作为”的人，也能拿到奖金，甚至是差不多的奖金时，价值观的“磁性”就被减弱，变得很虚。
反之，价值观的“磁性”会变强。真的能有效引导和激励员工，真的能留住那些能拿结果的员工，筛掉那些擅做表面文章的员工。
第二，坚决执行。
什么是坚决执行？
一种，是从不间断地执行。
主张“勤奋敬业”，就是要每天不迟到吗？主张“客户至上”，就是要帮客户拿行李吗？主张“与时俱进”，就是要去给自己报课吗？
不，还不够。
很多企业家，为了能让企业价值观真的具备信服力，都会以身作则。
有的，连续十年从不迟到。有的，身家上十亿还帮客户拿行李。有的，六十岁还去自学和尝试AI。
只有从不间断，始终贯彻，才能证明，你的企业价值观，真的被摆在了第一优先级。
一种，是不惜代价地执行。
如果你的价值观，是“客户至上”，那么产品出现质量问题时，你是不是真的会赔付？还是会花最多的时间优化客服话术，增加赔付难度？
如果明知道一个产品性价比一般，质量也不高，但是佣金抽成高，你是不是还拒绝这个选品？还是会上架，甚至拨出最好的时段向你的粉丝推荐它？
这样的决策，说起来很容易。但要变成落地的决策，付出真金白银去打款赔付、去拒绝佣金...不容易。
一旦做到，价值观的磁性也会变强。
第三，昭告天下。
挂在墙上、发到官网上、印到员工手册上...本质上，都是昭告天下。
让更多人看到你的价值观，让企业能吸引到更多同类。
足够明确，有一个具备优先级的价值观。坚决执行，真的让人信服。昭告天下，让更多人看到你的价值观。
这，就是把自己的价值观做强。
做强之后，会发生什么呢？这块人才磁铁，会起什么样的效果呢？
短期来看，你会发现，你的团队有一个挤出效应。
随着价值观的“磁性”变强，头上顶着和你不同价值观的人，会感受到排斥力，或被动或主动地，被清出你的团队。
长期内，你会发现，你的团队有一个吸入效应。
更多头上顶着和你相同价值观的人，会发现你，靠近你，加入你，壮大你。
很多本来头疼的问题，比如人才留不住、不好管、有内耗......都会开出一个新的局面。
看过一个刘强东在采访中打的比喻，挺有意思。他说：
能力很强，但价值观不匹配的人，在京东有一个名字：铁锈。
如果能力不强，但价值观匹配的人，那还能培养一下。
但“铁锈”不行。“铁锈”很容易破坏团队的风气。
甚至，能力越强的“铁锈”，对团队的破坏力越大。
所以“铁锈”再优秀，也要开除。
一定要，重锤除铁锈。
说得真好。
你的企业，有没有这样的“铁锈”？
你有没有足够明确、坚决执行、昭告天下的价值观，来像人才磁铁一样，帮你识别和清除“铁锈”？
祝你，在提升管理、优化团队时，记得自己除了左手的规章绩效，还有右手的人才磁铁：价值观，能帮你吸“金”除“锈”。
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