40%的员工辞职，都是这个原因

许多公司正在积极推动DEI（多元化、公平、包容）倡议，以践行其核心价值观。通过培养一种让员工和客户都有归属感的文化，以便能带来显著的商业价值。

AAA Solutions创始人安德鲁·阿德尼伊指出：“麦肯锡报告等无数研究表明，多元化的组织更具创新性和创造力，从而带来整体业务和绩效的提升。”他还强调说，“拥抱DEI战略，可以增强公司在市场上的竞争优势。”

对许多组织而言，DEI（多元化、公平、包容）与D&I（多元化与包容）、DIB（多元化、包容、归属）常被同时提及，而DEI已经成为帮助企业实现社会责任的有效工具。

然而，在工作场所中，DEI究竟意味着什么呢？

当每个人都能“参加派对”时

阿德尼伊强调，多样性意味着拥有差异化员工，并承认和尊重这些差异。他解释说：“公平意味着通过消除影响绩效和增长的障碍来促进公平。”而包容则发生在人们感到被看见、被听见、被重视和被尊重的时候。

Wejungo的总经理苏西·贾普斯在向中小型到中低端市场客户描述DEI思维时，使用了“参加派对”的类比。她说：“多样性是指每个人，无论是谁，都能参加派对。公平是指每个人通过带食物来或带着表演节目来做出贡献。包容意味着所有人都被邀请参与，没有人被排除在外。”

贾普斯指出，实现DEI的企业，团队能更有效地沟通、更默契地合作和更快地解决问题，也能更好地培养员工的创新思维。在一个“人上一百”的世界中，不考虑多样化员工、推广公平政策的公司，可能会在跟同类企业的竞争中落后。

阿德尼伊表示，在当今竞争激烈的就业环境中，DEI不仅是吸引顶尖人才的关键，而且对于各行业留住顶尖表现者也至关重要。他说：“如今的年轻一代更关心各种社会问题，求职者会问公司的DEI战略以及公司在社区中的贡献。”

然而，成功在组织中培育DEI，不仅需要高层管理人员口头倡议，更要付诸实际行动。贾普斯表示：“宣布要实施DEI，却没有扎实的计划跟进，可能比不做更差，员工丧失信任就糟糕了。” 

领导者可以用以下六种方式来促进DEI在企业中的实现。

找到组织独特的发展方向

DEI并非一刀切的解决方案。有意将DEI融入工作场所的组织，必须首先明确定义这些概念与其核心价值观以及特定员工群体之间的关系。贾普斯指出：“高管们需要问问DEI对他们公司意味着什么。对每家公司来说，DEI看起来都不一样，而且应该如此。没有一个模板适用于所有人。” 

事实上，工作场所中多样性的刻板印象可能差异很大。例如，贾普斯提到，在一个全是黑人员工的公司中，多样化实际上可能意味着雇佣那些不像现有员工的其他人。

招聘更多在公司中非典型的员工，比如退伍军人，可能是有效利用DEI策略的另一种方式，阿德尼伊表示。

贾普斯建议领导者花时间思考他们为何需要一份DEI计划。是因为董事会的压力吗？公司是否在招聘顶尖人才方面遇到困难？是否由于工作环境导致员工流失？“一旦找到他们的DEI的方向，高管们可以有意识地开始制定一份路线图，指导他们前行。”贾普斯建议道。

及早收集有用情报

在设计DEI计划时，许多组织面临的一个问题是缺乏数据。阿德尼伊表示：“一些公司甚至不了解员工人数。” 越早对组织的员工进行调查，越能提供重要依据。

DEI小组与每个部门的面谈，为员工提供了表达他们对公司意见的机会。“考虑到组织中的众多声音，从一开始就会使得目标制定更明智，更专注在发展上。”阿德尼伊说。 

根据贾普斯的说法，衡量公司氛围和评估流程还允许建立度量标准，以跟踪并识别发展瓶颈。

制定并努力实现

有意义的目标

无论高管团队为其组织设定了什么DEI项目，每个目标都需要有一个负责人、目的和实现它的有效计划。按照这种方法，企业更有可能实现他们的目标，并真诚地展示他们对DEI的承诺，贾普斯表示。

如果一家公司打算招聘更多女性，那么需要在面试者中有足够多的女性，以便选择最合格的个人，贾普斯指出。“关键不是找到任何女性，而是找到最适合这份工作的候选人。”在这种情况下，设定这一目标的负责人应该能够提供可靠的数据，说明他们是如何吸引更多女性参加面试的。

同时，根据阿德尼伊的说法，按季度追踪目标完成的效率更高。贾普斯表示赞同。“许多公司都在努力实现年度DEI目标，但他们经常在忙碌中迷失了方向。”

高管必须承担责任

在组织中推动DEI工作完全取决于高管团队。要使DEI工作蓬勃发展，必须让员工感到高管们的全力支持。如果没有，员工的信任丧失，可能会严重损害企业品牌。

德勤的一份报告显示，约40%的员工表示，他们会考虑因为DEI承诺未兑现而离开公司。“所有成功的DEI计划都始于高层、CEO和董事会领导，”阿德尼伊说。

尽管许多企业喜欢将实施DEI的责任交给人力资源部门，但贾普斯表示，这通常不是最好的做法。“根据我的经验，人力资源部门通常在领导DEI工作方面表现最差，因为他们要么没有足够的自主权，要么没有资源。”贾普斯说。 

根据贾普斯的说法，指定一位负责人，是确保DEI计划成功的最佳选择。“我建议领导层要么选择一位运营官，要么组建一个委员会来负责这个过程。”

培训只是一个开始 

组织通常将员工培训作为DEI战略的一部分。但阿德尼伊表示，仅仅进行多样性培训并不能解决问题或改变企业文化。“要结合现实互动，有人带头，这两点才是推动DEI的关键。”阿德尼伊说。“此外，愿意突破舒适圈的对话，也是成长的一部分。” 阿德尼伊回忆起一位客户的员工在一次DEI培训中感谢他，并表示他没有因为自己是一名白人男性而感到难堪。“羞辱他人不是DEI的目的。” 

仅靠培训往往导致员工和管理层为完成任务而完成，然后马上忘得一干二净。贾普斯表示，让员工参与活动需要持续的努力。员工反馈调查和定期更新，可以在链接员工，共创多元的使命方面发挥很大作用。她说：“多跟员工汇报，提醒大家DEI对他们和公司的意义。” 

永远都不算晚

虽然许多公司已经全面展开了DEI工作，但尚未开始的公司仍有时间——但也不能拖延了。阿德尼伊表示。“如果你刚开始考虑DEI战略，最好的时机是提前十年，”他说。“但第二好的开始时间就是现在。” 

公司不应该被迫实现DEI，而所有竞争对手都已经遥遥领先。然而，对于DEI的新手来说，可能需要五到十年的时间，才能充分体会到这些努力的价值。阿德尼伊说：““只需耐心等待，真的永远都不算晚。”