4步法助力律所/律师团队精准选人

2022-10-21 12:10

作者 | 智合研究院董宇洲

来源 | 智合

在上一篇文章《无人可选，律所/律师团队负责人该怎么办？》中，我们探讨了如何解决“无人可选”的问题。在律所/律师团队招聘中，让合伙人们头疼的另一个问题是招错人。招错人的代价是显而易见的，除了金钱上的损失外，还包括对合伙人精力的消耗，更有甚者可能对于律所/律师团队在客户面前的品牌信誉造成伤害。

招错人的原因，一方面可能是合伙人心态上急于用人，对于招聘不重视，另一方面则有可能是合伙人没有掌握正确的方法。针对前者，只能由合伙人进行心态上的调整，而针对后者，则有章法可循。相比于律所，企业招聘的方法论已经非常成熟，结合律师行业的特点，我们从中精简出四步法以供律所/律师团队以参考。

Step1：

人才画像——定标准

大多数招错人的源头，是很多合伙人、律师并不了解自己需要什么人。对于所招对象的岗位职责及其所对应的知识、专业技能、工作经验以及价值观等没有系统的梳理。因此需要借助人才画像工具。

美国心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型——“冰山模型”，将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。这个模型在人力资源领域被广泛应用。

“冰山以上部分”包括知识、专业技能、工作风格等，是外在表现，属于容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

“冰山以下部分”包括性格特征、动机及价值观等，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

应聘者如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对律所/律师团队的负面影响会越大。因此，招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，还应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

实践中，很多合伙人往往会脱离业务实际，在招聘时会对学历背景、专业能力、工作经验设置较高的要求，在价值观等事项上重视度不够。由于冰山上的素质可以通过学习来改变，冰山下的素质则不容易变化。因此，可以稍稍放宽冰山上的要求，比如对于学历背景、实习经验等的要求。冰山上要求越少，能够选择的对象就越多。

在具体进行人才画像的绘制时，可以参考使用下表。先描述岗位职责，再对岗位职责对应的专业能力、素质能力等进行描述，此外，可以根据个人偏好设置负面清单及正面清单。

根据《中国律所人效调研问卷》[1]获得的信息，律师需具备的前十大素质项为：尽职尽责、团队协作、高效执行、客户导向、积极进取、专业至善、诚信正直、严谨细致、沟通协调、敢于承担。

合伙人需具备的前十大素质项为：战略执行、统筹规划、全局意识、团队管理、勇担责任、以身作则、培养团队、团队赋能、激励人心、解决问题。

Step2：

笔试——测基本功

笔试对于律所招聘来说非常重要，可以考察应聘者的法律基本功、文字基本功以及逻辑思维能力。

一般律所的笔试题从考察重点上可以分为专业型题、能力型题。

专业型题主要以考察专业知识或者经验为目的，常见的题型包括：案例分析、合同拟定、诉讼文书撰写、备忘录撰写、专业名词解释、法律检索、法律法规的条款解析等。

能力型题主要考察专业以外的能力，典型的题型包括考察外语能力的翻译题，考察应急能力的情境模拟题等。甚至有一些律所会考察办公软件如幻灯片的制作，要求应聘者制作客户服务方案。

一些国际知名的咨询公司或会计师事务所还会向专业测评机构（如SHL[2]）定制在线测试题库，来考察应聘者的逻辑推理、语言表达等各类能力。麦肯锡甚至创造了五款在线测评游戏（PSG，Problem Solving Game），类似于商学院的沙盘模拟，来测试应聘者的批判性思维（通过将问题分解成更小的部分来解决问题的能力）、决策（吸收大量信息并对其进行有效处理以在时间限制内做出最佳决策的能力）、元认知（监控你的认知过程并改进它们的能力）、态势感知同时跟踪多个任务或活动的能力）、系统思维识别问题的根本原因和可能的解决方案的能力）。

律师可以根据自己的用人场景、所需人才的画像，设置考察重点，有方向性地进行考题的设置。笔试题目设置时需要提前确认笔试题考察的主要事项，避免陷入为笔试而笔试的问题。

Step3：

面试——验真伪、看契合度

面试是识别人才的重要环节，有助于辨别简历真伪、识别职业契合度。

但实践中，很多合伙人、律师在招人的时候会出现“凭感觉”面试的情况。建议在面试前，根据人才画像制定的需求，围绕招聘需求建立面试问题清单。

面试提问也有非常重要的技巧。很多律师喜欢问“意愿型”、“封闭型”问题，比如是否愿意加班、是否愿意出差、会一直留在律所吗等。基本上这类问题都能让提问者得到满意的答案，但是当这个满意的人招进来以后，可能和预想的不一样。

面试提问有两大重要技巧：

第一，用OBER法则有效发问

O-open：多问开放式问题，少问封闭式问题。

B-behavior：多问行为事例，少问想法/决心/意愿。

E-easy：问题要尽量简洁、确保容易理解。

R-related：问的问题要和所考察的素质项高度相关。

第二，用STAR法则进行深度追问

S-situation：指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境。即：在什么情况下？

T-task：指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色。即：要完成什么任务？

A-action：指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动。即：采取了哪些具体行动？

R-result：指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响。即：达到了什么效果？

除了学习提问技巧，还可以学习大型企业或者咨询公司，采用群面的方式来考察应聘者的领导能力、应变能力、组织协调能力。

群面通常采用情景模拟的方式，让应聘者进行无领导小组讨论。一般包括“读题——讨论——演示——点评”四个环节。在这个过程里，考官可以观察每一位参与者的表现并打分。

我们在综艺节目《心动的offer》里看到的应聘者升级打怪的过程，可以看作一场情境更真实的加强版群面。当然，对于规模比较小的律所或者律师团队来说，这样的方式成本是比较高的。

Step4：

性格测试——纠正偏差

性格测试可以补充面试过程中尚未发掘的性格特点，同时借用性格测评可以对候选人的全面性格特征做深入评估。

许多企业会在招聘中使用性格测评工具作为面试的补充，有的企业甚至将性格测评作为筛选人才的重要标准。现在有一些律所、律师团队在招人的时候也增加了性格测试环节。目前市面上比较常见的有，大五人格、九型人格、MBTI、PDP、DISC等等。

性格本身没有好与坏，只有适合与不适合。一个岗位所需要的人员的性格特质既和岗位本身有关，也和团队其他人员的性格特质有关。很多合伙人在招聘的时候会倾向于招和自己相似的人（即mini-me式人才）。但往往同一类型的人太多容易让团队失衡，需要在招聘时要从整体的角度去配置不同类型的人。

需要注意的是，目前大部分性格测试工具使用的都是心理学上的自陈量表法，即让答题者按自己的意见，对自己的性格特质进行评价的一种方法，再准的性格测试也会有偏差。一些具有丰富经验的面试者也能够在答题时有意识地让自己表现为某种性格特质。因此建议将性格测试作为参考因素，而非决定因素。

选人是一项技术活儿，需要工具、练习以及一点运气，祝读到这里的您能顺利招到自己想要的人。如果您希望进一步交流，欢迎添加微信沟通（微信ID：zhihe202112）。

本文部分内容节选自《中小律所的科学管理实践——方法、思维与原理》（作者：邬辉林、董宇洲）一书，该书即将出版。

注释

[1] 2021年，德锐咨询面向中国律所开展人效调研，该调研结果现已形成《人效倍增：中国律所高质量发展之路》报告，报告已在智合微信公众号发布。

[2] 英国使用最广泛的招聘测试之一。

END

责编 / 蔡凡Becky

编辑 / 李媛媛Yoyo

分类 / 原创

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来源: qq

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