打造共识团队，VC机构对人才的新目标

在过去，VC一直是个令人心向往之而又觉得神秘感十足的领域。在大众眼中，创投圈就是与钱打交道的高薪行业。另外，好奇心得到满足和充实之后的兴奋感和成就感，也是VC行业最令众多名校毕业生着迷不已的地方。自然地，很多人前仆后继地想进入创投圈。但大多新人吃了闭门羹。最主要的原因就是在于，他们不了解现在的投资机构到底需要的是怎样的人才。而且随着时间的发展，对于人才的需求是否又发生了变化。

尤其在近一两年，各种外部环境因素影响了投资机构对于VC人才的选择标准。先是资管新规伴随着资本寒冬袭来；紧接着2020年爆发的突如其来的疫情；再是进入2022年后，美国缩表、加息和俄乌冲突在内的主要宏观经济和地缘政治事件等诸多黑天鹅，国内VC/PE迎来了近几年最为严峻的时刻募资、投资金额均大幅下滑，投资案例数量下跌幅度超乎想象。众多VC机构内部的节奏也骤然间慢了下来，人员的招聘也开始减缓。随着时代红利的消退，无论是生长在围墙之外的普通工人，还是生在围墙之内的创业者、投资人，都切身体会到了明显的长尾效应，也就是我们常说的内卷。同时，创新科技的变革也带给投资人们新的挑战。而当VC/PE集体涌入新能源、新造车、芯片半导体等硬科技和前沿科技赛道后，纯商科背景的优秀毕业生们发现他们已经不吃香了，现在VC/PE更喜欢产业里走出来的人。

因此，帮助新一代青年VC投资者们及时调整思维、突破成长之瓶颈是整个私募行业传承之大事，是应对整体投资环境变化、拥抱创新变革带来的挑战之关键。那么拥有什么样特性的人才才是现在的投资机构更看重的呢？哪些能力是机构可以帮助新人晋升的？不同的机构又有怎样不同特色的组织架构来帮助人才的汇聚呢？

对此，青投创新联合君盛投资、伯恩点资本、英诺天使基金、梅花创投，邀请到了君盛投资执行事务合伙人李昊、沸点资本创始合伙人姚亚平、英诺天使基金合伙人王晟，以及投中资本招聘总监Miranda Yao四位嘉宾，通过近两小时的线上讨论，希望能够让大家对“青年VC人才思维变化与成长瓶颈”有一个较为深刻的认知。

以下内容来自《青年VC人才思维变化与成长瓶颈|青投FINTALK》第二期圆桌论坛，经青年投资家俱乐部编辑整理：

首先我们需要明确的问题是，现在VC人才的画像是静态的还是动态的。那么答案是——既是静态的也是动态的。如何来理解呢？我们可以从多个角度方向来看。

从知识架构和学术背景来看，姚亚平提出了“投资四阶段对于学术背景的不同要求”这一看法。这个理论主要是说随着时间和投资环境的变化，创投圈对于投资人的学术背景要求也在发生着变化。具体来看，第一阶段差不多是20年前，由于20年前当时投资人主要都是投通信和半导体，且以美元为主，因此那时候几乎所有的投资人做投资行业的都是有double E（是指电气工程Electrical Engineering，简称EE，是现代科技领域中的核心学科和关键学科）PhD（博士）的学位,甚至还基本是以斯坦福MIT为主。

然后等到了互联网时代的时候，尤其是在我们国内，对于移动互联网的创新更多在于模式的创新。从而这时的投资人都是以美国名校的 MBA 为主，也因此他们更擅长的是商业模型相关领域的投资。

紧接着来到了第三个阶段，这个时候移动互联网更多的需要是产品经理的体验提升和差异化，所以更多的是需要创投者需要具备体验感和这种换位思考的这种能力。那这个时候事实上会看到很多做产品经理的人转行做投资人的比较成功。

最后一个阶段则是回到了对于新技术、硬科技的投资趋势。用王晟的话来说，就是模式的创新已经不能再带来红利了。现在需要的是技术的迭代，自然会看到现在投资人都在投科学家，都在投很硬的技术。这就相当于是一个轮回，现在所有的投资机构又开始进入了投技术、投芯片、投机器人技术，投生物技术，以及又开始投资AI合成这些技术。这时候，对于投资人来说，更多需求的是具备这些技术相关学术背景了。

所以，从上述发展来看，对于投资人才们的知识背景要求是随着时间、环境变化而变化的动态曲线。但如果看他们的知识结构，根据王晟的介绍，不同于分析师、研究学者等需要的是专精于某一个赛道或者行业，优秀的投资人需要一个相对复合型的知识结构。尤其是早期的投资，有很多的不确定性。因此，如果拥有复合型的知识架构，更能够全面考虑各方面的问题，规避掉更多的风险和危机。

当然，这里的复合知识不是说要求复合的学术背景，而是多方面的知识领域。比如，如果一个科技技术背景的投资者能够具备一些财务、法律等方面的知识，那么在做投资的时候将更具有竞争力，投资成功的可能性也会更高。这也就会导致，其实一个好的投资人，其实需要学习的东西很多。

这就会涉及到另一个方面——自我驱动以及反省调整。根据李昊的”VC人才招聘三层次“观点，最主要的就是要求投资人需要具备野心与雄心。因为在这个行业，其实回报是个非常长周期的一个事情，它的反馈激励回路至少要5到 7 年以上。因此要想摘得皇冠，人才们需要不断地去克服一些很辛苦的事情，需要有源源不断的动力，这也就意味着如果不能做到自我驱动地去主动学习更新知识、拓宽领域，那么很可能在创投路上会走得坎坎坷坷。

王晟在论坛中对此也深表认同，尤其是对于越早期的投资者来说，由于项目的复杂性对于知识结构的复合性要求越高，那么自驱性必须好，因为要学的东西太多了，所以自驱性就一定要好才能实现。不是说这个人进来之后他就是一个熟练功是最好的，他可以是个小白，什么都不知道也没关系，但是这个人他要有一个很强的自我的学习能力，得不断的学习观察并思考应用到位。所以长期的自我驱动是需要坚持不懈的一个事情，也就是长期不变的一个需求。

而李昊之前提到的VC人才招聘三层次中，第二层次则是提到了反省意识的重要性。古人云，吾日三省吾生。而对于VC人来说，每一个年轻人，要学习的东西太多了。那能不断地去学习成长从而进步的背后其实是有两股力量，一股拉力，一股推力，拉力是自驱性，而推力就在于不断地反省。往往如果你反省不够深，那可能得出的结论就不够立体。也就会影响个人未来的长期自我评估和长期发展。

反省也就意味着需要不断地去调整当前的状态，或者是转变前进的方向。所以从这里来说，对于人才的要求是不断的变化的，而对自驱性的需求却是永恒的。

第三个角度则是能力上还有着不同的要求。首先就是李昊“三层次”一说中提到的对于逻辑能力和社交能力的要求。逻辑性是很难培养出来的一个特质，培养周期至少得5年，甚至8年以上才能培养出一个具有逻辑体系的人出来。这是很难的。而且必须要有很强的抽象和类比能力。因为我们理解的投资很多，每个人在不同行业之间去看时，尤其越到决策层的时候，他越要去比较不同行业的商业规律、商业模式这个东西，你不可能所有的东西都能从零开始去学。所以，先天或者在入职前就已经培养出了相关逻辑能力的人，在投资圈求职时将更具有竞争力，未来的发展也会更加明朗。

至于社交能力，即使投资人风格会有所不同，但不会主动交流的人是做不出好投资的。好的投资是需要不停地在圈子里去交流的信息，和产业的人交流，和同行交流，去获得最新的信息，掌握前沿动态更新自己的认知，才能帮助投资人做出正确的判断。所以社交能力在能力层比中较看重的。

所以，从能力上看，对于逻辑能力和社交能力的需求是静态的。但是，根据个人的发展，在不同层次的时候，对于能力的需求又是动态的。姚亚平将整个VC从业者的发展历程划为了三个阶段，第一个阶段就是刚毕业，刚步入社会；第二个阶段，就是你自己能扛下一个项目。第三个阶段就是你自己要负责一堆基金。

在初入职场阶段，一个人的基本功非常的重要，比如说行业分析能力，商业理解能力，财务分析能力等等。所谓的这些基本功都非常有必要。因为这些基本功决定了你往后走会不会摔跤。往下走，能不能进入到中层需要看的是判断力。创投人士每天都在做选择题，这个项目能不能成？这个方向会不会火？这个项目会不会成为独角兽公司？这都是需要投资人具有优秀的判断力。等到了第三个阶段，那时候投资人的成长就要求有非常强的远见并且具有解决问题的能力。例如，有时候有些投资人看中了一些在未来被验证为好的投资项目，甚至是独角兽公司，但是在最初由于种种原因，未能说服所有的投委会把这个项目投成，最终来懊悔。这其实就说明，虽然你判断对了，方向对了，但是一旦还缺少了解决一些困难的能力就还是会导致失败。

纵观三个角度的辨析，投中资本的招聘总监Miranda为我们总结出了一些基本的用人要求。首先是聪明的个性，专业的对口背景和复合经历将是最好的矛！其次，表达出敢拼的雄心壮志和能佐证自驱力的学习精神将是重要的敲门砖。最后，丰富的人脉、良好的投资口碑将是投资人靠谱的形象塑造。但总的来说，无论从哪个方面来看，VC人才的画像既有动态的要求，也有长期不变的静态需求。这可能也是为什么，优秀VC门槛越来越高的原因了。

给人才的能力培养培养

根据上述的观点，相信大家对于VC人才的需求点应该非常明确了，可以从中发现，投资几个对于一个优秀的VC人才的需求其实是非常高的。那么有哪些方面是可以去提升和培养的呢？机构方面又有什么办法可以帮助成才呢？

对此，四位嘉宾达成了共识。首先，是在最基础的知识能力上来说，四位都认可这是最容易培养的地方，无论行业认知能力还是财务分析能力，这些都是非常容易培养。尤其是对做投资的人来讲，不可能这一辈子只投一个行业，投资人需要不停地在各种行业间去切换，所以快速学习认知一个行业知识的学习能力是必不可少的。相应的这一方面，是可以从行业研究员、科研学者或者前辈那里学到很多技巧。

其次，从逻辑能力的培养上来说，与基础知识能力相比，是稍难一点的。前面也有提到，逻辑能力的培养往往需要五年以上。可能需要大量的商业案例或者实战的考验。

最后就是性格和价值观的培养，是几乎难以改变的。性格和价值观可以说都是一个人在过去几十年经历中磨练出来的，塑造人一生的最底层的世界观很难在工作中短短的几年里就更改。性格上，既然难以更改，那么能做的就是去学会自我适配。不同的投资阶段可能对性格的要求也有所不同。例如早期的投资项目，要想有丰富的资源对接，那是需要很强社交属性的。对于一个内向的害羞的投资者来说，不擅长表达、交流沟通，会极大的限制发展。即使投资了，在一定程度上也无法赋能于所投资的企业，或者很难找到接盘人达成退出。所以说在性格上面，这是天定的，也很难解决这个问题。因此，对于性格做不到培养时，唯一的办法就是去自我适配合适的投资阶段的投资机构。

对于价值观，这也是由个人的过去的人生经历、原生家庭的影响形成的。这更是难以撼动。自然，投资机构也不会选择去试图影响更改这个人的价值观，而如果被机构认为价值观有问题，那无论是项目还是员工肯定就不能留了。因此，对于价值观，唯一能做的，是在普适性的基础上，像性格一样，去找到与自己匹配的机构。这样才有助于自我的未来发展。所谓普适性，也就是大家会共同认可非常好的价值观。例如正直、诚实，有格局，善于分享等等都是好的普适性价值观。是大部分人都可以去尽力做到的。

那么投资机构对于VC人才在哪些方面可以给予帮助呢？四位嘉宾从不同的角度给出了不同的方法。王晟提出了建立一个规则和框架的看法。比如要建立很好的激励机制，就要建立很好的业务流程与经验复盘体系，通过这些来保障良好的沟通、决策，这是一个大的框架方面可以给予的帮助与指导。

对于其中提到的复盘，Miranda表示非常认同。她认为复盘体系优于单独的技能培训。单纯的开课进行技能培训，不仅非常耗时耗精力，还不一定有效果。而经常谈到的做投资要学东西太多了，可以这次单独讲这个技术，但可能半年之后这个技术不在风口了，当需要切换到另一个赛道或者领域去的时候，就会明白永远靠公司来教就是跟不上的，只能靠自己的学习和自己的性格。这样公司的给予的帮助等同于无效。所以复盘案例的设计就十分行之有效。通过项目的积累，反而是最快的一个学习方式，因为项目中会出现各种各样的问题。李昊与姚亚平对此也进行了补充。二人均表示，解决实际问题还是得在社会中学，得在职场学。用大量的商业案例、大量的跨行业的实操案例将会做成有高度的信息以及补齐信息密度，这将是最有效果地锻炼一个VC人才的方式。

VC合理的组织架构

合作永远大于独行

VC都是人力集合，那这就涉及到了组织。然后你肯定会发现，不同机构永远只有他在快速发展，永远发现人才不够用，发现人才和他的理想值是有距离的，那就需要一个机制或者一个组织去集结这批人才，让他以最高效的方式去产出适合自己VC特点的打法。那肯定不同机构有不同机构的特色和形态，然后也会遇到不同的挑战和问题。

一般来说，人力系统的架构是个复杂的事情。但从VC来讲或者早期投资人来讲，它无非就是几个结构，一种是超级扁平化的组织架构。在扁平化架构中，主要是这是大多数天使投资机构会采用的，仅仅几个合伙人、几个总监或者叫经理也行，或者叫 VP 也行就完了，但是像分析师、投后服务管理之类的职位就不再设计了，非常的扁平。

这也非常类似姚亚平所在的沸点资本，比较小规模地去发展，每年开签（发出offer）不是很多，但都是精挑细选过的。沸点资本做到了把投资简化到找方向找人，几乎没有设置投资经理和总监的岗位，也没有其他的职能部门，都是由创始合伙人带领deal team（并购交易部门）去做所有的事情。而为了能忙得过来、确保对投资项目的信心和投后管理，沸点资本会对合伙人有投资次数限制，避免随意出手的可能。这也就要求deal team成员的高质量，所以需要VC人才的各方面能力都达到考核的要求和标准。

那另外一种结构，就典型的VC的结构，各个位置都会设置好——分析师、经理、deal、DD（尽职调查）、投后等各部门都会安排好，各个功能组织都很清晰。

更进一层就是大体量的机构。分几个team，并保证每一个team都拥有像第二种结构一样的一套完整的VC班底，或者说每一个合伙人他都有这么一个这个班底。MIranda的投中资本就是这样类似的大体量机构组织的典例。根据她的介绍，投中资本曾经也采用过四大模式，但经过实践后发现，根据不同赛道组建不同的固定班底，才是适合投中资本的最优解。这主要是考虑了两点。一是对于年轻人来说，想要深耕一个领域发展；二则是对于项目负责人来说，不断地变换成员，需要时间成本去磨合。因此，搭建固定组织班底将会是最优架构。

但无论是哪一种架构，随着技术的发展，王晟推荐了一个都可以使用到人才组织建设中的形式——数字化系统。王晟所在的英诺天使基金就建立了完善的数字化系统，以方便其组织对团队的建设和人才的培养予以加持。所有的案例不管是被否掉还是通过，以及所有项目的访谈、记录，每次董事会什么情况，哪些问题，市场观察全部都在这个系统里。通过系统里的记录，甚至是大量的音视频的这些信息，信任可以去了解到合伙人是怎么想的，怎么谈的，可以从中学习到很多。

在此基础上，每个机构也都会有各自的特色，不同的特色也会在三大架构上演变出不同的细分类型。李昊向我们介绍了君盛投资（后续简称：君盛）组织架构的特色。君盛强调了他们在组织的搭建上，其实和他们几个核心合伙人的人生阶段、目标、兴趣以及过往履历都息息相关。例如，在从PE转向VC的过程中，君盛进行了成员的优化。其中核心的要素有以下几点：第一，要同龄人。同龄人才能长期地陪伴成长，人生阶段不一样，很难按照 15 年去做长期的项目和赛道规划。第二则是要求招募的是一线等级水平的技能人才。第三则是要建立互相信赖的关系，只有打造共同的文化愿景观念才能使大家凝聚起来，长期一心的做好一个项目。第四就是在第三点的基础上，自然而然的构建团队赋能体系，要知道，在VC等创投圈，合作永远大于独行。

总之，VC人才本就难以诞生，在现金行业发展变幻莫测，世界形势曲折离奇的情形下，创投行业对于VC人才的要求更是水涨船高。无论是动态还是静态的人才要求都在不断提升。而更多的能力难以在短时间培养。只有找到合适自己的机构，在机构的组织框架下通过合作、分享，利用数字化系统或者案例实操去提升自我。而机构也可以通过构建共同的文化愿景或者招募具有共同特质的同龄人来达成长期的团队凝聚力，从而实现VC人才的汇聚和共同成长。