成年人的相处规则：不要总拿年龄说事

你注意到一种令人沮丧的模式。与年长同事开会的时候，他们似乎不会关注你提出的观点。你怀疑他们趁你发言的时候检查电子邮件，而且他们很少认可你的提议。你想到他们针对与你年纪相仿的其他同事的轻蔑评论，觉得他们不认真对待你是因为你年轻。

或者反过来：你看到一名年轻同事在Zoom会议中翻白眼——似乎就是针对你分享的相关经验。对方可能是针对其他人的，但你忍不住觉得这位同事嫌弃你固执己见、故意表现得不尊重。

但你怎么能确定自己和同事之间的问题属于代际冲突？如果的确是，那么该如何应对？

现在的工作场所中有五代人共事，人们很容易陷入代际冲突和刻板印象：

假如这些刻板印象全部属实，那么大部分公司什么都做不了。说到底，有人愿意跟上面说的这种人一起工作吗？然而刻板印象不必属实，也能制造冲突。在一定程度上相信这类刻板印象、预设特定年龄层的某位同事符合相应的刻板印象，可能会让你与同事的关系产生裂痕。

刻板印象在另一个层面也可能导致矛盾。如果我们预设年长同事或年轻同事对自己怀有相应年龄层的刻板印象，就容易发生不愉快的摩擦。研究者称之为元刻板印象，即“我们自己觉得别人根据我们的年龄层预设的刻板印象”。

归根结底，没有多少证据能表明不同世代的人在工作中的行为或者对职业生涯的追求有什么显著的不同。举例来说，研究发现，无论属于哪个世代，20岁的人表现得都像20岁。而且虽然人们都在感叹自己年龄渐长、职位越高，一切都会变，但“现在的孩子”比过去的年轻人更糟糕的看法纯属幻觉。

而不同世代的人彼此对其他世代的看法在互动中造成的矛盾并不是幻觉。你觉得被评判了，他们觉得被评判了。那么，如果同事不公平的预设造成了矛盾，或者使矛盾升级，你该怎么办？有几种策略可以帮助你避免不假思索的本能反应，改善与同事的关系。

如果工作上出了问题，比如某位年轻同事没能赶上任务截止期限、导致一个重要项目推迟，我们会自行构造一整套解释。这种解释充满个人情绪和批判，虽然可能只是臆想，却让我们自己坚信不疑，因为其根基正是我们的大脑试图理解这件事做出的可能有瑕疵的推断，不是现实。大脑会为了节省资源而草率地判断状况，做出反应。科学家称之为不成熟的认知共识（premature cognitive commitment）。

也许你会预设年轻同事没能按时完成工作是因为二十几岁的人不像你一样认真对待工作。不要坚持这种想法，后退一步问问自己，还有什么别的可能。可以参考以下问题：

•我的理解有没有可能是错的？

•我对同事或现状做出了什么预设？

•我们之间的问题会不会是因为我？

•除了年龄或世代以外有什么别的因素可以解释对方的行为？

最后一个问题很重要，因为有一种叫作基本归因错误的认知偏见，即观察另一个人的行为并更多地归因于性格而非环境的倾向。由于这种偏见，你可能会告诉自己，项目推迟是因为同事不用心，其实可能是因为同事忙于应对家庭危机，或者太忙了，但你并不知道。有趣的是，假如换成自己，我们的行为就会反过来：如果你自己没有赶上项目截止期限，就会关注各种原因，不会考虑自己所在的世代被视为不认真工作这件事。

将冲突归因为代际差异是很简单的，因为一些刻板印象含有一部分符合现实的要素。如果你的父母是婴儿潮一代，不太会用电子产品，你就很难相信婴儿潮一代精通电子产品。

但发现差异并不是要把差异当作一个人的缺陷，而是借此理解不同世代的人之间时常发生的冲突。以下是一些可能引起冲突的普遍矛盾。左边是刻板印象之下常常被套在年轻人身上的特性和价值观，右边则是老年人：

高效沟通 vs. 大量沟通

熟悉高科技设备 vs. 不熟悉高科技设备

进步的价值观 vs. 传统的价值观

感到自己有资格晋升 vs. 自己努力争取晋升

创新 vs. 现状

注重工作以外的生活 vs. 一心一意工作

人人平等 vs. 上下有别

意义 vs. 金钱

意识到这些矛盾存在，有助于客观看待自己与同事的分歧。还可以更进一步，认识到这些矛盾通常是积极、有益的，应当主动把握。不要判断谁对谁错，要接受每个人对世界的看法不同，这点非但不是问题，而且可能对要合作的工作有所帮助。举例来说，如果你是一个积极尝试新事物的人，另一位年长同事则主张应当保留之前有效的方法，你们的团队就更有可能在创新和过往经验之间找到平衡。

不要把某位同事和自己当作来自截然不同的两个世代、针锋相对的两派，想一想，其实这种情况里存在三个要素：你、对方、你们之间的问题。如果同事忽视你的意见，这就是要解决的问题。不要跟基于对方年龄的整个世界观较劲。如果同事一直没有完成目标，对你产生了负面影响，这就是问题——想办法解决问题就好。

想一想：我的目标是什么？我要如何完成工作？如果你急着需要一组数据完成演示用的幻灯片，年轻的销售同事却在抱怨你问他们要的数据太多了，不要浪费时间责怪他们那一代人太懒。关注如何得到自己需要的数据、按时完成自己的任务。你可以稍后再跟同事解释他们的抱怨对你有什么影响，询问以后如何提要求对他们更方便。

给自己与某位同事间的关系贴上标签很轻松，比如随口说“这是代沟”或“因为我们不是一代人”，但即使你的本意是澄清和协助解决问题，这样也可能适得其反。把对方的行为归因于整个世代，特别是令你烦恼困惑的行为，会立即让对方感到冒犯。

不是说不应该谈论代际差异。明确代际普遍矛盾可能有用，但要注意，不要轻率地将别人分类。可以明确地说出刻板印象，比如这样说，“媒体说我这一代人很懒，你们那一代固执己见。我想我们都知道这种刻板印象不靠谱”，或者“我知道关于我们这两代人有很多错误的观念，比如说我这个年纪的人不理人，像你这么大的人自视甚高。但我觉得我和你都不是这样的”。还可以加上你的承诺：“如果我有疑问或者可能发生冲突，我不会归因于你的年龄或你们一代人的问题。我会直接解决问题，希望你也这样对待我。”

我们对有一定认同感的人更能产生共情。与其强调自己跟同事彻底不同（即使只在心里这么想），不如找到一些相似之处展示出来。问一问年轻同事初涉这个行业有什么感受，有什么让他们兴奋的挑战。问一问年长同事在这个行业发展是什么感受，在职业生涯中跨越了哪些障碍。倾听他们的话，找到与自己相似的地方，聊聊自己的经历。表达对对方的兴趣，可以缓和矛盾。

另一个弥合认知差异的方法是寻求意见。对方有什么可以教你的？他们的忠告可以用在哪些方面？你可以说，“我知道我们对事物的看法经常有些不同，所以我想听听你的看法。”

同样，共同目标可以帮助你和同事结成同盟。有没有一个任务或项目可以由你们共同完成，以积极的方式把你们各自的才能和精力汇聚起来？你能不能帮助他们解决什么问

题？

当然，如果你感到某位同事在擅自评判你，也许就不会想跟对方一起工作。但共同的目标可以缓和这种矛盾，让你们朝向同一个方向。可以这样提议：

•“我知道我们都想按时完成这个项目。商量一下该怎么合力完成吧？”

•“我们可以一起让团队/部门在这个地方有所改善。”

•“我觉得我们合作可以圆满完成任务。”

这点不言而喻，但许多冲突正是源于对最佳处理方式的意见不一。解决当下的冲突、避免未来再发生冲突的方法是明确合作方式。在同一个团队、关心同一个目标，并不意味着侧重点相同。因此要花一些时间沟通合作流程，根据同事的意愿做出调整。关键在于灵活。也许你坚信文本信息是应对眼前问题的最有效方式，同事却不同意；或者你要在会议后发送纪要，而同事觉得没有这个必要。

我合作过的一些同事会把自己在工作上的偏好写进“用户指南”，方便推动沟通。他们的说明文档巨细靡遗，从他们食素的原因（以及团队工作餐可能会因此受到怎样的影响）到一般工作时间，再到他们对效率的重视。这不是对合作的要求清单，而是确定具体沟通、反馈和互动方式的途径。

我发现在与不同年龄层的人共事时很有用的一种方法是，提醒自己年龄只是一个时间点。我知道这是陈词滥调，但我们每个人都会老。为了消除自己诉诸刻板印象、凭年龄评判同事的本能，我有一句咒语：“那就是过去的我。我将来会变成那个样子。”无论遇到的是一定要尝试新方法的年轻同事，还是一开口就“我像你这么大的时候……”的年长同事，我都会提醒自己，我曾经也是那个样子，我将来会变成那个样子。我们每个人都一样。

点击阅读本文英文原版内容

关键词：职场

今日话题

面对和自己年龄差距较大的同事

你是如何进行沟通的？

权力越大的人，越不懂得感激？

辨别高潜力人才，不妨从这三种特质入手

下一个数字化大优势，为什么是数据图谱？

投稿、广告、内容和商务合作

[email protected]

公众号ID：hbrchinese

长按二维码，订阅属于你的“卓越密码”