巴尼时代下，如何重构未来组织？

2023-03-17 04:03

撰文 | 彭海燕

责编 | 曹欣蓓

今天，我们处在乌卡与巴尼时代交织之下，企业面临愈加不确定性的环境，员工个体也变得更焦虑、脆弱。疫情三年，很多行业都经历了一次洗牌。对于很多企业和个人而言，新冠疫情底改变了我们的生活和周围的世界，也彻底颠覆了组织与个体之间的互动方式。与此同时，技术的变革将催生更多商业模式的崛起，带来传统业务模式的革新，组织的形态和运作机制也必将随之改变，重构成为未来组织变革的关键词。

为此，2023年3月10日，“中国杰出雇主2023”领袖论坛围绕着 “重构未来组织”展开，139家获得“中国杰出雇主2023”认证的企业高管共同探讨企业如何重构未来组织的发展战略，助力企业成功转型和长期繁荣。

未来组织形态：不断进化

面对复杂的外部环境变化，企业需要不断转型来适应新的变化。想要转型成功，企业不仅仅需要系统的战略方向和路径，更需要体系的保障和支撑，尤其是组织，没有新的组织模式、组织机制做支撑，再好的战略目标，可能最终由于组织的惯性，由于组织能力不匹配，从而导致失败。因此，企业需要系统重构组织，充分释放人的潜能、提升组织效能。那么，未来组织需要如何设计自身的组织形态？

赛诺菲大中华区总裁施旺认为，未来中国市场业务复杂度提升，一个跨国企业需要思考如何与中国本土的创新生态系统、数字化生态系统、供应链系统、资本生态系统更好地整合，解决这一问题的关键就是人，企业组织需要重构自身的工作方式、文化以及人才的培养方式。赛诺菲通过构建敏捷组织，打造多元包容和人才致胜的组织文化，从而提升组织致胜未来的核心竞争力。

企业面对市场竞争，必须加快反应的速度，组织形态也需要不断重构来支撑业务发展的需要。博世中国董事、中国及亚太区人力资源执行副总裁李晓虹认为，从强调暴力强权的红色组织到强调服从与稳定的琥珀色组织，再到激励创新和探索的橙色组织，再到注重文化价值驱动和寻求多元平等包容的绿色组织，未来组织将继续向实现自主管理、驱动自我不断成长的青色组织不断进化。没有一种颜色是永恒的颜色，没有一种组织形态是最佳的组织形态，组织需要找到最适合自己发展、最能生存的组织形态。

市场快速变化、商业工具不断翻新、竞争场景多元、考验企业的应变与适应能力。在全新的巴尼时代，企业必须快速做出战略调整与选择。企业战略制定来自于使命与愿景，考虑外在环境及内部资源能力，搭建竞争战略。因此，打造目标驱动型组织，提升组织凝聚力，才能帮助员工产生正向的自我驱动力，创造更大的价值。

Infosys全球副总裁、中国区交付及运营负责人沙睿杰（Rajnish Sharma）认为，组织要把人放在中心，并且把这个宗旨融入企业文化价值观当中，同时在组织内部建立一种学习的氛围和机制，从而促使员工的潜力不断得到发展。

此外，吉宝置业中国总裁黄良杰（Wong Liang Kit）认为，要适应不断变化的环境，组织必须积极聆听员工的心声和反馈，通过打造一个目标驱动型的组织，激发员工的潜力。

打造目标驱动型组织，还需要在目标设定时就考虑如何激发员工的参与感。欧加隆全球高级副总裁、中国区总裁吴泽发（Zafer Unluer）认为，组织的目标要引起员工的共鸣，更要与文化需要融合在一起，激发员工的热情和折射公司的价值主张，才能激励所有人不断前行。

通过企业使目标与员工个人目标产生连接，才能真正发挥目标的凝聚力和向心力。因此，帝亚吉欧大中华区公共事务及传播总监傅凌霄（Lin Fou-Menuhin）认为，组织要在内部建立相互信任、相互尊重的文化，同时鼓励员工思考自己的目标与公司的发展目标进行链接，实现企业的可持续发展。

未来领导者：包容领导力成为必须

未来的世界愈加混沌不明，任何表面运作良好的系统都可能随时坍塌，这也进一步加剧了人们内心的焦虑感和不安全感。面对未来，领导者作为个体该如何处理脆弱及面对焦虑感？又该如何带领组织应对未来种种的不确定性？

奥的斯中国人力资源及变革副总裁康乔迪（Jordi Casas）认为，未来领导者要建立包容性领导力，首先要创建一个让员工感到有归属感和安全感的环境，其次在这种环境中管理者能够运用集体的智慧，在开放包容的环境中充分释放员工的潜力。

在建立包容领导力的过程中，德勤中国首席人才官郑骅认为，组织的多样性和包容性可以帮助组织实现高效率的发展，更加有助于组织实现财务目标。要打造包容的文化，需要让员工敢于表达自己的想法，不担心被踢出局，这是包容性最高级的表现。另外，领导者要敢于分享自己的错误，找到自身的盲点，建立与员工之间的互信。

在描述包容领导者画像时，阿斯利康中国副总裁、人力资源部负责人廖佩珊（Jenny Leo）认为，员工的参与非常重要，要让员工拥有发言权，并且要注重让年轻员工扮演管理层的导师（反向导师制），形成尊重员工的机制，建立一种良性的氛围。

在打造多元包容文化的过程中，最大的障碍就是无意识偏见。巴斯夫副总裁、负责大中华区People Services的梁雅萍（Priscilla Leung）认为，很多管理者并没有意识到自己存在无意识偏见，组织需要对领导进行培训，帮助他们建立自身的包容型的行为和行事的潜力，培养包容领导力。

空中客车中国首席财务官Olivier Malet认为，组织最重要的是能够塑造一个让员工感到安全的环境，在物理上和心理上都能够拥有安全感，进而建立包容性。同时，还要在内部建立相应的问责机制，真正推动包容性的落实。

在打造包容领导力的过程中，注重员工倾听的心声尤为重要。罗氏中国人才与组织文化负责人陈艳丽认为，员工倾听最重要的是把员工在不同场景中的诉求整合起来，利用这些数据洞察赋能组织的文化和业务。因此，员工倾听要回归本源，并不能简单地为了完成一项任务。

大众汽车集团（中国）薪酬福利负责人刘佳认为，在公司内部营造让员工感到安全的环境，除了通过一些项目缓解员工的焦虑情绪，帮助员工解压之外，更重要的是在内部营造一种氛围，鼓励员工敢于表达，说出内心真实的想法。

未来职场：重构员工体验

社会已经全面进入体验经济时代，近几年聚焦内部客户的“员工体验”成为企业管理的重点。杰出雇主首席执行官David Plink先生分享的《2023年全球职场趋势报告》发现，员工的日常体验将达到前所未有的个性化水平。领导者需要发展新的战略技能，特别是 "倾听组织的心跳"。最后，明确的目标感/有意义/使命感将成为企业一切工作的核心，通过使命感激发员工的工作热情，超越组织的界限，带来持久的积极影响。

葛兰素史克（GSK）中国区总经理齐欣认为，未来的职场是有温度的，不是冷冰冰的，所以要把员工的感受放在第一位。在重构员工体验的过程中，作为管理者，需要注意职场不同代际员工的需求，给与员工更多灵活选择的权利，尊重员工的想法，并及时给予员工反馈，让员工发自内心愿意追随。

在米其林中国区总裁兼首席执行官叶菲看来，“安全感”是一个组织能够吸引员工的重要因素，但作为企业最重要的是激发员工的主观能动性和创新精神。重构员工体验，就要以员工为核心，充分尊重每位员工，为员工的发展和成长提供空间，赋予他们高质量、个性化的独特员工体验。

不论时代如何变化，人性是共通的。百胜中国首席人力资源官袁耀宗认为，重构员工体验，不仅仅是给与员工短期的关怀，更重要的是培养员工具备未来可雇佣的能力，尤其是在技术冲击下，企业需要重新思考人才发展，培养员工应对技术变化所必须具备的未来技能，帮助他们持续成长，更好地领跑未来。

员工体验关乎企业的未来，在经历了三年的疫情之后，公司也在重新审视员工福祉的战略意义，为员工打造一个健康的职场环境，将员工福祉转化为企业重要的生产力，成为企业持续增长的关键。许多杰出雇主也通过改善员工福祉，重构员工体验。例如，沃尔玛通过员工专属折扣和美食品鉴项目为员工提供多元化的专属福祉。在疫情期间，利用自身强大的采购和供应链优势，第一时间为全国超过10万名员工提供应急物资，除此之外，还从 “积极情感、财务福利、社会福利、身体健康”四个维度提升员工福祉；科思创则通过将员工福祉融入人力资源的不同模块中，包括学习与发展、绩效对话、敬业度调查、企业文化等，提升员工的幸福感；霍尼韦尔通过培养员工的风险管理意识，建立抵抗风险的机制，帮助员工规避财务风险；利洁时通过建立“员工福祉月”和混合办公模式，帮助员工应对职业倦怠；泰科电子则通过员工资源小组（ERG）在内部打造女性友好的工作氛围；泰佩思琦通过“灵活周五”等不同的灵活办公项目，为员工打造平等、高效、信任的工作氛围；舍弗勒通过利用数字化技术，让员工拥有更多自主性和灵活性，改善员工福祉。

彼得·德鲁克说过：“动荡时期最大的危险不是动荡，而是按照昨天的逻辑行事。”未来的商业环境还将持续不断变化，没有任何一种管理哲学可以永恒不变。要想在不可预测的未来拥有竞争力，企业需要以新的组织形态、工作模式、雇佣关系来对抗有形和无形的边界。更重要的是，发挥集体的智慧和力量，激发员工的创造力和爆发力，才能真正制胜未来。