这届年轻人求职流行调查雇主：毕业生首破千万，仍有企业被“拉黑”

文｜南方周末记者 姜博文

南方周末实习生 吕惠 戴纳 施嘉翔

责任编辑｜谭畅

高达近30万元的年薪、优先申请人才住房、稳定的教师编制……当清北毕业生都下场加入一座一线城市某区新一年的教师应聘大军时，2022年即将毕业于华南师范大学的硕士生张娜玲却在暗地里选择了退出：不是条件不令人心动，亦非担心“卷”不过名校毕业生，而是该区没能通过她的“反向背调”。

当张娜玲通过一位教师前辈得知，该区新设，尚需新教师作为“开朝元老”闯出名声，以至于曾有教师“累得吐血”时，她果断把该区的教师岗位列入了“黑名单”。

根据教育部公布的数据，2022年，高校毕业生人数首次突破一千万，规模创历史新高。但在竞争激烈的就业季，依然有不少年轻求职者像张娜玲一样，不甘于只接受用人单位的背景调查。他们反其道而行，运用新兴社交平台和年轻人之间的消息网络调查用人单位的背景，除却了解最基本的薪水、工作内容，他们还追求和善的领导、轻松的办公室氛围，甚至是不被工作纠缠的夜晚与周末。

反向背调成为许多高校毕业生对于职业道路的初次探索，有媒体将其归结为即将步入职场的00后年轻人的特征，称其为“代际进步”。但也有职场老人认为，求职者了解用人单位的做法并不新奇，不算新概念。

有3年人事管理经验的陈鹏向南方周末记者表示，“反向背调”说法的出现意味着，即使当下就业压力巨大，年轻人仍然在乎自己的就业选择权利。

两年前，24岁的李海陵在英国一所高校的财经专业念完硕士，回国后便开始了大水漫灌式的简历投递——管培生、财务岗、运营岗都尝试过。不过，即便是海投，李海陵依旧有着自己选择企业的标准：“应届生最看重的，第一个是性价比，第二个是成长性。这些可能是跟平台挂钩，也可能是跟企业文化挂钩。”

为了摸清企业在这些方面的底细，她启用了独家的反向背调神器：供职于互联网金融业、长于研究上市公司的男朋友。

李海陵的男友曾经对一众知名企业经营情况做过分析研究，他也因此成为了李海陵筛选公司的第一道筛网。李海陵记得，一次，她看上了国内一家知名的新能源车企，投递简历前去问了男友的意见。男友几乎是秒回：该企业董事长非常厉害；公司无人驾驶技术堪称国内最强，审美还在线，企业价值观也好，值得投递。

而当她拿着一家券商的招聘启事去问男友时，男友就明确阻止了她：“因为券商好的岗位门槛非常高，他觉得以我的背景很难进去。如果我能进去的话，就会是一些销售性质非常强、又累又苦的那种岗位。”

不仅如此，男朋友还会给她拆穿一些小有名气的公司的面具。“（有几家企业）我感觉好像听过，但是其实是在走下坡路的，我男朋友会直接告诉我，我可能（求职）意愿就不会那么强了。”

陈鹏则发现，除却公司经营状况与薪资等基本情况，年轻求职者对于企业文化和工作氛围要求也更高一些。“我们之前有个工作就行了，现在的年轻人要自己开心，也要工作得开心。”在他看来，当今年轻人对工作的忍受程度相对窄了很多，“比如说需要经常加班，人家不爽就不干了，给加班费都不干。”

广州一所双非院校工商管理专业的大四学生肖雨即将就业，她就庆幸自己通过入职前的实习开展了最为直接的反向背调。此前，她已经拿到了一家互联网公司的offer。然而，实习期内，她发现公司“加班严重，酒桌文化和官僚文化也特别严重”。

因为正处于毕业季，学校事情比较多，肖雨每个月会请三次假。但每当她请假时，事情还是会成堆地涌过来。肖雨觉得很气愤，“知道你请假还让你干活，而且想让你干活，公司又不给实习生开VPN权限”。她因此对这家公司印象非常糟糕，也就不再考虑留任了。

除了查询公开资料、咨询熟人、实习积累亲身经验等传统渠道，多位受访者告诉南方周末记者，近年来，豆瓣、知乎、小红书等社交媒体与网络平台也成为了反向背调的主阵地。

2020年硕士毕业于英国一所高校的法学院后，郑于淳选择回国就业，瞄准的是红圈所（国内最顶级的几家律所）。他告诉南方周末记者，尽管国际上早已有诸如钱伯斯排名、《法律500强》这样的律所专业评级帮助他筛选，不过，当反向背调细化到律所内部某一具体团队时，还是知乎、豆瓣小组的经验分享派上了用场。

2020年底，郑于淳一度被某红圈所破产组“人才储备”的招聘通知吸引，该所在业界就以破产业务闻名。由于还未拿到毕业证，郑于淳打算通过长期实习的路子转正。

然而，当他在知乎上搜索相关招聘信息时，他发现了一条留言。留言称，该所破产组在南方一省接下了一桩大规模的破产业务，目前正广泛招聘律师及实习生前往该省，算是“廉价劳动力”。尽管招聘美其名曰“人才储备”，实则实习生基本没有留用机会。靠着这则留言，郑于淳躲过了这个坑。

法学生们更为精准的反向背调神器，是在豆瓣网被广泛分享的一份律所黑白名单。这份黑白名单由历届法律界求职者及实习生们根据亲身经历填写更新，其中详尽标注了多个城市几十家律所的工作环境及特定团队和领导的情况。例如，北京一家律所就被评价为业务“高大上”，但从合伙人到实习生都加班严重，适合“缺钱的、身体好的、能忍的”；上海一家律所的某团队被曝光搞末位淘汰与PUA，其领导甚至被以名字拼音首字母缩写的方式标注为“业务能力一般”，在专业领域“只会扯怎么维护客户关系”。

这份名单同样帮助郑于淳排了雷。他在面试一家红圈所的某团队时，发觉一位面试官的名字非常耳熟。面试结束，他回去仔细对了对黑白名单，发现那位面试官就在黑名单上。面试官是该所的一位合伙人，黑名单上标注，此人业务很厉害，但是过于“demanding（严苛）”，还常让下属帮忙处理私人事务，以至于团队里许多初年级、中年级律师一拿到律师证，就会马上离开。郑于淳最终避开了该团队。

工作仅仅几个月后，郑于淳就发觉，纵使有黑白名单这样精细的工具，反向背调也无法尽善尽美。

首次就业时，郑于淳的红圈所求职并不顺利，于是他退而求其次，尝试寻找实力稍弱的一线所工作机会。然而，各类社媒平台或是黑白名单上，这类律所的信息要远远少于红圈所的。郑于淳多数时候只能做一些最基础的背调，例如上律所的官网看看团队领导的个人背景，查查其对接过的业务与客户，尽量排除一些做低质量业务的律所团队。

求职几个月后，他在上海的一家一线所落了脚。经他调查，就职团队主营的业务是新兴的，发展前景很好。不过，对于团队领导，他却知之甚少。

这颗埋下的暗雷也在几个月后爆发：郑于淳发觉，一位领导喜欢“摆烂”，每当他有业务上的问题请教，领导总是回答“我不知道”。另一位律所合伙人则常把个人情绪发泄到工作上，导致工作氛围相当压抑。一次，团队里几人去吃午饭，恰逢饭点，餐厅里排起长队，合伙人突然骂起服务员，问他们为什么这么久还没有饭吃。郑于淳觉得，这有些不可理喻。最终，工作不到半年，他就离开了那家律所，另寻饭碗。

在历经数次反向背调、精挑细选后，许多年轻求职者也发觉，理想的双向奔赴很难真正实现。他们时常要让步于就业压力，最终的择业结果也总是难如人意，甚至选无可选。

即便有男友的帮助，李海陵的求职之路也磕磕绊绊。最初，她试图进入快消行业，然而投给快消巨头们的简历多数毫无回应，她只进入了其中一家的三面。为了这次面试，男朋友特地给她扒下公司的年报与研报，李海陵仔细研读了它们，分析公司的“护城河”，“它想发展的点是什么”：“如果面试官问你对这个企业有什么样的了解，你就会能够拿出来一些东西，并且让公司感觉到你是真正对它有兴趣。”然而，她还是倒在了最后一轮的面试里。

时至2020年底，李海陵估计自己已经做过二十来家公司的笔试与面试，却还是没有offer。长期待在家中，她自己焦虑，父母也已经没法再忍耐。

最终，通过一次线下招聘会，李海陵拿到了上海一家制造业民企财务岗的offer。她觉得这家民企“普普通通”。不过，在此前的企业开放日里，她参观了办公室，那里环境很好，可以望见外滩，她很喜欢。面试结束后，人力资源的员工告诉她，几个部门都在争抢她，这让她觉得受到了认可。

恰好那时她因为就业不顺，已然陷入了自我怀疑之中。多重压力下，开展过无数次反向背调的李海陵，这次反而没有对企业做太多的深入了解，直接入职了。

她至今都在反思这个决定。入职后，她才发现，先前被她视作理所当然的薪水“普调”机制，在这里是不存在的。当许多大公司员工每一年都会薪水上涨5%-10%，甚至更多，该民企的薪水却不会随着时间而增长。如果没有升职，员工薪水将基本保持不变。

“我特别后悔，因为我如果在这之前了解到这个信息的话，我肯定不会来的。”李海陵说。所幸，她的领导待她很不错。入职一年多后，李海陵坦承，她之所以仍未离职，一个重要原因就是她所在的业务板块希望实现独立IPO（首次公开募股），财务部门更是忙得焦头烂额，她不忍心在此时抛下领导。“所以我就想等部门运转再稳一点，比如说有新人进来（再离开）。”

一位即将毕业于西南某985高校新闻传播学院的研究生坦言，经过几轮花样百出的反向背调，她发现，给她发出offer的企业里，不是有裁撤应届生、内斗严重的负面消息，就是因疫情营收不佳、发不出年终奖，总之没有一个叫她满意的。在考上了上海一家事业单位后，她干脆放弃了所有企业offer，与事业单位签了劳动合同。

在接受南方周末记者采访前，已有7年从业经历的上海仕卿人力资源有限公司猎头姚国哲从未听说过“反向背调”这个词。

听完以后，他还是感到诧异。在他的经验中，各个年龄段的求职者都会去打听目标公司内部的情况，猎头们也会去了解公司的风格与领导的信息。他认为反向背调并不是媒体报道中所强调的00后、年轻人的专属特征，其本身“没有特别大的年龄代沟”。

不过，在一些受访的人力资源从业者与猎头看来，不同年龄段求职者的反向背调却有着截然不同的效果。

一位有5年经验的人力资源工作者直言，尽管如今的年轻人进行反向背调有各类社媒平台的“加成”，但他们缺乏社会经验，不仅能获取到的信息有限，对有限信息的处理与辨别能力也不足。一个简单的例子是，每当有互联网大厂的负面新闻曝光，就会有人“拿着键盘分析大厂的种种问题”，甚至直呼它们为垃圾公司，奉劝求职者不要去。而这些带有鲜明个人观点色彩的言论，很容易误导人。

在美妆行业有3年人力资源管理经验的阳杨也认同上述观点。她认为，尽管应届生们在求职期间了解到公司氛围、运营风格等信息确实有其价值，但他们在信息吸收渠道大多依赖于社交媒体网络，很难有针对性地找到业内人。他们看到的信息大多数都是经过过滤，或者是几个人的情绪化发声，所以信息准确度值得商榷。“如果他能找到公司的10个人、20个人，这个数据是有用的。但是如果他只找到这个公司里面的一个人，那他得到的讯息会很片面。”阳杨说。

她甚至觉得，年龄更大的候选人在反向背调上比年轻人做得好得多。他们对行业的了解，以及对公司的背调能达到“几乎是深刻”的程度。

专注于汽车行业的猎头张雪认为，初入某一行业的新人做反向背调“意义不是非常大”。一来，新人们缺乏这一行业里的人脉资源，光靠互联网，很难获得关于用人单位的关键信息。即便做反向背调，他们也只能看到一些浅显的东西，例如薪酬如何、是否加班。而年龄约莫在三十岁以上、事业小有成就的候选人，在做反向背调时，就有了了解企业文化、公司产品、晋升通道等更为细致的需求，也有了相应的眼界与资源。

但年轻人们依旧看到了反向背调的另一个作用——倒逼用人单位改善员工待遇及工作环境。郑于淳记得，他在找到新律所的工作后，曾帮助东家在一所985大学的法学院学生群里发送过他所在团队的招聘通知。通知发出不久，突然有一位团队的前实习生在群里发声，告诫大家不要去，称该团队喜欢搞007工作制。

郑于淳的新东家本是知名的红圈所，然而，团队的那一次招聘，从始至终都没有收到过来自前述法学院的简历。郑于淳将此事与黑白名单的存在都反馈给了团队领导。令他欣喜的是，团队里组织大家休息放松的活动多了起来，用工环境得到了改善。郑于淳估计，这与反向背调不无关系。

“如果我们团队最后真的上了律所黑名单的话，其实我们是比较难招到人的。”他坦言。

（除姚国哲外，文中受访者均为化名）