所谓领导力,其实就是影响力
第 7409 篇深度好文:3906字 | 9 分钟阅读
通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇说:“领导者的作用不是控制人们或掌控一切,而是引导、激励和激发他人。”
几十年来,通用电气一直被视为商业模范,被财富杂志提名为领导力前十的组织。
不得不承认,这份亮眼的业绩最终要归功于领导者杰克·韦尔奇。
不管是小公司还是大企业,灵魂人物都是公司的领导层。
你是怎样领导自己团队的?
是利用手中的职权惩罚、恐吓加威逼,还是利用你们之间建立的良好关系?
是利用你的能力让属下钦佩,还是利用你们之间建立起来的信任关系?
《领导力的5个层级》书中说:“如果你认为你在领导,但没有人追随你,那么你不过是在散步。”
影响不了别人就无法领导别人,领导力就是影响力。
本书的作者约翰·麦克斯韦尔,是全世界排名第一的领导力专家,拥有40年领导经历,开设过有关领导力方面的各种课程。
本书通过阐述领导力的五个层级,即职位、认同、业绩、育人和巅峰,揭示了培养领导力的本质,从而启发我们怎样培养领导力。
要领导别人,就要去影响别人。
一、职位层级:下属不得不跟随你
拥有某个职位的人,不一定有相应的领导力,只能说,这些人在被任命时,有人相信他们拥有领导能力。
当然,在刚被任命时,这些领导可能根本不具备相应的领导力,但是,他们却拥有某些权利,这些人可以决定他们用什么风格来领导下属。
这些人既可以成为暴君,也可以成为团队建设者;既可以对属下发号施令,也可以与属下并肩作战。
到底,领导的本质是什么?
有人认为,领导就是某个职位,是拥有一定权力的人。
如果这样理解领导,那么说明我们还停留在领导最低的层级。
生活中,停留在这个层级的领导比比皆是,当他们在位时,别人可能想方设法“跟随”他们,然而,一旦失去了职位的光环,他们便成了“孤家寡人”,亦或是路人甲。
换句话说,他们是用职位来领导别人,本身并不具有领导力。
在这些人眼里,职位就等于权力,坐上了某个职位就等同于拥有了某种特权。
确实,从某方面来说,职位等于权力,但是仅仅满足于职位的人,无法真正获得别人的认同。
比如,公司新来一位领导,他要管理公司,就得使用手里的特权对分派工作。
但是,如果这位领导仅仅只会使用手里的特权来进行管理,从不花时间和下属交流沟通,维持一个很好的关系。
甚至,这位新任领导考虑到下属可能威胁到自己的职位,还可能会对下属进行打压或外调。
如此一来,这些新任领导在下属心目中,很可能就失去了威望,最终打击了下属的积极性,导致下属工作仅仅是为了应付。
在这种情形下,领导力纯属一句空话,处在这一阶层的领导,下属只是不得不跟随他们,一旦有更好的选择,他们便会头也不回地跳槽。
事实上,领导者要先建立良好的自我认知,知道自己的长处和短板,拎得清自己能做什么,不能做什么,然后,走下“神坛”和下属建立关系。
可见,真正的领导者,不是利用职位领导下属,而是用自己的价值观、态度等激励员工不断努力。
二、认同层级:下属想要追随你
有一点可以肯定,人永远比工作重要,领导就要给员工赋能。
如果一个领导从关心工作绩效转变到关心人,那么,经过一段时间的真诚相处,下属会真正开始追随你。
要知道,员工会因为喜欢某项工作进入某家公司,也会因为讨厌某个上司而离开某家公司。
领导只有处好和下属的关系,让下属感到被喜欢、被关心、被包容、被重视和被信任,员工的工作积极性才会被调动。
这时,同事之间以及同事和领导之间的合作会大大加强,工作氛围也会随之改善,工作绩效自然会迈向更高一级台阶。
所有关系都是相互的,要得到下属的认同,领导需要首先认同下属。
在和下属互动时,领导要学会倾听。倾听是一种力量,也是一种尊重,当下属感受到尊重时,才愿意对领导敞开心扉。
当危机来临时,人们会紧紧抓住那些他们可以信任的人,远离不信任的人,他们会靠近那些与他们相关的人,远离无关的人。
当然,作为领导,不能一味依赖于关系,因为当领导过度依赖和员工的关系时,领导会把重点放在取悦员工问题上,从而忽略了建立关系的初衷。
和员工建立联接,并不是为了取悦任何人,而是为了帮助员工感受到被重视,被肯定,从而成为更好的自己。
可见,企业中最重要的资源是人,培养好员工是最增效的事,也是一家企业最重要的事。
三、业绩层级:
下属因为你为组织做的事情而追随你
所谓领导,就是带领下属一起创造辉煌的人。
出成效,工作才有奔头。
作为领导,如果没有拿得出手的成绩,很难让员工一直追随你,毕竟谁也不想跟你只聊关系不谈绩效,员工不可能跟着领导喝西北风。
《10倍法则》一书的作者格兰特·卡登,做任何事都会进行十倍的思考,付出比常人多十倍的努力。
他也因此成了国际销售专家、销售教练和励志演说家,拥有并经营七家私营公司,拥有价值超过50亿美元的多类资产组合。
领导的努力,员工永远看得见,要知道你就是员工最好的榜样。
没有什么能像成果一样,可以带给人们自信心和成就感。
优秀的领导者,会不断向员工传达组织的愿景,并带领员工创造佳绩。
同时,员工会在实现愿景的过程中感受自己的成长和进步,自信心必然会为之倍增。这是一种良性循环,也是作出成绩的一个前提。
当然,万事有利必有弊。
很多领导者个人业绩确实不错,然而,他们所带领的团队业绩却不能让人恭维。
事实上,衡量一个领导者是否具有领导力,不是看他做了什么,而是看这个人能否让团队取得成就。
美国作家马克·吐温说:“做正确的事很美好,教别人做正确的事,甚至更美好,其实也更容易。”
领导者,重要的不是做事,而是影响他人、与人建立联系、与人沟通、创造资源帮助他人。
如果你想成为优秀的领导者,很有必要了解业绩层级的领导力法则。
1.尊重法则:员工会追随比自己强大的领导者。
2.吸引力法则:高绩效吸引高绩效,强强联合,团队才会变得更高效。
3.镜像法则:看到别人怎么做,大家也会怎么做。
4.制胜法则:领导会寻找优秀的人,为团队找出一条制胜之路。
5.保持势头法则:永远保持飞轮不断转动,让团队保持前进的势头。
6.优先次序法则:如果什么事都做,最后什么事都做不成,团队只做获得高业绩的事。
7.舍得法则:领导者必须先舍后得。
8.接纳法则:当员工开始喜欢领导者时,他们已经开始接纳他了。
四、育人:人们因为你为他们
做的事情而追随你
好的领导者,不是好大喜功者。他们永远想做出更好的成绩,在这个目标驱动下,他会不断成长,不断地对领导方式作出改善。
当然,好业绩很重要,但是团队要不断发展壮大,光有好的业绩远远不够,比业绩更重要的是育人。
美国前劳工部长罗伯特·莱克指出:“如果雇主无法提升员工的素质,他们就只能通过资本来竞争,任何人都可以复制实物资本,但有一种资源无人能够复制,那就是公司员工的敬业精神、团队精神和技能。”
人,永远是企业中最重要的资产,尤其是当企业中不仅仅只有一个领导者,而是拥有一批优秀的领导者时,企业的壮大繁荣势在必得。
试想,如果一个企业中只有一个领导者,那么当这个领导者离开时,企业中的员工就会像等待命令的士兵一样不作为。
但是,如果企业中有很多个领导者,那么整个企业就会像一部机器一样有序地运作下去。
培养新的领导者,而不要打压有潜力的领导者,让企业永远有后继之人。
俗话说,教学相长。事实上,在培养新领导者的同时,领导自己也在成长,培养人不仅不会让领导自己失去领导力,反而会让他们变得更好。
在寻找潜在领导者时,可以使用“4c原则”。
化学反应:寻找自己喜欢并同频的人。
性格:与其改变别人的性格,重新塑造别人的品格,不如一开始就寻找好品格的人。
能力:不断发掘优秀的人身上的替能。
贡献:真正的潜力股员工,回报永远比投资大。
五、巅峰:人们因为你本身
以及你代表的价值而追随你
处于巅峰层级的领导者,可谓是凤毛麟角,他们培养的不是一般的领导者,而是第四层级的领导者,也就是领导者的领导者。
纳尔逊·曼德拉、杰克·韦尔奇、比利·格雷厄姆等领导者就属于巅峰这个层级。
这些领导者已经超越了自身所处行业组织的局限,他们有着非凡的能力,可以提升整个组织的士气,让每个人都感到愉快,整个组织因为有他们的存在而显得朝气蓬勃,充满活力和希望。
从某种方面来说,这些领导的思想行为已经影响了整个社会,甚至整个人类。
如此巨大的影响力,带来的必将是超强的领导力。
正如记者沃尔特·利普曼所说:“对一个领导者的终极考验是在他离开后,他人是否拥有坚定的信念和继续前进的意愿。”
当然,处于巅峰层级的领导者也有一个劣势,某些人很容易妄自尊大,甚至做出一些偏激行为,如此一来,他们的影响力也会从巅峰急转而下,失去了原来的领导力。
如果领导者达到了巅峰层级,需要警惕三件事。
不要让自己感觉到达了领导者终点;不要刚愎自用;永远不要失去目标,而要保持专注、谦逊和努力。
要超越自我,保持永远的领导力,你可以尝试努力这样做:
培养并指导继承人,让他们的知识和能力超越自己;给新任领导者腾出发展空间;关注员工的长处,而不是短板;放权于属下,不要做权力的奴隶;发掘潜在领导者的潜能。
如果你有幸成为巅峰层级的领导者,那么,这些法则可以为你提供指导。
1.尊重法则:人们通常愿意追随比自己强的领导者。
2.直觉法则:领导者善用直觉评估每件事。
3.时机法则:掌握时机与善用策略同样重要。
4.传承法则:一个领导者的长期价值由其继承者决定。
5.爆炸性增长法则:培养追随者得到相加的效果,培养领导者得到倍增的效果。
如果说一家企业是一艘船,那么领导者就是这艘船的掌舵者。
东汉的班固在《白虎通义·三教》中说:教者,效也,上为之,下效之。
有什么样的领导,就会有什么样的员工。
领导者要有超强的领导力,把自己当做最好的楷模。
当你拥有了影响力,便拥有了领导力。
*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。
扫码成为笔记侠的朋友
领取商业实战方法,迭代你的赚钱逻辑
分享、点赞、在看,3连3连
微信扫码关注该文公众号作者