隐藏自己的情绪，其实是领导者的大忌

为探究这个问题，我们邀请了30位来自美国和英国的领导者在2020年5月和6月记录四周的日志。这些领导人来自各种全球企业、国家和国际慈善机构及初创企业，我们要求他们根据三种不同的提示每周撰写一篇记录：1.对你来说新出现了什么情况？2.你发现自己需要什么？3.你要放弃什么？无一例外的是，我们研究中的每一位领导者都描述了重大的情绪混乱。

然而，尽管他们有着共同的情感体验，但这些领导者在如何应对这些挑战方面存在着重大差异。具体而言，我们的分析认定了三种不同类型的领导者，每类领导者都采取了不同的方法来管理他们的负面情绪：

1. 英雄：专注于积极面的领导者，尽最大努力让他们的团队相信，无论如何，他们都能度过危机。

2. 技术官僚：完全无视情绪、专注于战术性解决方案的领导者。

3. 分享者：公开承认自己的恐惧、压力及其他负面情绪的领导者。

尽管每种领导风格都有其利弊，但我们发现，分享者在打造凝聚力强、业绩优秀、面对疫情带来的无数挑战而具有应变能力的团队方面尤其成功。为什么会这样？

分享负面情绪可以减少其对领导者的影响，在领导者和员工之间建立共情，鼓励他人公开自己的负面情绪，并帮助他人换种背景重新审视和克服这些困难——最终提升整个企业的士气和业绩。

比如，一位领导者发现，当他们向团队坦露情绪时，这让他们“超越了闲聊，建立了更深入的联系……这开启了一种不同的、更丰富的对话，一种‘数据丰富’的讨论，其方式可能是视频通话所缺乏的。这些‘更有人情味的对话’帮助团队度过了仍‘感觉非常像过山车的日子’——某一刻令人兴奋、充满活力、心情乐观，下一刻又灰心丧气、情绪低落、昏昏欲睡。”

另一位领导写到的是，承认自己的情绪波动有助于他们了解员工的心理状态，且有助于与他们进行更有效、更具共情的互动。在整个研究过程中，我们发现，坦露自己内心的混乱有助于分享者的团队在做同样的事情时感到心安，这反过来又有助于每个人更有效地应对负面情绪，并在队友之间创造更大程度的心理亲近，尽管他们身体上间隔着距离。

尽管有充分的证据表明，分享情绪有各种好处，但许多领导者担心分享负面情绪会破坏团队动机、助长悲观和焦虑。

另一些人指出，工作中缺乏进行更多情感对话的时间和空间：“目前的沟通架构和形式似乎都不鼓励公开对话，”一名参与者写道，“他们要么过于注重操作——‘这就是我们正在做的事情’——要么过于注重社交——‘让我们轻轻松松地玩一玩’。人们怎么能谈论诸如“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）这类事情的情感影响与个人相关性呢？”

另一位领导者提供了类似的见解：“人们需要的不仅仅是最新的理性事物。我们需要找到不同的方式，让人们在工作中表达情感和更深层次的感受。”

即便如此，在这四周的活动过程中，我们确实看到一些领导者从英雄类或技术官僚类转变为分享者类。一位领导者注意到自己放弃了“在情况不妙时假装一切安好的倾向”，而另一位领导则描述了自己克服了“谈论我情绪状态的恐惧”，从而选择向其团队敞开心扉。

那么，接受你内心的分享者需要做什么呢？许多企业都没有鼓励率真的文化或架构，但我们发现，有一些策略甚至可以帮助最不情愿的领导者更多坦露他们的负面情绪：

1.自我反省

当你长时间的工作充满了接二连三的Zoom呼叫时，你可能难以找到时间审视自己。可是，只有在你自己开始意识到自己的负面情绪之后，你才能有效地与他人分享你的情绪。如果你不确定从何入手，请尝试以下手法之一：

● 通过每天“体温检测”的方式跟踪你的情绪。

● 留出时间写下或谈论你的情绪。这可以通过日志（就像我们研究中的领导者）、给朋友的信件（无论你是否发送），或者与所爱之人或心理健康专业人士的对话来完成。

● 形成惯例。研究表明，在一天结束时或在通勤途中哪怕进行15分钟有意识的反思，也可以提升表现，建立情绪意识。

2.从小处入手    

与同事建立更坦诚的关系并不能一蹴而就。事实上，如果你的分享太多太快，可能会适得其反。尤其是当你与某位员工的现有融洽关系有限，或者你对敞开心扉感到紧张的时候，那就要从承认一点小挫折开始，而不是分享一个重大挑战或极端情绪。

3.提前计划你的披露 

通常来说，分享你头脑中闪过的每一个不快想法并不是一个好主意。无目的的排解会导致情绪感染，这是一种过度的负面情绪最终影响他人的现象。

比如，我们研究中的一位领导描述了一位消极态度无济于事的同事：“我当时在与其他的机构领导通话，我们被问到生意如何。有一位领导在大部分时间里讲述的是发生的所有可怕事情。承认人们所面临的个人经历与挑战，以及人们所体验的情绪固然重要，但作为传递的信息，它极其索然乏味，从对话中吸走了能量。”

为确保你以一种富有成效的方式分享情绪，请考虑创建一个你曾面临过的个人挑战的索引录，在适当的时候可以用得上。这样，你可以确保你已仔细思考了传递这些困难情绪的最佳方式，并做好了有效利用它们的准备，而不是心理挣扎在任何时候、以任何方式出现时随机分享它们（并冒着让自己或他人感到难受的风险）。

4.创造专用的时间和空间分享情绪

就像过度分享会适得其反一样，在错误的时间或地点分享情绪也会事与愿违，破坏人们对你的印象。为避免尴尬或无关紧要的披露，领导者应该留出特定时间开展这些可能具有挑战性的谈话。比如，考虑建立每周审验的惯例，或者明确将定期会议的最后几分钟专门用来分享起起落落的情绪。

5.建立有效的情绪调节模式

分享你负面情绪的最大好处之一是，其他人可以根据你处置情绪的方式学会更好地管理他们自己的情绪。你可以为员工建立几种有效进行情绪调节的具体策略：

● 依靠你的支持网络

无论是你信任的同事、配偶，甚至是专业顾问，寻求帮助都没有什么丢脸的。要让你的员工看到，当你需要帮助时，你就会向人求助，他们也照此行事的可能性就更大。

● 以帮助他人的方式来帮助自己

我们研究中的一位领导者对帮助他人的力量进行了反思，他写道：“我已找到新方法来支持我妻子和女儿度过这些困难时期，几个月来我第一次与朋友进行了恰如其分的交谈，这很有帮助。”研究表明，支持他人可以改善你的情绪、信心，甚至你的身体健康，但让别人相信这一点的最佳方法是以身垂范。

● 改变你的视角

虽然承认和接受负面情绪十分重要，但防止它们击垮你的最有效应对机制之一是将关注的焦点调整到积极因素上。比如，如果你对疫情如何扰乱了正常的工作生活感到沮丧，那就试着让自己专注于去年它还如何创造了改善工作场所的机会。或者，如果新的办公卫生措施令人厌烦或充满压力，那么试着将关注的焦点放在这些政策如何体现了一种为保护彼此而付出鼓舞人心的集体努力上——并确保在向你的团队描述负面情绪时强调这一视角的转变。

● 花点时间充电

研究表明，非工作时间切断和工作的联系可以减轻压力，增进幸福感。不要害怕让人看到你在休息，让你的晚上自在悠闲，享用你的假期，追求工作之外的兴趣爱好。

6.好事坏事均予分享

人无完人。如果你对自己处理负面情绪或挑战性局面的方式并不引以为豪，对此也要坦诚相告。当你的团队看到你对一次负面经历进行了富有成效的反思，并仔细思考你下次会怎么做时，假如他们面临着应对自己负面情绪的类似挑战，他们会做好更充分的准备去不断尝试。

即使在我们未身陷全球疫情之中的时候，负面情绪也是生活中的现实。最富成效的领导者不是那些把情绪掩盖起来的人，而是那些开诚布公地承认自己所面临的挑战——并邀请其员工也如此行事的人。

关键词：领导力

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