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领导如何识人与用人?

领导如何识人与用人?

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选人用人能力,是领导能力中最重要的组成部分。下属的积极性能否很好地发挥出来,是衡量一个组织有无生机和活力的根本标准,而能否合理地选拔和使用下属,也是判断一名领导者水平高低的重要尺度。

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领导者识人的原则和标准

“何代无贤,但患遗而不知耳”,是唐太宗即帝位后与右仆射封德彝对话中的一句。这句话的意思是,每一个时代都有贤才,关键在于知。而知贤才,首先要能识别。但是,识别人这一工作,自古以来都是非常困难的。
人之所以不同于其他动物,在于他的复杂性。人的智商、情商以及在实践中的选择能力,其他动物是无法比拟的。实践证明,看准人,并加以妥善使用,事业则无往而不利;看不准人,就会用人不当,即使再好的事情也会做的一塌糊涂。
识人问题上的复杂性和困难性是客观的,不以人的意志为转移的,因此领导者必须掌握识人的原则和方法。

1)识人的原则

识人主要在德才两个方面。德是指个人人品、伦理道德和政治品德。在这里坚持正确的政治方向是首要的、根本的。才是指才智、才华、才干等等。德才是识人的依据,在领导工作中,两者辩证统一,无德则不能服人,无才则不能领导其所属人员做好工作。只有德才兼备,才能率众完成其所肩负的任务。


2 )识人的方法
一是用历史的方法识人,即看一个人,要把他同过去联系起来。二是把一个人与一定的环境和在一定环境中的关系联系起来。其实质就是要坚持用全面的、历史的、动态的理念和方法。
只有全面地看人,才能正确地评价人,做到看人从大处着眼,取人的长处,克服他的短处;只有在不同的历史时期有不同的侧重地识人,才能把一个人的历史情况和现实表现结合起来观察。认识一个人不要凭一时一事,而要从历史上、一定的环境中进行全面考察,综合分析,运用辩证的、发展的眼光去看问题,以避免识人过程的片面性。

识人虽难,但只要掌握了一定的原则和方法,并有一定的相应程序相配合,识人的难度也就迎刃而解了。只有对人有全面的、正确的认识,才能正确地选择和使用人,做到知人善任,把每个人都安排到适当的岗位。

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领导者用人的原则

用人原则、用人制度是企业用人成败的关键,领导者要做到合理使用和安排下属,需要掌握下列原则。

1 )量才而用,人尽其能

人才有不同层次和类型,在用人的时候,必须做到职能相称,量才使用,既要避免大材小用,也要避免小材大用,而要把人的才能、专长与岗位、职务和责任一致起来。古人说:“骏马能历险,犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。舍长以就短,智能难为谋,生才贵适用,慎勿多苛求。”这里的意思就是强调人尽其才,适才适所,适人适职,避免出现因人设事的虚职。

2 )克服所短,用人所长

领导者的用人之道是用其所长,避其所短,宁用有缺点的人才,不用所谓无缺点的庸才。对于那些才华横溢、智能超群,同时也可能缺点突出、争议很大的人,领导者要有胆识和气魄,力排众议,态度鲜明,容其所短,大胆重用。无论哪个领导者,如果要求用人没有缺点,其结果必然导致庸才云集,败坏事业。所谓样样都好的人,则往往不过是平平庸庸,无所作为的人,而强人往往都有显著的弱点。

一个领导者,如果只看别人的短处,则无一人可用;若看到别人的长处,则无不可用之人。当然,领导在用人之所长时,并非完全不看人之所短,更不是任其发展,而是对其短处作具体分析。其短可能碍其长,则要注意在用其长时提防其短;若其短不碍其长,则可不必理会。一个优秀的领导者,应尽力为人才施展其长处创造条件。

3 )用人不疑,疑人不用

领导者要充分信任所用的人,大胆地让他工作,使他独立地负起责任,做到用人不疑,疑人不用。用人信而不疑,使人产生心理上的安全感,使人的积极性得到充分发挥;用人信而不疑,使人对组织、对其工作的集体产生归属感和认同感;用人信而不疑,能增强人们的自信心,从而加强主动性与创造性。

用人信而不疑,会使人产生期待感,它能激发人的进取心,增强其克服困难的力量。同时,上级信任下级,下级也会信任上级,相互信任就会产生一种向心力,上下和谐一致地行动。

对人才信而不疑,关键是在有人进谗言之际。古今中外,都有这种现象:因为谣言传进了用才者的耳中,或者有人给用才者写来一封匿名信,从而动摇了用才者对人才的信任感。领导者要做到对下属信而不疑,需要把握好以下几点:

①不要听信谗言,要有识人识事的慧眼,识破谗言。

②对进谗言者要教育,造成严重后果的要绳之以法。

③对受害者要澄清事实。在没有查证落实之前,不能轻易地怀疑、处置受谗言所害的人。

4)不分亲疏,任人唯贤

任人唯贤还是任人唯亲,是两条对立的用人路线。我们必须坚持任人唯贤,反对任人唯亲。任人唯亲是自私心重、心胸狭窄、目光短浅的表现。领导应以事业为重,打破“亲疏”的界限,坚持从实际出发,大公无私,不拘一格,任人唯贤,实事求是地去选拔和使用人才。

5)容才纳贤,高风亮节

大度容才也是领导者容才纳贤的气魄和度量。

①容人之长

一些领导者对一般的人才可以任而用之,可对八斗之才、拔尖之才,尤其是超过自己的高才却容忍不了,认为其对自己的权力和中心位置构成了威胁。于是,嫉妒之心油然而生,压才之举随之而行。高明的领导者,对高才是喜不是忧,是扶不是压,是求不是弃。因为他懂得,高才是事业成功的希望。

②容人之短

人才虽有所长,也有其短。有的优点突出,缺点也突出;有的恃才自傲;有的不拘小节;有的怪僻陋习;人才之间还有各种矛盾。因此,领导者既要用其长,也要容其短。

③容人之言

这是指要听取贤才的各种主张和意见,鼓励他们讲话,尤其能听取他们讲出不合自己口味的意见。领导者容人之言,也是发扬民主的表现。作为一个领导者,应当接贤纳谏,广开言路。

④容人之冒犯

容人之中,容人之冒犯最难。某些领导者如“老虎的屁股摸不得”,“太岁头上的土不能动”,一摸即跳,一动就怒,你稍有冒犯之举,他就伺机报复,以“兵”相敬。真正有远见、有度量的领导者从不给冒犯者“穿小鞋”,对合理的冒犯,引咎自责;对不合理的冒犯,也能以事业为重,从大局出发,毫不介意。因为他知道,这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直,光明磊落,这正是难得的人才,是事业希望之所在。

6)德才兼备,保证质量

坚持质量原则,有利于将组织成员导向良性竞争的轨道。用人要讲究质量,要用独当一面的优秀人才,要用值得信任、能够拿得起放得下的人才。这种人才才是有质量的人才。一个单位,只有任用了有质量的人才,工作方能得到有效的推进,事业才能得到健康的发展。

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领导用人能力的培养

人的优点和缺点、长处和短处,是对立的统一。金无足赤,人无完人。作为领导者,对人才的要求不要太苛刻,不要太计较,不要求全责备。要知道,世界上没有十全十美的人才,只有追求十全十美的领导,这样的领导是不成熟的、不明智的。因此,领导者的用人能力不仅体现在眼光上,也体现在思想上,体现在胸怀上。

1) 用人要容人

任何人都有优点和缺点,上至伟人,下至百姓,莫不如此,在用人问题上,究竟任用何类人,就成为一个十分关键的问题。因此,领导者的用人之道就是用其所长,容其所短。

2)用人要信人

大凡有才之士,都有较强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感,有独立处理问题的能力和解决问题的方法。领导者要充分信任他们,对他们的行为不要指手画脚,随意干涉;要放手让他们在职权内独立地处理问题,使他们有职有权,创造性地做好工作。信任人、尊重人,可以给人一种安全感和精神激励。

3 )智能职级要相称

领导者在用人时,必须做到职能相称,量才使用,适得其所。也就是说要使职级与智能相一致,让高智能者获得高职级,达到大材大用,小材小用,人尽其才,各得其所。这样,领导者就能有效地开展各项工作。领导者在用人中若不注意职级与智能相符的原则,从一开始便会种下内耗的祸根,使其所领导的工作效率低下。

4) 组合搭配要合理

领导者在选配班子时,首先要考虑其成员能否达到心理相容,即气质和性格是否相容,这一点也很重要。人们的气质和性格差异很大,有外向型的、内向型的、急性的、慢性的,对于这些不同气质、性格的人才,在选配人才时,要注意合理搭配。如果搭配不当,下一步工作就很难取得成效。

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