今年就业季，HR已经挑花眼了

7月过去，1000多万毕业生走出了校门。

这一届毕业生就业的全貌，目前还未有很清晰的描摹。只能从一些切口和片段来窥探他们的就业情况。而这些片段中，企业HR是较为关键的一块。

通过他们，我们可以窥见作为就业市场的需求方，企业需要什么样的人，以及有没有减少需求数量。

同时，也可以知晓，在HR眼中，几无工作经验的毕业生和其他应聘者比，有哪些特点和变化，以及找不到工作是他们不够努力还是本就没有那么多岗位？

今年三四月，春招开始的时候，吴旭所在的公司在线上招聘平台放出了一个财务的职位。这是在去年面向2023届毕业生的秋招时，没列上去的岗位，只招一人。

职位发出去没多久，简历就像雪片一样飞进邮箱。吴旭后面算了算，半个月时间里他们共收到接近五千份简历。

吴旭是一家建筑央企的HR，干了三年人力工作，一个岗位引来这么多简历是他没有想过的。简历根本看不过来，“可能是奔着央企来的，现在很多学生对社会环境有了解，还是觉得国企比较稳定一点。”吴旭说。

对比汹涌而来的简历，吴旭所在的公司，今年招聘的岗位缩减了10%左右。吴旭告诉记者，减少的都是偏向项目一线的岗位。

“受大环境影响，去年房地产不景气，上游的突发问题导致下游的问题在今年也逐渐显示出来。”吴旭说，今年企业去拿项目时，不会像以前那么好拿，而且能拿到的数量也比以往少了。

“项目的减少意味着项目的人员会相应地缩招。”吴旭说，所以今年招聘企业的可选择性是比较多的，学生作为供给方，供过于求。

2023届的秋招中，吴旭他们招够了95%的指标，今年的春招中补录的人员很少。往年，他们在秋招时只能招到30%-50%的岗位，剩下的主要靠春招补录。

吴旭告诉记者，建筑行业招聘的学生，学历会有较大的分层，专科、普通本科，双一流高校都会去到。往年，去每个学校可能感受不一样，像大专院校的人数会多点，本科尤其是985、211院校的学生偏少。“但今年给我的感受是，去各个学校，来参加线下双选会的人数都很火爆。”吴旭说。

但也不是所有公司都在缩招。

HR黎玉冰所在公司，今年增加了校招的人数。该公司是一家IT行业上市企业，规模不算小，但增加后的校招人数也仅有12人。投来的简历数，是招聘人数的十倍左右。

黎玉冰说，他们本来计划招20名应届生，但后面发现没有那么多的需求。

这也跟他们企业的形势有关，公司效益不理想。所以今年，招聘跟各个部门的业绩严格挂钩，如果这一季度的业绩没有完成，就不能招聘新人。同时，升级、晋升这些机制，也是冻结的。

“其实你要说部门的话，他们还是有招聘意愿的，但公司这边进行管控，不让进人。”黎玉冰说。

在供过于求的就业市场中，HR首先面临的就是处理涌进来的海量简历。

在秋招的现场宣讲会或双选会面试中，因为简历太多，吴旭他们用学生成绩绩点划了一条基准线。本科生绩点一般不低于3.0，硕士绩点一般不低于3.5。具体情况看大家平均绩点的高低来决定。

于是，简历中绩点低于3.0或3.5的直接被筛出去，不管其他条件如何，也没有被多看一眼的机会。

绩点过关后，简历摆在HR面前，“我会去关注你在学校里面学习实践的经历，大学四年你有怎么样的收获、成长，其次就是个人技能，包括获奖这些。”吴旭说。

那个四五千人应聘的财务岗，吴旭他们先排除非财经院校的简历，再从剩下的简历中优先选择跟他们有校企合作院校的学生。如果其中没有合适的，再考虑其他财经院校的学生。所以对很多学生而言，他们只是陪跑的人。

在黎玉冰他们公司，今年为了招一批较高素质的应届生，将简历筛选的学历门槛设在了硕士研究生。此外，还要求本科和硕士阶段中，有一个必须是985或者211高校，否则也会在第一轮筛选时被排除掉。

但这一点，他们没有在招聘信息中写明。招聘要求中，只写了得是硕士研究生学历，但学校的层次没有明示，因为“不太好”。“只能我们有意识地去看，在筛简历的时候自己筛掉。”黎玉冰说。

以前黎玉冰他们公司不太重视学历，只觉得这个人“便宜好用”就可以招，今年公司想培养一些有潜力的人。最后招进来的12人中，海外留学生占了一半，其余6个都是985或211的硕士研究生。12人中，大部分人从事销售工作。

这并不意外，在学生“供过于求”的情况下，学历的内卷成了一种必然。北京一位专注于互联网行业的猎头艾丽思告诉记者，不说正式求职，他们猎头公司找实习生都是211、985起步，“今年新招进来的几个实习生都是清北的”。

“猎头行业，过往其实更多是看能力，比如我们之前也有同事来自于大专，但也不影响人家出业绩。”艾丽思说，“而在这种形势不好的情况下，更多的公司会把学历会作为选人的基础标准，因为它起码会帮大多数企业筛选掉一些基本能力比较差的人。”

但就算学历过关了，也不意味着你就能找到工作。吴旭说，一些本科生就能做好的工作岗位，可能太高学历就不会去考虑，“找合适的人做合适的工作，公司一个是考虑人员的稳定性（合适），另外一个是考虑公司的成本。”因为在他们公司，学历越高，给出的薪资也就越高。

尽管在就业市场中，学生“供过于求”，但并非每家企业都能随意挑到自己满意的人选。

在已经结束的2023年校园招聘中，曾丽蓉他们公司没招到几个合适的学生。他们是一家生产电线电缆的工厂企业，人员规模在1000人左右，在行业内能排到前30%。

曾丽蓉作为公司人力资源经理，参与了2023年校园招聘，但今年的校招“不怎么样，很难”。不像很多企业压缩招聘名额，曾丽蓉他们把校招生当作储备干部来培养，只要有合适的，各个岗位都想招。

而校招之所以不如意，曾丽蓉总结了两个原因。一是各个高校中，跟他们企业主营业务相匹配的专业设置很少。多年来，他们招聘的主要院校只有两三个，学生反而变得抢手。

二是今年不少应届生来应聘的时候，提的薪资要求比较高，是曾丽蓉他们不能承受的。他们觉得，刚毕业的学生，还没有太多专业经验，不该拿那个标准的薪资。另外，今年应届生都要求双休，但作为工厂企业，曾丽蓉他们很难做到双休，大多都是轮休。

这一点，吴旭也有同感，今年的学生的确很注重双休，所以他们会把双休当作“福利”写进招聘信息中。

黎玉冰在校招过程中也留意到，今年很多学生都会问她公司是不是双休，五险一金怎么交等问题。在她印象里，前两年的学生都不太会问这些问题。她觉得这是学生们看了太多社交媒体上关于面试的经验贴，“可能他们要学会维护自己的权益”。

除了介意不是双休，曾丽蓉说，一些同学过了面试来实习后，待了几天就又走了，受不了工厂一线的苦。通过校招进来的学生，来企业会有6个月左右学习的时间，“上半年我们也招了几个（可以转正的）实习生，但很多最后都选择考公，基本都流失掉了。”曾丽蓉说。

去年，曾丽蓉他们公司一线岗位招了10个应届生，最后只有一个留了下来。

尽管校招时吸引力一般，但校招过后，曾丽蓉他们在线上招聘平台上却又收到不少应届生的简历。“文职岗位打招呼（投简历）的人比较多，每天有四五百个。”曾丽蓉说，但这四五百人中，能进一步了解的只有10%左右，这其中，有些聊着聊着，听到他们是大小周，就又走了。

这也印证了曾丽蓉的观察：文职这类门槛较低的岗位，应聘者特别多，而一些门槛较高的技术岗，应聘者就偏少。

校招结束后，吴旭有一个直观的印象：今年以来，所谓“00后整顿职场”的现象似乎很少见了。

2021年那年的校园招聘中，吴旭很受挫。当时，他们的校招很不好招，宣讲会和双选会现场来的人少，简历收集的数量也很低。

所以那年秋招，他们只完成了招聘计划的30%-50%，后来在春招时补录了很多。吴旭说，那年刚好是“00后”进入职场，“他们对自己的职业规划和就业的个人准备度不是特别高，给我的感觉是他们个人不太愿意去工作，让人觉得很佛系。”

过了两年后，情况很不一样。“我们公司今年招的最小的有2002年的，今年的学生参加工作都特别积极，职业规划相较于以前也会更明晰一点。”吴旭说。

同时，大家的求稳心态也很明显。

吴旭在今年春招中发现，有很多应聘者是考研失败再来求职的。可能本来想通过考研来延缓就业压力，但因为考研失败又进入了更激烈的春招中。

黎玉冰也告诉记者，他们今年校招中，有些放他们“鸽子”的都是后来考上公务员或去了国企，大家还是热衷于稳定。“还有一些学生，一开始想找北京（的工作），后面老家那边有合适的，就在老家工作了，不会再考虑，也不再等一等。”黎玉冰说。

尽管求职的应届生们做了适应形势的改变，但焦虑还是常常袭来。面对没有回应的简历投递，很多人选择了海投。但这在一些HR眼中，变成了茫然无知。

一家餐饮企业的HR王在磊告诉记者，在他最近面试的应聘者中，有些人对自己应聘职务的内容一无所知。另一方面，应届生在社交媒体看到面试话术后，纷纷前来应聘，“但他们是否考虑过这些问题是否适合他们这一阶段提出，以及他们是否具备相应的能力？”

但王在磊理解今年毕业生的难处，“如今的招聘，有经验的职场人和应届毕业生在同一起跑线上竞争，这使得企业在招聘时不得不对面试者的素质进行全面考察。”

王在磊还表示，抛开应届毕业生，社招人员的求职也十分艰难，疫情影响下，薪资水平受到冲击，不仅在大城市，二三线城市的薪资水平也受到了影响，导致社招人员不敢离职，挖人也很困难。

关于王在磊所说的社招人员不敢离职和挖人困难这点，艾丽思很有感触。

干了7年人力工作，艾丽思觉得自己早已是一个很资深的猎头。但今年，她怀疑地问自己，如果自己去求职，能不能找到工作？

也是近来，她也开始怀疑自己的工作能力，为什么往年容易完成的KPI，今年怎么会觉得那么难。

实际上，她自己知道今年“难”的原因。

7年来，他们一直服务于互联网企业，给互联网大厂的快速扩张提供合适的人选。但今年，情况有些不一样，“我们发现，从今年开始，以往我们认为那些比较好‘卖’的中层管理人员，需求不是那么多了。在我的感知里，这种需求起码减少了一半。”艾丽思说。

往年三四月份是互联网行业跳槽比较活跃的一个时期，因为三四月份意味着一个财年的结束，很多人拿了年终奖，会考虑跳槽。

但“今年这个最活跃的周期也没那么活跃了，对于求职者本身来说，他们看待机会的态度也比往年会更谨慎。大部分大厂里面的人选择普遍保守一点，不那么愿意去看新机会。”艾丽思告诉记者。

所以，艾丽思觉得今年的工作很难做，她说猎头市场里能走的人都走了，包括有些猎头公司直接不干了。

另一专注餐饮、消费品行业的猎头公司创始人林敏告诉记者，据她的了解，跟2020年相比，2023年猎头市场的容量减少了一半，但从业人员增加了几万人。

“猎头是做TOP服务的，只有我们的客户想要快速扩张，才需要用到我们。”林敏说，企业通过猎头招聘中高层人员的数量和迫切度，反映了企业发展的决心。

但从今年猎头市场的需求来看，这个决心是疲软的。林敏记得，今年年初，疫情刚放开，餐饮业迎来一波复苏，不少企业放出职位需求。但等他们推了很多候选人给客户，在确定offer的阶段，很多企业就又不招了。

“就是他有这个需求，但这个需求是不紧急的。”林敏说，今年跟往年很不一样的地方在于，企业对于候选人的要求提高了很多。

之前，快速扩张的时候，企业开放一个岗位，要一个100分的人最好，但假如这个人能够达到80分，也会要。“但到今年，这个人一定要达到100分或者120分，我才会要。”林敏说。

招聘高要求的变化，黎玉冰也明显感受到。他们公司从今年严控成本，社会招聘中，那些离职替代的应聘者，一定要比刚走的员工能承担更多工作和拥有更全面的技能，而以前找个比较一般的员工也可以。此外，公司今年招聘销售，要求应聘者带着项目来，否则无法入职。

艾丽思告诉记者，今年以来，老板和下面的顾问都很着急，“大家都很累”。

而毕业生以及准备毕业的学生们，比艾丽思他们更着急。

前不久，吴旭刚把今年新招的应届生迎进了公司。就在这个月，他们公司面向2024届的秋招即将开启，但还有不少2023届的学生没有找到合适的工作。

学生毕业后的“报到”制度已被取消，理论上，只要未就业，2023届毕业生依然能以应届生身份，参加2024届的秋招。

 “单从企业方面去考量的话，可能更多的是偏向2024届的。”吴旭说，早在今年3月份的时候，就有不少2024届的学生在社交媒体上给他留言和私信，问他很多关于招聘的问题。明年的毕业生，已经开始未雨绸缪了。

（应受访者要求，文中人物为化名。）

文中配图来源于网络