外企职业光环的消失与重建

记者 | 施   歌

实习记者 | 崔   硕

编辑 | 孟佳丽

今年3月，跳槽到一家外资消费品公司做品牌营销的杨熠，在和朋友聊天时问对方，“你今天home base吗？”这种中英夹杂的表达，从未出现在他上一份互联网公司的工作中，杨熠惊讶于自己适应得还挺快。

从简历上看，杨熠本该是一个典型的“外企”人：大学期间他曾在多家广告公司与品牌方实习，按照原本的职业规划，成为宝洁或联合利华等快消巨头的管培生是他的职业方向。

对外企的犹豫大约是从大三暑假开始的。杨熠记得刚进大学的头两年，学校到处可见“四大”、快消，以及一些国际咨询公司的宣传，能进外企、尤其是欧美企业，是很多学长学姐心中的最佳选择。然而，在2017年前后，一个明显的感受是，大家对外企不那么向往了。

一方面，以互联网公司为首的民营企业开始加速发展，除了已经颇具规模的BATJ，美团、拼多多、今日头条等创业公司涌现，形成稳定的第二梯队，它们不仅用高薪来吸引人才，还提供了“改变未来”的可能性。与此同时，外企的光环正在消失，2014年开始，不少外企因业绩下滑裁员甚至退出中国市场，惠普、戴尔、IBM、诺基亚、宝洁等公司纷纷传出裁员消息，曾经的“稳定”不再。

杨熠当然也接收到了外企开始走下坡路的信号。于是，2018年毕业时，他没有遵循原本的职业规划路线，转而进入了一家底薪高1000多元、发展速度更快的互联网公司，担任内容运营。在他看来，处于业务快速发展期的互联网公司能有更多机会创新，更重要的是，那些年里“在互联网公司实现财富自由”的传说也让他动了心。

不过，仅仅入职半年，不适感袭来：加班过于频繁，文档要求苛刻，曾经被他珍视的“创造力”也在无形中被消磨殆尽。在这样的环境下坚持了三年半后，杨熠觉得身体实在吃不消，最终跳槽到了现在这家美国公司。这次跳槽只给他带来20%的薪资涨幅，但“品牌够大，工作内容上有承接，以前的经验不会被浪费”，杨熠这样总结自己的选择逻辑。最关键的是，这家外资企业从面试开始，就让他感受到了区别于互联网公司的体面：对个体的尊重、体系化的工作机制、不会压榨员工的中层管理者……这些外企优势依然存在。

然而也有一些意外的部分。他所在的这家公司尽管已是行业巨头，仍在探索适合拓展中国市场的品牌，因此杨熠要面对用户增长的KPI，压力并不小。入职一个月时，他还会偶尔怀疑这个决定是否正确，但后来恰逢上海疫情，上一家公司传出裁撤业务小组的消息，他才庆幸自己成了风暴来临前从大厂“上岸”的人。

2019年，由程序员发起的声讨996工作模式的在线抗议项目996.ICU，引起了很大的社会反思，也点燃了长期处于被迫加班状态的公司人的抵触情绪。最近两年，随着互联网公司增速放缓，通过精简人员来优化成本结构的情况比比皆是，连腾讯、阿里巴巴这样的互联网行业中的“巨轮”，也在不同程度地裁员。这让身处其中的公司人愈发意识到一个问题，过去借由新兴创业公司实现财富自由的路径已经走不通了，那么，以互联网公司为首的民企优势何在？相比之下，稳定、体面，把生活还给公司人的外企，再一次成为求职者的优先选择。

如果说2019年前后“走出大厂”还停留在口嗨阶段，那么今年互联网公司裁员潮出现后，越来越多的公司人付诸行动。出走的不光是公司人，民企对于大学生的吸引力也在降低。根据智联招聘发布的《2022大学生就业力调研报告》，应届毕业生签约民企的比例从2021年的43.5%下降到31%，签约三资企业的比例则从12.8%上升到19.3%。稳定的薪资、成熟的培训体系、没有35岁的年龄“天花板”，以及各种人性化的管理，外企这些本就存在的优势，在这些年因互联网公司急速扩张而形成的不良的职场环境中，显得难能可贵。

十多年前，在外企招聘最鼎盛的时期，外企的offer相当于一个金饭碗。然而随着国内互联网公司、本土品牌的崛起，外企在华经营受到了冲击，也悄然影响了职场人的选择。时过境迁，互联网热潮渐退，加上近几年互联网行业所面临的监管压力，高薪吸引力不再，工作的稳定性更难保障，在这样的大背景下，一轮新的人才流动正在发生。

大厂的“避风港”

“职业的转换通常来自于某一时刻的自我觉醒。”人力资源行业从业者陈腾认为，外企重新被公司人当成优先选项，是因为它是让自我价值感更能够被感知到的选择之一。

26岁的杨熠就是在一次失败的晋升后，更深刻地怀疑曾经的选择：为了一个不被看好的项目忙了一整年，也得不到好结果，那留在这里996的目的是什么？

李林则是在40岁的关口，选择从一家互联网公司跳向了外企。自工作以来他一直在不同类型的公司负责政府事务。2020年，李林就已经意识到，互联网企业正在面临愈发严格的政策监管，暴风雨随时可能降临。另一个促使他选择离开的原因是：分管的副总裁离职了，这意味着他不得不去适应新的管理方式。李林开始思考，自己是否真的适合继续留在这个行业。“我已经40岁了，互联网行业日新月异，快速膨胀的时代里或许还有很多机会，但不确定性也更强。”到了李林这个年纪，他更想要回归到工作和生活平衡的状态里。

接下外企的offer前，李林还有个选择是去腾讯音乐，但上一份工作已经让他对互联网公司有了“阴影”，他不想重蹈覆辙，“实在不想再那么忙碌了”，李林说。

上海外服招聘及灵活用工事业部业务发展部总经理胡远露观察到，如今选择从大厂跳槽到外企的公司人，往往已经度过了最初的职业生存期，“这个阶段他们一方面有更多的空间去审视现在的状态是否是自己想要的，以及个人的职场价值是否只用金钱来衡量；另一方面，他们在大厂积累的工作经验和核心技能已经可以帮助他们匹配到很多不错的岗位。具备这两种特质的公司人，从互联网公司跳到外企是一个很现实且合理的选择。”

在酝酿跳槽之前，杨熠也拿到过多份offer，最后之所以选择目前这家外企，除了外企自带的优势，杨熠过去积累的内容策划、用户运营等方面的经验都可以迁移到现在这份工作上，大厂历练出来的数字化经验也成了他在这家外企的竞争力，杨熠觉得过去几年的苦“没白受”。

在胡远露看来，如今选择从大厂跳到外企的公司人，往往是那些“累了，但又不想完全躺平的人”。他们既不想为了工作失去生活，同时也希望能在一个更稳定的大平台做出一些成绩，这时，外企，尤其是正在数字化转型的外企就成了理想的“避风港”。

职场专栏作家叶楠大学毕业后有过一段不短的外企工作经验，他认为外企之所以给人这种安全感的一个重要原因是它的“底线更高”，即便在裁撤员工时，也不会采取一些不合规的方式和手段，尤其是欧美国家的企业，它们的企业文化决定了其“人性化管理”的底色，“尊重每个个体的边界，不会去干涉员工的私生活。”而人性化管理也更多体现在给员工的福利上。

在上海疫情期间，外企员工纷纷晒出公司发放的物资，一度把话题冲上热搜。杨熠感受特别明显，封控在家，他先后收到了数次来自公司的物资援助。而他身在互联网公司的室友，两个月内只收到了一份包含牛奶、饼干和泡面等物资的“速食包”。

人性化的设计还体现在隐形的员工福利上。涂料公司宣伟在今年3月疫情的特殊情况下为员工及其家属开通了心理热线，并且在居家隔离前就已经为公司员工备好了应急物资如睡袋，以应对各种突发状况。“跨国公司的一个优势，就是各个地区的经验可以共享。经历的风浪多，经验也就越多。”宣伟亚洲区高级人力资源总监谭衍绯说，她所服务的宣伟，在全球范围内已经拥有超过155年历史。

曾经面对互联网和本土企业的冲击身段不够灵活的外企，如今因经验够多、体系够完善、抗风险能力更强，给员工提供了更多的安全感。“在充满不确定性的时代，公司是否仍然愿意在培训以及员工成长上投入资金和机会，这更加考验一家公司，而这本质上是吸引公司人才的根本因素。”谭衍绯分析说。

外企还是民企，

重新成为一道选择题

2008年之前，是外企在华的黄金年代，无论是薪资水平、办公环境、培训机制，还是由此带来的职业“优越感”，都吸引了国内大量优秀人才的加入。

在多家外资车企工作过的李木男回忆自己2007年刚进入外企时，也有过一段“开了眼界”的过程，“比如出差标准，我之前工作的外企都是一视同仁的，哪怕你是个实习生，只要你有出差的机会，飞行时间超过6小时，你就能得到一张头等舱的机票，出差期间住的都是五星级酒店。”这对于刚刚跨入社会的大学生无疑是有吸引力的。

外企1990年代刚进入中国市场时，它们不光要“教育”消费者，还要培养适合公司能力需求的员工，因此引进了一套成熟的员工培训机制，其中，尤以培养公司未来骨干的管培生项目最出名。在外企招聘的鼎盛期，能入选一家全球500强的管培生项目，对重点大学的毕业生来讲，是最理想的选择。管培生身份也被视作日后职场发展的有力背书。

外企带出了中国最早一批的白领，也曾为他们提供了非常具有竞争力的薪酬。1995年前后，去外企成为一种潮流，很多有经验的人放弃了国企工作，一个重要原因是外企提供了数倍于国企的薪酬，且每年还以20%到30%的涨幅上涨。根据美世对外企在华薪酬的长期观察，直到2000年之后，外企薪酬涨幅回归到7%至8%之间，但依然领跑其他公司。

然而，随着本土品牌的崛起，外企的薪资逐渐失去竞争力，工作本身带来的“优越感”也不如当年。在叶楠看来，外企的衰落分成几个阶段：从2008年金融危机开始，外企优势被侵占，品牌效应被削弱。而更大的冲击来自于2013年之后国内创业公司的兴起，外企逐渐失去了第一人才梯队的优选权。“从2012年到2018年之间，外企之所以会输，不是因为没有薪资优势，而是外企的薪资已经没有任何想象空间了，但那个时候，互联网公司是有可能让你实现财富自由的。”

2021年，多家互联网公司员工数都超过10万，达到这个规模，微软用了超过35年，而字节跳动只用了8年。为了快速扩张，找到新的增长点并抢占市场，过去几年，互联网公司各个条线都在扩充员工，那时的野蛮生长如今很难看到。陈腾认为，早年互联网行业提供的高薪，实际上来自资本市场的融资，而不是通过自身业务增长赚得的利润。一旦资金烧完，市场遇冷，互联网公司就无法再为员工提供高薪及股权、期权等激励。如今的裁员缩减，可以说是当时招聘乱象必然的结果。

结束了快速扩张期，现在的互联网行业同样面临增速放缓、缩减队伍的状况，这和2014年前后不少外企在优化队伍时所面临的困境一样。“外企刚进中国的时候，第一要务不是盈利，而是先把市场规模做起来，互联网公司初期也是如此。”叶楠分析道，每一轮高薪泡沫背后都是一场抢人大战，但泡沫终会消散，最终，当公司过了扩张阶段进入稳定期后，公司人的薪酬涨幅也会趋于一个市场均值。

杨熠加入互联网公司的第一年，把晋升作为首要目标，那意味着他可以摆脱运营岗的“白菜价”工资，而在之后两年，他发现涨薪带来的获得感，已经弥补不了他在其他方面的失去感，并且，随着级别的提升，越往后，晋升的几率越小，薪资也很难再有大幅的提升。

“原本互联网公司最吸引人的不是它固定薪酬的部分，而是期权的激励。”叶楠解释。然后随着互联网公司股价腰斩、市值缩水，公司人很难再指望靠期权暴富。除去这部分激励，如今互联网公司的薪酬和外企已经越来越接近。“当公司人发现大家给的钱都差不多时，外企的其他优势又重新体现出来了。”

外企不是“躺平”的代名词

过去，外企常被诟病在员工的晋升通道上存在“天花板”，最直观的体现就是在晋升到一定层级后，本土员工很难再有往上的机会，即便有高管位置空缺，也会先给从其他市场空降过来的管理者。

如今，这种天花板正在逐步被打破。去年8月，宝洁宣布宝洁大中华区副董事长、销售和品牌及品牌运营总裁许敏，出任宝洁大中华区董事长兼首席执行官。这释放了多重信号：对本土市场的看重，以及女性高管的崛起。

大厂的优势逐渐消失，在吸引公司人方面与外企“拉平”，这也暗含了另一层意思：二者实际上仍处在同一个竞争体系下。正因如此，被视作“避风港”的外资企业，并非躺平的代名词，它们依然要面对市场竞争的压力。

李木男自2007年毕业后，一直在外资车企的销售一线工作。在2017年前后，他所在的外资车企遭到本土车企的强烈冲击，彼时公司内部的工作强度和压力就已经与民企不相上下，“毕竟是在同一个市场竞争，不可能说你躺着上班，别人天天打鸡血。”根据李木男的观察，除非是仍然保留很多外籍员工的外企，大部分本土化的外资企业本质上和民企并没有太大的差别。甚至，外企为了快速适应市场的变化，对公司人提出了更高的要求。

“要有能与全球团队沟通的能力，要能通过本土市场的数据说服全球团队给予更多的资源等，也要有与本土的研发、生产、营销团队配合的能力。”谭衍绯介绍，外企需要更倾向“local for local”的变革，也是适应中国快速发展的市场情况。换句话说，在本土市场的灵活性和响应速度上，外企正在与互联网公司异途同归。

对于想要进入外企工作的人，李木男觉得最好的选择是那些在行业里仍处于绝对垄断地位的公司，“比如荷兰做光刻机的公司阿斯麦，或者德国公司蔡司，全世界只有它们能做，短期内无人能替代它们。”其次，要选择一些至少在经营理念和战略上能包容创新的、比较灵活和开放的公司。

“其实不管是外企还是民企，不要用贴标签的方式去简单地理解它们，还是要看具体的工作，否则你会失去很多机会。”叶楠建议道。

在上海外服工作20余年的胡远露认为，良好的职业选择，是求职者与公司的“双向奔赴”，前提在于公司人要想明白自己的诉求是什么，才能不被外界左右，选择一条能满足自己需求的职业路径。

李木男在去年为自己作了一次选择，毕业14年后，他终于决定离开外企，加入了一家有中资背景的新能源车企，“在外企做了很久了，希望能出来，给自己创造一点发光发热的机会。”

（据采访对象要求，杨熠、李林、李木男为化名）

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