2023年的诺贝尔经济学奖颁给了研究性别经济学的克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)，以表彰她在女性劳动力市场上的研究。如何给女性更为平等的职业发展机会，不仅是墙上的口号和论文里的研究课题，更是深刻影响很多普通职场人生活的现实话题。以供应链工作为例，这个行业需要与繁复的设备、仪器、材料打交道，在传统观念里，这类工作对于男性更有优势。在中国深耕多年的嘉士伯（Carlsberg），为改变这种刻板成见贡献了一些力量。去嘉士伯中国的供应链一线观察，会发现不少“女将”。她们有的在不同的酒厂或岗位历练，打磨多种技能，现在已经成为相关领域的“专家”；还有全员女性的值班经理团队凭借多年的默契，合作无间，携手应对紧急的困难局面。要做到这一点并不容易，这得益于嘉士伯中国花了多年时间构建“多元、平等与包容”的企业文化。
单调无趣是品牌大忌，也是职业成长的敌人嘉士伯于1847年成立于丹麦哥本哈根，如今已经是全球三大啤酒公司之一，旗下140余个品牌，畅销于全球150个市场。1995年，嘉士伯在广东惠州开设中国大陆的第一家酒厂。2002年起，响应中国政府西部大开发战略，嘉士伯从西部切入，加快了在中国的步伐发展，先后进入云南、新疆、宁夏、重庆等市场，并持续地拓展全国的市场。目前，嘉士伯中国已经发展成为了中国第四大啤酒公司，以上市公司重庆啤酒股份有限公司作为运营平台，运营着26家酒厂组成的生产供应网络和覆盖全国各地的市场销售网络。年产50万吨佛山生产基地项目进展顺利，2024年投产后将成为公司的第27家酒厂。嘉士伯中国拥有“国际高端品牌+本地强势品牌”的强大品牌组合。国际品牌有嘉士伯、乐堡、1664、格林堡、布鲁克林、夏日纷等，本地品牌有乌苏、重庆、山城、西夏、大理、风花雪月、天目湖、京A等。不同的品牌，能够满足消费者在不同消费场景下的消费需求。消费者在唱KTV时，有嘉士伯、乐堡；在欢聚的时刻，有1664；在吃烧烤的时候，有乌苏；在吃火锅的时候，有重庆；在露营的时候，有夏日纷；在中国风方面，则会有风花雪月。多元且富有活力的品牌特质，也塑造了嘉士伯“多元平等包容”的文化。这种价值观，首先体现在让不同年龄，不同背景的员工都能够各尽其才，各展所长。嘉士伯中国人力资源副总裁汤澍浩在这家公司已经工作了25年。从负责供应链转到负责人力资源，在这个位置一做便是七年的他，并不觉得在这个位置上有“七年之痒”。“我自己也变得更加包容，更能够去接受跟自己不一样的东西。一些时候，同事提出和自己不一样的看法，我乐见自己的观点被证明是错的。”汤澍浩笑言，连朋友都说自己变得善解人意了，如果做别的岗位，未必能锻炼到自己对人和事的看法。承认自己的想法错了，会不会有损自己作为领导的权威？汤澍浩的回答是：“错了就是错了。坦诚一点都不丢人。有一些事在HR看来不是对与错的问题。”给年轻人机会，敢于“认错”，在汤澍浩身上，可以清晰看到嘉士伯“多元、平等、包容”的人才观。嘉士伯中国近年与多家高校展开深入的校企合作，为年轻人才的储备埋下种子，并打造出良好的校园体验及应聘体验，提供更便利的AI及线上面试等形式。此外，嘉士伯中国去年成立了“年轻人才赋能者联盟”，共有80位培养人加入联盟，将一起成长为未来的领导者。数据显示，公司60%的总监级别岗位的员工，来自于内部晋升。汤澍浩认为，激励年轻人做事，一靠让他们感觉学到本领，二靠给予欣赏认同。“不能画大饼，要真切地让年轻人感受到你为他们的成长提供了有价值的建议。”这样的氛围不仅吸引Z世代员工，也让工作多年的员工可以忘掉年龄。面对人才市场上35+员工的焦虑，汤澍浩也强调，多元平等包容意味着不以年龄来论英雄，招聘员工和提拔人选时，看重的是能力和结果，而并非年龄标签。“我们必须要去想怎样让业务里面到了一定年龄的人也能成长，提供给他们学习的和成长的条件。”杨云波1988年毕业后就被分配到了昆明啤酒厂，从事了17年财务工作。因为喜欢与人打交道，敢于尝试新鲜事物，公司便将他转岗到了销售岗位。杨云波是乐堡品牌在云南成长的见证者。起初乐堡在云南没有广告、没有宣传，市场和终端的客户不认识乐堡品牌。杨云波和团队一起拿着产品去终端让客户体验，一家一家地拜访、介绍。在杨云波看来，乐堡品牌像是自己辛苦带大的孩子一样，有时候公司就像“家”，产品就像自己看着长大的孩子。
用行动说话，落地“多元、平等、包容”
从2022年开始，嘉士伯的人力资源部门开始用“场景化”的方式，把价值观落到实处，而不是写在墙上的规章制度。嘉士伯中国的HR团队提炼了三个典型工作场景，包括领导在场的会议，领导与员工一对一，以及团队与团队之间的会议，在具体情境中给出了如何贯彻“多元平等包容”的建议。为了加深大家的印象，人力资源部门还把这些场景化的“最佳实践”以打油诗的方式来呈现。“说的一定是自己想的，做的一定是自己说的。”行胜于言，当大家可以看到真实的改变后，便会真切地相信多元平等包容。这样做的效果显著，普通员工因而更敢于提出建议。嘉士伯工厂的一位技术工，针对啤酒罐装线重复工序提出了改进意见被公司采纳，有效提升了生产效率。一位年轻的销售培训生，提出了啤酒与热门茶饮跨界合作的想法，让啤酒进入茶饮渠道销售，给公司带来了实在的销量增长，自己也获得了公司大奖。鼓励不同意见反而让团队更具有凝聚力和斗志，因为大家有安全感和归属感，发自内心在为同一个目标努力。包容性领导力，就是要包容不同意见，让员工在有安全感的情况下，同一团队，围绕同一目标去做事。既然是一家啤酒公司，嘉士伯的文化的“酒桌文化”如何？会不会让女性求职者望而却步？从内部调研和外部反馈来看，嘉士伯实则是一家格外重视性别平等的啤酒公司。嘉士伯希望大家都能享受快乐，但禁止过度饮酒。在嘉士伯的环境、社会和公司治理（ESG）报告中，“零非理性饮酒”是重要的一章。2022年，为了推广“零非理性饮酒”，嘉士伯还推出了重庆0.0%无醇啤酒。在不少社交媒体平台的讨论里，嘉士伯都被贴上了“女性友好”标签，因为公司注重选拔女性中高管人才，有生育和照料家庭需要的女性员工也有相应的关怀政策。在嘉士伯，女性员工可以放心产假，不用担心自己的工作职位受影响。除了这些显而易见的性别平等政策，嘉士伯还在积极推动消除“无意识性别偏见”的多项举措，消除那些不知不觉基于性别的刻板成见来进行的思考和决策，比如有些观点认为女性就不适合做供应链的观点，在嘉士伯已经被证伪。内部数据显示，2022年，嘉士伯的中层以上管理岗员工里，女性的占比提升了2%。2021年底，嘉士伯启动电商集中化项目，便是一个由女性领导者王晶晶挑大梁的项目。她坦言，一开始面对这个重要性高、操作难度大、涉及多部门合作的项目时，也感到紧张和迷茫。“大家‘临危受命’，一点点尝试，可以说是‘八仙过海，各显神通’。”王晶晶带领着10余人的团队，在多个部门的支持下，仅用一个多月的时间，电商团队就顺利完成系统切换。在王晶晶的带领下，电商团队开发了抖音、社区团购等新渠道，实现了销量增长。王晶晶擅长把团队成员的多元背景，转化成强大的协作力。团队成员有的来自互联网大厂，有的曾服务于各大品牌方，有的拥有执行方的工作经验。王晶晶的管理秘籍则是不断挖掘每一个成员的优势和洞察他们的需求，从而更好地为大家提供资源支持，促进团队高效协作。
用一种更快乐的方式创新和追求高绩效
“我做啤酒这么多年，也经历过金融危机的波动，但只要做正确的事情，这个品类韧性十足。”见证过行业潮起潮落的汤澍浩，更相信大道至简，也更愿意在工作中追求真实而纯粹的快乐。在经济周期变化之下，降本增效是很多企业所面临的挑战。嘉士伯中国并没有走入“非此即彼”的误区，把“降本增效”和“创新”对立起来。嘉士伯在中国市场有两个标杆，高端品牌凯旋1664和现象级本地品牌乌苏啤酒。但如今，各类差异化本土品牌崛起，新式酒饮也在争夺消费者注意力，嘉士伯在中国市场同样有压力。但嘉士伯也要要感谢竞争对手所带来的动力，只有这样，内部才会一直在问，下一个凯旋1664在哪里？下一个乌苏啤酒在哪里？而创新的动力来自哪里？嘉士伯的答案是因为热爱而创新，这是嘉士伯从创立之初便拥有的特质。创始人J.C.雅各布森之所以愿意耗费毕生精力来提升啤酒品质，便是因为怀揣着对啤酒的热爱和对自然科学的兴趣。嘉士伯实验室还以发明pH值测量酸碱度的方法，为化学科学的发展作出了巨大贡献。多元平等包容能让企业能够从多样乃至对立面的角度去分析和探究，只有这样才能够给企业的创新和发展带来更多的机会，才能够在公司里面真正的激发起员工创新的愿望和追求高绩效的渴望。多元平等包容带来的另一个结果，就是“让员工快乐”。“我们充分的相信只有人快乐了，他才能把事情做好，人如果一直处在焦虑担心当中，动作容易偏离轨道。”“想象力和创新思维已经融入我们的基因。”嘉士伯中国在阐述雇主价值主张“酿造无限可能”时强调，具备复合技能的多元人才汇聚在嘉士伯，默契协作，在社会、科技和消费者偏好上引领变革。正是因为相信员工更能理解消费者所需，因此员工可以参与决策支持企业战略，而员工也以企业品牌为荣，在绩效上追求更高更远的同时，也能劳逸结合，张弛有度。乐于在一天工作完成之后，一起喝杯啤酒，享受友好、开放和真诚的氛围。这样的管理理念也推动了实际业绩的增长：在中国五大啤酒公司中，嘉士伯中国是唯一在过去3年（2020至2022年）连续实现业绩全面增长的公司，也是唯一全面大幅超越疫情前业绩水平的公司。对比2019年业绩，公司2022年销量、营收和营业利润，分别增长22%、37%和103%。
人力资源数字化既为提效，也关乎员工满意度
嘉士伯招聘新人时，着重考量价值观、成长潜力和韧性。招人如此，选合作伙伴一样如此。随着多元平等包容的持续落地，这种理文化成为了嘉士伯的一种做事方法论。嘉士伯中国正在积极地推动人力资源数字化转型。数字化不仅能提升效率，还能提升员工的工作满意度，让大家乐在其中。与嘉士伯合作多年的一体化人力资源管理SaaS厂商Moka CEO 李国兴说，嘉士伯对员工体验的重视让人印象深刻。HR是一个以人为本的部门，人力资源的数字化同样需要服务人的成长，提供人性化的体验。更为专业和体系化的人才招募能力同时良好的应聘体验，也有效地提升了嘉士伯的雇主品牌，不论是校招还是社招，一个好用而丝滑的简历投递和反馈流程，显著拉高了应聘者们对嘉士伯的好感度和口碑值。在一个追求“多元平等包容”的企业里，数字化是一件需要员工主动去做，而不是被动接受的事情。汤澍浩说：“企业要去做正确的事情，做有意义的事情，也要让员工知道他们做的每一件事情是有价值和意义的，这挺重要。”支撑嘉士伯一直做正确事情的力量，用“快乐和卓越”两个词来概括最精妙，这种快乐，来自发自内心的热爱。在本真的愉悦中激发人的潜力，创造和追求永无止境的卓越，这也是这家公司穿越百年周期，始终保持增长的关键。
