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对话董保华:企业困难时,《劳动法》更应找到各方利益平衡点

对话董保华:企业困难时,《劳动法》更应找到各方利益平衡点

财经
董保华说,《劳动法》已实施29年,《劳动合同法》也执行了16年,但不得不非常遗憾地说,严格执行劳动法依然很难。当一项制度长期无法得到执行时,不能仅仅站在道德制高点上进行批评,而是应该对一些制度设计进行反思。
作者:张夏 
封图:图虫创意






近期,从“公司女高管违法开除员工”到西安一公司从CBD搬进秦岭山区导致员工离职,一系列劳动纠纷舆论事件频频发生。在高度紧张的社会情绪下,“整顿职场”似乎成为了一代“打工人”的共同使命。


在经济发展的不同时期,劳动争议数量会有明显的波动。董保华说:“自2007年《劳动合同法》颁布以来,中国劳动争议主要呈现‘逆周期争议’的特点。这与一些国家的‘顺周期争议’特点相反,比如美国的劳动争议主要为‘顺周期争议’,即经济增长压力较小的时期,劳动纠纷更多。”董保华是中国社会法学研究会副会长,曾参与过《劳动法》的论证和起草工作。

从1995年1月1日至今,《劳动法》已经实施29年,《劳动合同法》实施至今已有16年。在这样的背景下,为何近期劳动纠纷事件依旧发生且受到广泛关注?个人面对劳动纠纷应该如何维权?制度层面应该如何改变?

1月15日,针对上述问题,董保华接受了经济观察网专访。

董保华说,《劳动法》已实施29年,《劳动合同法》也执行了16年,但不得不非常遗憾地说,严格执行劳动法依然很难。当一项制度长期无法得到执行时,不能仅仅站在道德制高点上进行批评,而是应该对一些制度设计进行反思。

面对就业压力,董保华表示,劳动相关法律仍需进一步改进。例如,放开企业在员工试用期的自由度,使试用期制度能够发挥应有的作用;当个人被迫失业时,失业期间的收入应该更多来源于政府支付的失业保险金。同时,董保华也认为,违反劳动相关法律的现象之所以迟迟得不到解决,并不仅仅是执行问题,而是与政策制度、法律规章设计密切相关。比如,对于“996现象”的治理就需要以分类管理的思路来推进。

“这些观点可能会招致非议,但本人作为参与《劳动法》起草的专家,当我在批评制度设计的时候,并不代表利益的相关方,无论是劳方、资方还是政府,而是希望努力通过权衡利弊找到各方利益的平衡点。”董保华说。

|对话|

经济观察网:近期多起劳动纠纷事件引发了广泛关注。尽管有相关法律法规的保障,为何这些争议仍然存在?

董保华:在经济发展的不同时期,劳动争议数量会有明显的波动。欧美国家也面临劳动争议数量高企的现象,但国内外劳动争议背后的含义并不相同。

以美国为例,劳动争议主要为“顺周期争议”,劳动争议更多以工会为代表提出。在经济增长承压时,工会一般不会主动挑起劳动纠纷,甚至与企业协商降薪但不裁员。如果经济向好、企业利润不断上涨,工会就会通过罢工等形式主动提出给员工加薪。

而国内劳动争议主要为“逆周期争议”,劳动争议更多地由劳动者个人提出。在经济形势良好的时候,岗位数量供大于求,个人更倾向于直接跳槽而非和企业打官司,主要依赖于市场导向。然而,当经济增长压力增大时,个人重新就业面临更多的挑战,个人就会更倾向通过提出劳动争议来寻求政府帮助。

自2007年6月《劳动合同法》颁布以来,国内劳动争议逐渐由“顺周期争议”转变为“逆周期争议”。由于《劳动合同法》大幅度提高了企业在裁员时需要给予劳动者的保障,这也决定了在经济增长承压时,相比于依赖已经面临诸多困难的企业主动支付保障资金,个人会更倾向于通过与用人单位打劳动争议官司,在国家帮助下强制用人单位提供失业保障。

经济观察网:面对劳动纠纷时,为何大量人群会选择网络维权?

董保华:通过一些热点事件可以看到,面对劳动纠纷时,部分人群选择通过网络舆论进行维权,而非通过法律途径。这背后其实是一项维权成本的计算。面对劳动纠纷,个人走法律维权路线的成本相对较高,而且收益并不明显。相反,网络舆论维权成本较低,但效果有时更为显著。

解决劳动争议应当追求 “短平快”,但在国内“一裁二审”的制度设计下,个人在劳动争议方面的维权流程较为复杂,甚至比一般的民事纠纷流程更加耗时。

具体来看,最近引起广泛关注的HR(人力资源管理,又被称为人事)宣称违法解除事件中,该公司声称,曝光视频的前工作人员处于试用期,单位因认为个人表现不好就未通过其试用期,以此为理由协商解除员工的试用期合同,并支付了“N”(员工在单位工作年限)的经济补偿金。

按照《劳动合同法》规定,单位在单方解除处于试用期的员工时,必须证明该员工不符合录用条件,才能合法解除劳动合同并需支付“N”的补偿金。但在实际操作中,一旦进入法律程序,单位很难证明员工不符合录用条件,因此容易被认定为违法解除劳动合同,需要支付“2N”的赔偿金。

在视频广泛传播后,许多HR可能会更加关注如何规避风险,以防止公司劳动争议数量的增加。可以预见的是,企业将越发谨慎地让新员工进入试用期,更多地选择在实习期进行人才筛选,即将筛选人才的环节前置。这是因为实习生通常不受劳动相关法律的保护,企业可以随时更换而无须支付补偿金。可是,这种法律激发的企业应对措施对劳动者来说弊大于利——在经济面临下行压力时,只有裁掉“划水”的老员工,才能增用新员工。但由于《劳动合同法》的保护,企业难以进行优胜劣汰的选择,进而导致企业不敢大胆试用新员工,这不是一种正常的现象。

法国的劳动法也曾面临类似的问题。为了解决这一问题,法国引入了“首次雇佣制”,即在员工工作的第一年,雇主可以无理由地解雇员工,让雇主可以充分且敢于试用新员工。因此,相比之下,我们有必要对当前的国内试用期制度进行反思。

经济观察网:在你看来,国内试用期制度应该怎样改变?

董保华:国家统计局数据显示,2023年6月,全国16-24岁劳动力调查失业率为21.3%,这在世界范围内是一个较高的数字。我国试用期制度不能发挥试用期应有的作用,此前政策层面就打了两块政策“补丁”。第一块“补丁”是针对在校生的实习期制度;第二块“补丁”是推出针对应届生的见习期制度。劳动部门在一些企业设定了见习点,通过三方协议让应届生以见习身份进入企业试用。单位可对处于见习期(一般为一年)的应届生免责解除。

这两块“补丁”其实并没有真正地解决问题。前者在实际中没办法发挥双向选择的作用,后者并不解决中小企业大胆试用新员工的问题——拥有见习点的单位多是中大型企业,但中小企业贡献了80%以上的城镇劳动就业。

目前看来,比较好的应对举措是放开试用期,让企业在试用期内保持一定的自由度,让企业和新员工有双向选择的过程。

经济观察网:为何相当比例的人群在辞职和被裁员后没有领取失业保险金?

董保华:因为规则限制,个人主动辞职并不能领取失业保险金,通常被动失业的人群才能领取失业保险金。失业保险金通常按照当地最低工资的70%来确定,但一般不会超过当地最低工资标准。失业保险金金额不高且办理手续较麻烦,部分人群被动失业后也不去领取。

因此,在国内,当个人在被迫失业时,虽然他们可能不会特别在意失业保险金,但很少有员工不要金额更高的经济补偿金“N”,甚至一部分人会索取违法赔偿金“2N”。这意味着个人在失业期间的收入主要来自企业的资金,而非政府的失业保险金。

而在美国,裁员是完全放开的,企业依照法律没有支付被裁员工经济补偿金的义务,但企业自己的人事政策往往会规定一些补偿。因此个人被动失业后,经济来源更多地依赖于从政府部门领取失业保险金。这时,失业保险金发挥着应对经济起伏的作用。

2008—2009年金融危机期间,美国政府在失业保险金支出方面花费巨大,失业保险金申领人数在2009 年约260 万人。当经济回升向好时,失业保险金申领人数快速回落,在无危机的其余年份约150余万人。而2008、2009年,国内失业保险金申领人数同比下降8.7%和10%。在应对经济危机方面,我国失业保险完全没有发挥作用。

2003—2012年中美两国失业保险金申领人数对比图(图片来源:受访者供图)

经济观察网:如何更好地执行《劳动法》?

董保华:1994年我就参与制定《劳动法》,但到了30年后的今天,不得不非常遗憾地说,《劳动法》的有些规定依然没有得到有效执行。我们不能仅仅站在道德制高点上进行批评,更应找准制度改进的突破口。

“996”一旦成为一种法不责众的现象,治理起来就相当困难,对于如何制裁“996现象”应该要有更精细的分类制度来配套。针对“996现象”,当务之急是,列出需要严格执行每周40小时工作制的领域,比如汽车工业流水线上的体力劳动者要严格执行8小时工作制,要以更大的执法力度来落实“朝九晚五”制度,然后再慢慢扩大到更多行业。遗憾的是,目前政府层面依旧未有推进分类管理的迹象。“胡子眉毛一把抓”也难以取得效果。

如果治理“996现象”仍需付出巨大的努力,那么“过劳死”认定工伤的问题更应该尽快提上议事日程。这是我们在治理过度加班问题上应该做到,也完全可以做到这一点。长期以来,全国两会一直有专家学者呼吁在立法层面明确界定“过劳死”标准,但到目前仍没有改变。当前,视同工伤死亡认定需要满足工作时间、工作地点、突发疾病、48小时内死亡四个要件,这一法条设计既不符合工伤原理,也不符合生活常识。应该明确将过度加班作为视同工伤的标准之一,对企业进行硬约束,从而降低“过劳死”的发生,倒逼“996现象”的治理。

经济观察网:你认为劳动相关法律法规应从哪些方面进行进一步调整和完善?

董保华:在国内,目前的劳动保障机制无法充分发挥失业保险金应对经济波动的作用。相反,原本就面临沉重负担的企业却需要承担个人失业时的收入来源,这样的规定执行效果并不理想。

比如,一些创办多年的企业在濒临破产时被迫裁掉老员工,经常面临没钱支付员工补偿金的困境。即使老员工申请劳动仲裁,企业依旧面临无钱可付的局面。对于这些被迫失业的员工来说,他们能领取的失业保险金根本就不足以弥补失业带来的收入损失。

因此,我认为这方面的制度安排是有问题的,因为企业在最困难时,却依旧承担着大量任务。在美国,企业没有支付经济补偿金的法定义务,但企业往往会支付一些补偿以缓和争议。被裁掉的员工更多是从政府部门领取较高金额的失业保险金,这样社会相对平稳。

即使在劳动保障制度和国内最为相似的法国,个人被迫失业时,失业期间的收入依旧更多来源于政府支付的失业保险金,法定经济补偿金很少。

我认为,在市场竞争下,一项合理的制度设计应该避免过分的行政审查,从而有利于企业达成优胜劣汰的目的。同时,要鼓励企业关心员工,而不是故意寻找各种理由来规避法律。在经济困难时,被裁员工人能通过从政府部门领取失业保险,以及企业自觉支付的补偿来度过没收入的时期。

回过头来看,1994年颁布的《劳动法》设计了这套制度,只能说在《劳动法》起草阶段,我们的经验非常不足,对于如何设计出一个更符合市场经济的制度没有经验。但可悲的不在于《劳动法》制度设计不好,而在于2007年发布的《劳动合同法》没有克服《劳动法》中真正的“毛病”,反而放大了《劳动法》中的一些弊病。这些“毛病”在经济好时,常常感觉不深。在经济承压时,弊病就会被放大,给人一种问题突然涌现的感觉。

《劳动合同法》是从《劳动法》中承继过来的。当我在批评制度设计的时候,不是代表利益相关方,而是努力通过权衡利弊找到制度平衡点。


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