“为什么我年年‘先进’，但是下岗/被裁员的那个人是我？”

2024-04-01 04:04

去年年底的时候，我跟一位朋友一起看的《年会不能停》，剧中大鹏反复提及“我年年被评为先进工作者，所以调到了总公司”。这位朋友比较年轻，这又是一个关键剧情，于是小声问我：啥叫先进啊？我告诉他：年年KPI拿outstanding。他“噢”了一声，终于对齐了自己工作经验的颗粒度。

但因为看电影的时候不能说太多，所以我只能简单提一句，这个类比非常不严谨的：当代“绩效考核”制度其实是剥削的一部分，是分化无产阶级以及无偿占有无产阶级劳动重要手段，跟当年的“评选先进”不能相提并论。

从这个情节也可以看出，大鹏饰演的是98年的集体制企业工人。正如我在上一篇文章《99%的人没有真正看懂<年会不能停>》中所分析的：整部电影是一部大型“杂耍蒙太奇”，融合了1998大下岗和2023大裁员的各种元素。比如下岗工人围攻厂长、下岗工人摆地摊等元素，其实是出现在1998年的景象——

而“评选先进工作者”这一个关键因素，也恰恰证明了这一点。因为这个问题非常重要，所以需要专门来写一篇文章讲清楚。

在许多下岗工人题材的作品中，“先进/劳模”都是一个非常重要的元素。比如《漫长的季节》中，王响师傅就是受人尊敬的“机务段先进工作者”，而且他也喜欢强调自己“年年先进”，发自内心地对自己的工作充满了自豪。

再比如同样是以连环杀人案为“表”、以大下岗为“里”的优秀作品作品《暴雪将至》中，故事的一条暗线就是段奕宏饰演的下岗工人，在寻找自己“先进工作者”的认同。

因为大家都看过《漫长的季节》，所以就不再复述其中情节；而《暴雪将至》相对冷门，这里简单说两句：电影中对于时代悲剧的展示有很多，比如一位下岗工人禁不起老婆的嘲讽，一怒之下杀了她，而他们的孩子才上小学——这已经算是现有影视作品中，对于下岗惨剧比较赤裸裸的展示了，虽然还是展示得比较隐晦，但也不得不如此了。

我们看段奕宏饰演的主人公余国伟，虽然有一些“轴”，但是工作能力有——工友们说贼从他眼皮子底下一过，就会被看出来，也确实展示了他怎样破获物资盗窃案的；工作态度有——积极参与连环杀人案的侦破，几次身处险境，我努力工作想多拿点年终奖，人家努力参与不属于自己的工作是想进步，从动机上并没有太大的问题；工作道德有——他徒弟临死前说了，工厂里上上下下的人都拿了钱，对物资盗窃睁一只眼闭一只眼，唯独余国伟蒙在鼓里，因为知道他肯定不会收这个钱。

像这样工作能力、态度、职业样样都齐全的人，却下岗了。这就是下岗题材作品喜欢强调“先进工作者”的原因——突出对比与反差。

《暴雪将至》下岗那一段戏拍得特别好，非常有感觉，先是一个教科书式的空镜头展示出压抑的天气和环境，然后工厂大门紧闭，数百工人站在大门口，工厂领导开始点名，点到一个进来一个，然后大门上锁，告诉大家以后不要来厂子里了，生活用品会派人送出来。

余国伟回到工厂，说自己是这里的劳模，老工人否定了他的说法，说一来保卫科不出效益，从来没评过劳模；二来97年下岗前夕人心惶惶，没人有心思评劳模。

这似乎在暗示，主人公的“先进”是一个梦，然而电影中确确实实有一个镜头展示：女伴燕子翻出了主人公的先进工作者证明。或许可能是告诉我们：真实的历史已经被模糊了，或许就连当事人，也不敢确定那一段记忆究竟哪些是真实的、哪些是被扭曲了。

王响和余国伟当家做主的日子，就像一场梦啊！

在众多下岗工人题材的作品中，不约而同地都出现了“先进工作者/劳动模范”的桥段，说明这是一个很重要的元素，值得好好分析。我将从三个角度来探讨这一问题。

第一，社会主义的“荣誉激励”。

我的父辈、祖辈，非常非常看重来自组织的荣誉，像什么劳动模范、先进个人、优秀党员、新长征路上红旗手之类的奖状攒了一抽屉，我现在回家就能翻得到，保存得好好的。不一定发钱才是一种正反馈（反正整个社会大家都怎么没钱），公有制前提下来自荣誉的激励，对劳动者同样能提供很大的正向作用。

北京王府井百货大楼前有一个雕像，不是什么达官贵人、政商要员、明星偶像，而是一位平凡而普通的劳动者——张秉贵：“张秉贵11岁时便到纺织厂当了童工，17岁到北京一家杂货店当学徒。旧社会的苦难经历，让张秉贵不堪回首……他从1955年11月到百货大楼站柜台，30多年的时间接待顾客近400万人次，没有跟顾客红过一次脸，吵过一次嘴，没有怠慢过任何一个人。北京百货大楼当时是全国最大的商业中心，客流量大，加之物资相对匮乏，顾客通常要排长队。张秉贵便下决心苦练售货技术和心算法，练就了令人称奇的一抓准、一口清技艺……”

虽然那个年代的宣传包装确实有一些用力过猛的毛病在，但是像这样在全国商业中心地标建筑前，为一个普通的基层售货员立雕像，只有社会主义国家才做得到，这对于劳动者也是无上的荣耀与激励。

所以，我在讲当今医生、教师等一系列问题的时候一直在说：这些“荣誉性职业”的核心矛盾在于——用社会主义的“荣誉激励”要求医生、教师、科研工作者无私奉献，又以市场经济下“经济激励”去评判他们的工作结果，不产生矛盾才怪呢。

所以我要特别强调一下这一点：这个世界不仅仅是“市场经济”一种规范模式，“市场经济”原则也从来不是“天经地义”的。

就像去年五一淄博大火，当地政府出面限制酒店涨价，然后包括南方系、财新网、新京报等一众媒体，还有各路公知都嚎叫了起来：政府干预市场调节啦！过节人多凭什么不许涨价啊！

不要听那些“市场原教旨神教”的信徒们瞎BB，什么口罩要涨价，退烧药要涨价，啥啥问题只要价格调整就能解决。市场经济要真那么万能，那资本主义早期平均十年就来一次的经济危机是咋回事？

我现在看见“市场神教论”和“涨价神教论”的观点就烦，何不食肉糜说的就是这些人。

假设大家跟随着良好的口碑与名誉去了淄博，面临的是涨价赶上风景名胜区的局面，那淄博跟那些真·风景名胜区还有什么区别呢？我为什么要独独来你这个地方呢？是烧烤没地方吃吗？还是我喜欢看人？

所以淄博厉害，他们这次不涨价，以后就会有回头客，人家做的是长久生意，是细水长流。不像有些“尊重市场规律”的景区，在一片“来都来了”的无奈之声中，断绝了所有“回头客”的可能。

第二，“绩效考核”是分化无产阶级的重要手段。

为什么我开头说“绩效考核”与“先进工作者”是看似有一些相类似的元素，但其实是南辕北辙——因为一个是社会主义的荣誉激励，一个是资本主义的剥削手段。

在《当代资本主义剥削的秘密，隐藏在“管理学”的诸多理论背后》这篇文章中，我详细介绍过所谓“科学管理”的真面目：当代众多有良知的学者认为，主流管理学过于强调效率、控制和监视，忽略了劳动者的主观体验，就是实实在在的“把人当成了工具”；同时，主流管理学背后的，永远无法掩盖“剥削”二字，甚至于管理学的诸多理论就是在研究“怎样更好地剥削劳动者”。

所有管理学的出发点永远是工厂、企业和管理层，从来没有以普通劳动者视角为出发的研究。于是，一个管理学的新流派——“批判管理学”诞生了，它以马克思主义为依据，以批判当代管理学披着“科学管理”之表，而行剥削劳动者之实的诸多理论，撕开了资本家虚伪的面皮。

哲学家哈贝马斯指出：资本家和企业的管理者们，是需要通过管理学，树立自己的精神权威；他们进行管理实践、领导组织、进行变革，都需要“管理学”的理论来背书；是为了更好的对劳动者进行精神奴役——你看，这可是专家的理论哦。某种程度上讲，管理学的理论就是当代“资本宗教”的《圣经》。

哈贝马斯说：“管理者们把自己的特权隐藏在了高级知识这一名词的背后”，可以说是非常言简意赅、直至核心了。

这里帮大家回忆一条五年前的新闻：2019年11月23日，网易前员工发表文章《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》，一时间舆论掀起轩然大波。这一件事情的要素过多，可以探讨很多很多的问题，我们只就一点讨论。

11月25日网易就暴力裁员事件发布道歉信，其中指出：“今年3月底，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同，文章展示的‘业绩排名’，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。此时，该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。”

这段话非常有趣，首先等于间接承认了患病员工文章中“11月份我的业绩排名在组内7人中排名第2，12月份在组内6人中排名第2，而我负责的功能bug率为全组最低。即便确诊后病情严重期，我的排名也基本稳定第2名。”是真实情况。

但是，网易又辩称“业绩不等于工作质量”，我们姑且相信这说法是真的——也就是说该员工在身体不适的情况下，强行刷到了全组第二的工作量，但是工作质量不合格、不达标，所以我们开除他是理所应当。但是空口无凭如何判断工作质量呢，该员工可是有切实证据的硬指标——bug率为全组最低，你公司空口无凭就说质量不行呗？

所以我们不难看出，所谓“绩效考核”最大的命门在哪里呢——解释权归公司所有。也就是说当公司想用“绩效考核”这个制度笞杖徒流劳动者的时候，劳动者往往无能为力，这是在现代管理学概念下公司最有力的紧箍咒。

那位网易员工的遭遇就可以看到大公司在“绩效考核”上面有一万种方式来做手脚，甚至于修改你的考勤记录都可以，如果不是这位员工足够机警提前截图，那可就是跳进黄河洗不清了。

清代词人顾贞观有一名句：“魑魅搏人应见惯，总输他覆雨翻云手”。这里的魑魅就好比大公司的HR，而劳动者们在与公司的博弈中，也往往是在对方高高在上的“覆雨翻云手”中败下阵来。

须知，绩效也是薪水的一部分，不过拆分了之后更好控制劳动者，让劳动者的话语权更少。尤其是年终奖——把一年绩效集中发，让打工人一年中都小心翼翼不敢离职。绩效考核分成三六九等，尤其是“末位淘汰制”，让无产阶级之间成为互相猜忌的敌人，永远不能团结起来。

我翻开《管理学原理》这本书，歪歪斜斜的每页上都写着什么“绩效”“科学”“效率”几个字。我横竖睡不着，仔细看了半夜，才从字缝里看出字来，满本都写着两个字——“剥削”！

第三，当代无产阶级的“剥夺感”。

借用当下一个流行的词汇叫做“情绪价值”——工作开心不开心，也是很重要的事情。

正如我在《用马克思主义战胜抑郁症》一文中所分析的：当代心理学研究，已经越来越重视劳动者在工作中被剥削感、被压迫感，并开始正视其作为抑郁症的根源之一——与其责怪个人“情绪脆弱”，不如反思一下社会系统性的压力与剥削。

所以这就是为什么我要在本文探讨这个话题——从“先进工作者”到“绩效考核”，恰恰是个人情感被异化、被剥夺的一个重要体现。

用“钱”来定义劳动者，以及劳动者所获得的成就感，就是标准的“异化”现象。可以用一句浅显易懂的话来理解这个概念：异化就是把人变成了工具，把人从目的变为了手段。

很简单的例子，大家点外卖就往往会把外卖员当成“工具人”——负责送达餐食的工具。前两年微博上有一个争吵很久的话题“要不要对外卖员说谢谢”，这话题能吵起来就说明了已经有很多人把外卖员当成了“工具”，觉得他们不配一句“谢谢”——因为我已经给钱了。这就是“工具理性”的极致，不但自己变为了工具，也把别人变成了工具。

我们在日常工作中，也往往会陷入这种困境之中。“绩效考核”这一资本主义“伟大”的发明，把无产阶级切割为了一个个单独的个体，你的同事不再是你的合作伙伴，不再是可以团结的无产阶级同志，而是你的竞争对手，是威胁你拿更好绩效、更高年终奖的敌人。

在大公司工作的朋友肯定都有这样的感触：你的升职机会、年终奖数额高度依赖于绩效打分；而绩效打分又高度依赖于部门主管与HR的主观意愿。同时，规则制度强行规定了，一定会有人绩效考核不达标——即臭名昭著的“末位淘汰制”。所以劳动者们的工作目的就不再是完成工作目标，而是一定要比部门其他人更好，不能成为那最后10%的“末位”。这样，同样坐在格子间中本应志同道合的伙伴，就变为了“非人”，或者是可以助你绩效达标的工具，或者是威胁你升职加薪的灾害。