[裁员] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略
千渔千寻
楼主 (北美华人网)
[裁员 1p3a] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略 “能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。.
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。
因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。
我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。
我在这个公司的一些故事：
我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ----
从什么时候嗅到了危机感：
从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.
老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。
茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。
通知我裁员时候的场景：. .и
几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.--
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。
之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ
我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。
都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。
我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。
现在尘埃落定，感受如何：
说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。
没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。
之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。
好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.--
最后写一下我了解的公司裁员策略
浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。
为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。
很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。
这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。
那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи,
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 ..
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。
“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。
说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。
所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。
是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。
也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我会再来update一下帖子
补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了
TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32
很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ...
. ----
我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头
匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15
很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服”
但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ...
这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。
几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。
这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。
至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。
jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29
谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？
法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more.
这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。
因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。
我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。
我在这个公司的一些故事：
我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ----
从什么时候嗅到了危机感：
从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.
老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。
茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。
通知我裁员时候的场景：. .и
几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.--
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。
之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ
我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。
都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。
我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。
现在尘埃落定，感受如何：
说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。
没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。
之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。
好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.--
最后写一下我了解的公司裁员策略
浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。
为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。
很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。
这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。
那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи,
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 ..
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。
“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。
说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。
所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。
是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。
也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我会再来update一下帖子
补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了
TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32
很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ...
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我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头
匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15
很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服”
但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ...
这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。
几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。
这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。
至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。
jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29
谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？
法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more.
这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。
打定主意以后要多摸鱼少干活，争取合理的性价比。