基于整个行业对企业管理、公司运营的关注度不断提升，一直以来，我们以企业组织发展的体系化、合理化为出发点，研究、构建并不断完善企业人力资本价值的测评体系。面对现今行业多变之时，企业对组织弹性提出了更高要求，提高组织效能和组织健康度，成为了房地产企业非常关注的工作内容。测评通过调研方式，盘点了房企经营管理的成效，这既是企业在市场层面下的潜在内功，也是支撑房企持续度过周期的良性潜力。今年的人力资本价值榜单及雇主价值榜单的测评工作，是由中国房地产业协会产学研用分会、克而瑞·易沃教育人力资本价值测评中心、克而瑞·易沃教育雇主品牌测评中心合作共同完成。时至今日，房地产市场大环境已经发生了翻天覆地的变化，我们认为行业环境已质变，短期内重在稳地产，长期来看新型城镇化仍是行业发展基石，但城市之间及城市内部的分化还将持续加剧。行业面临全新的发展模式，房地产产品回归本原，组织关注的重点也从追求规模发展速度转移到更高效、更有质量的满足产品需求上来。这也对所有房地产组织和房地产从业人员提出挑战，房地产企业的组织变革也必然会发生，而未来行业的良性循环将建立在信用重建、效率提升、组织价值重塑上。2020-2022年，房地产市场至少面临三年的组织盘整周期，组织管控模式、组织效能表现与人力资源配置情况都在发生变化。已有数十家头部房企开启了对人力资本进行获取与储备的新征程，通过对人力资本有效的利用，进行组织机制的持续变革，部分房企通过新五年战略规划，也在对薪酬、绩效以及文化进行变革和精进，使自己走在了行业的最前列。2022年，是我们提出“人力资本价值”概念的第三年，“人力资本价值”强调人力资源管理手段、管理机制的整合与价值再创，关注“人力资本”的投入与产出之间的平衡，聚焦组织能力与效能的提升。我们也希望通过人力资本价值的研究，从资本视角去审视“人才、智力”的投入与产出之间的关系，以及探索“组织能力”与“企业战略”之间的内因，聚焦“人”在企业财富创造中的资本增值作用，并与行业共同探讨。而雇主品牌这一概念从诞生至今还不到30个年头，对于雇主品牌建设的各种探索和尝试仍在进行中。有一点可以确信，于房企而言雇主品牌建设势在必行。那么，如何立足于人才体验，结合房企实际情况，深度挖掘内外部资源，抢占雇主品牌建设先机，从而更好地引才留才，
这些值得房企付诸持续思考和行动，铢积寸累，功到自然成。
榜单说明：
本年度测评将更关注长效机制下房企的组织专业能力应对与提升，更侧重房企的成功路径和管理要素。人力资本价值评价模型包含5大维度，其中一级指标包括战略管理与创新、组织管理与效能、企业文化管理、绩效与薪酬管理、雇主品牌影响力五大部分，一级指标下设有11个二级指标，依次由下而上，共汇集近30个三级指标，从具体可量化、可评估的角度对人力资本价值予以解释。为保证数据的客观性、准确性和真实性，单项指标客观量化数据来源包含但不限于企业公开资料、上市房企年报披露、企业调研数据及公开媒体信息等。
以下榜单排名不分先后，以房企简称的首字母顺序排列
榜单说明：
雇主价值指标评价体系，包括“经营”、“环境”、“组织”、“绩效”、“薪酬”等5大测评维度、12项关键指标(要素)、21个因子及 25个次因子。主观评判指标通过对房地产业内人士访谈调研、问卷调研，和公开资料的深度剖析等途径为指标赋值。
1.人资价值：对比销售50强重合度不足50%，中海、保利、华润、招商等国企保持领先
2021年，对比销售20强和人力资本价值20强，其重合度高达80%，而今年仅为50%左右。这与近一年来房企暴雷事件屡见不鲜不无关系。
2022年人力资本价值TOP50中，有38家房企人力资本价值排名高于销售排名。主要分为两类：
一类是销售基数较高的规模房企，它们在效能、成本管控、组织力等方面均有突出表现。在2022年操盘金额10强房企中，有7家位列人力资本前10名，分别是中海、万科、保利、华润、招商、金地、绿城。
另一类则是“中而美”、“小而美”、“专而精”的企业，如越秀、金辉、联发等，凭借精细化管理体系和合理的成本管控从而表现亮眼。
与此同时，2022 年人力资本价值TOP50房企中有超三成来自国企、央企，由此可见，无论是各地土拍市场、销售榜单，还是企业组织管理方面，国央企都是大出风头。
在多方面政策的影响下，国企、央企的组织稳定性明显优于其他房企，从雇员满意度调研结果来看，国企、央企的员工在各个维度的满意度都高于平均值。 在效能管理方面，国央企人效与元效依然延续去年的优势，高出行业平均25%的水平。中海、保利、招商、华润等国企，在人效和元效方面均表现强劲，企业组织管理能效较高。
2.效能管理：房企人效、元效持续提升，50强房企元均净利润比行业平均值高出48%从操盘口径来看，2021年房企人均效能显著提升。其中行业人均销售额平均值为2512万元/人，50强房企人均销售额为2650万元/人，同比分别增长3%和5%。按销售梯队来看，与2020年不同，10强房企和11-20强房企的人均净利润明显高于50强平均值，且龙头房企的盈利能力更胜一筹。30强后房企的人均销售额、人均净利润都不及平均水平，未来房企之间的差异会持续增大。2019-2021年人均销售额各梯队企业分布情况（万元/人）
2019-2021年人均净利润各梯队企业分布情况（万元/人）
2021年50强房企的元均销售额为132元，TOP1-30房企平均水平均明显高于50强平均值，尤其龙头房企的优势更加显著，元均操盘金额水平达到170元/平方米。2019-2021年元均销售额各梯队企业分布情况（单位：元）
元均销售额一定程度上能体现出企业的成本控制能力，而元均净利润，则更全面地反应企业人工成本的“盈利能力”。
2021年50强房企元均净利润为6.4元，比行业平均值高出48%。按50强房企的梯队表现来看，仅有10强房企和21-30强房企达到平均水平，其他梯队未达平均水平。
“规模”虽然在很大程度上影响了企业的组织效能，但是并不是唯一决定性因素，这一点从21-30强房企组织效能明显高于11-20强房企也能够体现。
追求效能管理的关键，一是需要与战略布局同步，与投资策略相匹配，组织重塑、人岗匹配、激励体系，都将成为房企提升人效的重要选择；二是在于找到人效和元效的平衡点，只有持续激励员工的工作效率，且合理控制用工成本，才能保持企业高效长期的运转。
3.数字运营：碧桂园、龙湖等房企走在前列，房地产数字化转型战略、能力仍有缺位，未来三年保持低位增长从TOP50房企的数字化进程来看，目前约54%的企业仍在数字化应用的基建建设过程当中，仅有30%实现了内部数据贯通，约16%的领先企业能够初步实现数据智能化。房企对数字化战略愈发看重，对于数字化的投入正逐年增长。2021年TOP50房企年均投入规模达到1.31亿元，同比增速达到46%，可见房企对于数字化转型的坚定决心。2022年CRIC房地产雇主品牌影响力问卷统计中，有近七成员工认为公司的标准化、信息化、流程化完全能够推动业务发展并提高效率，选择“有时能”的员工数量占比也超过25%。
TOP50房企年均数字化投入情况
其中，合生创展搭建全链路数字营销体系，实现数字营销规模化落地；龙湖集团利用“空间即服务”战略建立统一体系，形成多元数据的融通；碧桂园发展“碧合计划”建立整体解决方案，系统集成联通互生，提高公司经营能力。
但TOP50房企在数字化转型中面临的困难有数字化战略与实施氛围模糊、缺乏企业数字化思维培训、缺乏数字化专业人才等。其中管理层支持度缺乏主要因为数字化转型需长线建设，短期内降本提效成果未必明显且价值难以直接量化。而数字化转型路径模糊则主要由目的、定位、要素不清所致。房企数字化战略缺位不仅体现在缺少业务方向上，也体现在缺少业务“握力”
上。很多地产公司并未解决根本性的问题“为什么要推进数字化、智慧化的建设”，反而会聚焦到新兴技术试点应用，以及营销宣传推广上，也因此忽视了数字化基础设施的搭建及核心数据的采集分析，导致大量软件系统的建设分散且数据独立，造成成本的浪费及运营困境。这种“零敲碎打”式的数字化建设往往难以触动到企业的转型核心难以发挥对业务的赋能作用。同时，房地产企业在推进数字化转型规划中，对员工数字化发展的水平、发展需求均存在一定程度上的认知不足与培训缺力，缺少长效管理机制。
4.组织五力：年内投融资环境持续收紧，各项指标普遍下降，改革大刀阔斧从去年下半年开始，调整的节奏骤然加快，是中国房地产发展史上，规模最大的一次“瘦身”。据CRIC统计，2021年销售50强中约有半数房企进行了组织架构方面的调整和优化。到了2022年，这一趋势并未放缓，仅截至8月份，已有近20余家房企再度对架构“动刀”。从今年组织架构变革趋势来看，规模房企同样调整频繁且力度、优化的范围较大。其中销售TOP10组织架构调整动作最为积极，有9家房企在近一年进行了架构上的变动，TOP3房企碧桂园、恒大、万科均有所调整。TOP11-20、TOP21-30这两个梯队则调整比例较低，相对而言,该梯队仍更注重规模扩张、提高市占率，以在行业内站稳为主。房企积极调整组织架构，一定程度上也映射出当前行业及市场的变化，在市场成交收缩，销售回款缓慢，企业资金链紧张等多重因素影响下，原先粗放、扩张型的管理模式已不再适用，精细化管理，加速内外部资源优化，提升管理效率，正成为房企组织架构调整方向。2021年，销售TOP200房企上市管理费率平均值为3.98%，较2019年上升1.26个百分点。同时，中位数从2020年的2.28%微涨至2021年的2.34%，基本保持一致。这体现了当前房企即使严控“降本增效”，并在取得了一定成效的情况下，因为销售金额的大幅下降，仍致使管理费率的提升。其中，头部房企管理费率相较稳定，30 强后房企存在管理费率远高于行业水平现象。2021年，典型上市房企整体的毛利率、净利率以及归母净利率水平均延续2019年以来的下行趋势，且降幅较2020年有明显扩大。其中，2021年典型房企毛利率中位数同比降低4.4个百分点至19.3%。净利率和归母净利率的中位数也分别降低3.0和4.3个百分点至7.7%和4.7%。目前，行业整体利润率持续下行探底，企业各项利润率指标均已降至历史较低水平。从ROE来看，在整体市场环境较为严峻的情况下，典型房企ROE指标呈现普降局面，2021年平均ROE降至7.89%，相比前一年下滑9个百分点，下降房企占比约86%，同时整体中位数腰斩，从2020年16.29%降至8.11%。2015-2021年行业典型上市房企整体利润率水平及变动2021年100家典型房企的融资量为12873亿元，同比下降26%，近五年来融资量首次出现负增长，同时达到五年来最低点。受年内企业违约事件频发的影响，房企融资量从一季度4000亿元以上持续下降，到四季度房企的融资一度降到冰点，融资量仅为1767亿元，同比减少55%。2021年TOP200房企中上市房企的平均融资成本也从6.73%升至7.28%，上升了0.55个百分点。从企业年报公布的2021年综合融资成本来看，成本最低的10家房企均为国、央企背景，平均融资成本仅有4.17%，于2020年平均融资成本降低0.42个百分比。其中中海、华润置地、中国金茂的平均融资成本低于4%，融资能力处于行业最顶尖水平。 反之民营房企融资成本相对较高，仅有7家民营房企融资成本控制在6%以内，11家房企融资成本在6%-8%之间，综合融资成本最高的10家房企全部为民企背景。过高的融资成本将成为民企、中小型房企未来发展面临的瓶颈。与此同时，下半年，融资环境收紧，监管力度加强，部分房企出现债务违约，房企整体拿地更加审慎，投资力度同比大幅下降。预计未来随着投资集中度不断走高，大型房企的规模效应将更加显著，中小型房企从规模上打破格局的难度持续提升，合作开发、深挖细分领域将成为制胜关键。另外，虽然市场竞争回归产品本质，但行业持续下行，今年房企的产品溢价能力普遍下降，近8成房企产品溢价能力降低。其中，溢价率在0-5%、5%以上区间房企数量减少，负溢价率房企数量则大量增加。5.薪酬激励：上市房企薪酬总额微降 5%，75 分位值与 25 分位值相差悬殊对比其他行业的收入来看，房地产行业的薪资排名在逐步下降。统计
局数据显示，从2015年到2021年，非私营单位中房地产薪酬排名从
第12名降至第15名，私营单位中房地产薪酬排名从第5名降至第12
名，可谓断崖下跌，成为倒数行业。从本次调研统计的2021年80家上市房企薪酬情况来看，80家房企的薪酬总额近3500亿元，部分品牌房企因自身问题未能按时发布年报数据进入统计行列，与2020年排名前80的房企相比薪酬总额微降5%，在行业规模增速放缓薪酬绩效改革的大背景下，增速出现负增长，但并未大幅缩水。从排名分位图上来看，2021年80家典型上市房企薪酬总量50分位值为12亿元，和2020年的18亿元相比下降了33%；75分值为50.35亿元，相较2020年下滑15%；25分为值为5.86亿元，比2020年的8.46亿元下滑31%。由此可见，总薪酬支出断档十分严重。80家典型上市房企近五年薪酬总额各档位情况（单位：亿元）通过本次调研访谈，标杆房企们都或多或少的进行了组织和人力资源的变革。主要方面包括：
通过提高劳动生产率，加大人均管理面积来提高员工待遇。“将4个人的薪酬分配给3个人，创造出5个人的价值”的薪酬策略，提升薪酬竞争力。比如某龙头房企，通过组织架构调整员工人数下降16%。主要调整方式是打破项目边界，改为按区域综合分组，统一调配人员。变革后，员工平均保障收入增长10%，人均管理面积增长27%，达到降本增效又提升了薪酬待遇。
通过组织和人员的重新布置来实现放权，让员工有独立的责任和做决策的机会。这不光是组织扁平化提速决策周期，更是通过有控制的
“放权”达到员工工作责任感与成就感。
设立相对长期的薪酬福利体系改进计划，物质激励之外，构建全面激励体系。启用领先型策略，薪酬采用市场的75分位，或者至少高出竞争对手的薪酬水平10%，凸显高固定低浮动的薪酬结构特点，薪酬分配还是需要向价值创造者倾斜。
6.雇主品牌：制度建设基础向好，但需重视雇员成长机会2022年员工敬业度评分的大幅下滑值得重点关注。近3年主流房企一直处于盘整周期中，因此其内部机制建设和组织氛围无法在短期内完成适配，员工的情绪与现实问题没有得到完全关注，导致员工敬业度评价短期内快速下滑，该问题将会成为2022年企业管理需要重点解决的问题之一。具体而言，从得分最高的测评指标来看，职业角色、制度规范、上传下达三项分值最高，这说明参评样本房企在日常经营管理中，搭建了令雇员印象最深的组织逻辑和效率机制，显示出房企在面对当前外部政策与环境变局之下，开始重视内部治理结构的科学性与规范性，建立了令雇员印象深刻的职能管理体系、增效机制及对应的价值观，让雇员能主动理解企业价值观及自身从事的岗位职责、权限，同时团队管理者也能对制度作出比较合理的解释及回应。激励框架、薪酬水平、调薪频次三项分值最低，关于薪酬、激励相关维度都在低位水平，员工薪酬满意度下滑趋势明显。房企战略转型大势所趋，员工对薪酬调整有心理预期，但对于受调研房企的薪酬政策调整，员工的基本态度是理解但不认同，说明在薪酬调整过程中，房企忽略了员工情绪及个人情况而影响了员工认同感。从“组织外驱力”的正向数据来看，2021-2022年期间，多数房企对组织机制进行了轰轰烈烈的变革，与去年相比，“制度规范”从第7位一跃提升到了第2位，员工对及时建立的机制流程、稳定的组织层级、完善的沟通机制认同度较高，也侧面说明了房企在组织管理、组织建设、组织机制上的变革有了成效。从负面选项看，“资源配置”、“激励框架”、“调薪频次”方面存在明显不足，房企员工普遍对激励机制不太满意，对调薪及时度方面觉得频次过低，以及觉得在工作中缺少设备、系统或人力等方面的支持。这与去年的评级几乎保持一致。
组织外驱力的机会因素与威胁因素
“员工内驱力”，“个人价值”、
“上级领导”、“专业认同”这三项因素的评分呈高，代表了员工对自身事业及价值的满足，对公司、领导的工作风格和专业指导的认可。值得注意的是，前三位中有两项是领导相关因素，这说明关键岗位人才的确定是至关重要的。优秀领导力给员工的直观感受是：管理层决策加快、领袖人格魅力提高、团队士气提升、组织管理认同度大幅上升，这样的成功经验被复制进而形成初步的机制流程，完善机制建设。
进入管理红利时代之后，房地产行业已从传统资源驱动转向组织效能驱动。利润的下滑使行业被迫回归经营本质，想要打赢持久战，人力资本方面的提质增效显得尤为重要。
1.房企主动求变，组织变革大刀阔斧
房地产行业规模相比其它行业来说，存在产业体量庞大、专业细分繁多、多方执行标准不一致、人员结构与层次复杂、管理水平与认识度参差不齐等现实问题，要对全局进行快速调整与转变实属不易，未来，房企也将更加积极求变，加大变革的力度与深度。
人力资本方向，正确的战略+富有活力的组织，再通过灵活的管理机制去盘活，将成为“内卷”浪潮下企业前行的永动机。围绕节能降本、提质增效等目标，从自身组织架构和管理机制开刀，通过组织优化、机制重构、流程再造、队伍重组等形式，对原有组织架构与管理机制新一轮改革，而这一趋势正逐渐成为头部房企们的常规操作。
2.人才价值主张升级，“人与智力”决定房企发展前景
数字经济导致信息流通的便捷化，信息的多元化和丰富化，让员工的个性思维变得更加活跃，员工个人价值观的重要性显得异常重要。企业必须适应这一变化，员工进入企业是为了实现个人的价值主张，工作仅仅是这个过程中的不可获取的载体。
极具差异化的人才价值主张，从心理层面和员工形成同频共振，他们从内心真实地认可企业的价值观，才能够真正愿意留在企业，真正滋生和企业共同成长的决心。
房企如何通过机制改革、文化升级、关键人才培育等管理手段，提高“人与智力”在企业中的投入产出比，进而推动房企竞争实力与稳健发展，也将为成为业界与资本界对房企综合实力评估的关键要素。
3.数字化转型推动业务流程升级
现如今，主张融合业务流程与数字化创新，已成为推动房企业务发展、提升房企组织效能的新方向。无论从资金层面，还是从组织架构和发展梯队上，房企在数字化转型上的投入都在逐年增加。
整体而言，数字化升级提速、科技赋能一方面可以提高市场运营效率，达到降本增效的目的，另一方面解决了行业长久以来未决的痛点，即通过数字化应用场景不断深入去服务市场。在业务流程化运营的过程中精准定位业务数据、深挖并填补业务流程中的断点与缺陷，不断深化业务流程的持续改进，形成可迭代发展、持续优化的流程创新体系，已成为主流趋势。
而对于人才培养数字化来说，尤其当疫情和各种因素叠加在一起，人力资本和知识更新已经成为企业资源中最为核心的资源类型的当下，人才培养从供需两侧数据化，进阶到数字驱动人才发展与培训，再而升级到业务培训一体化，从而驱动增长成为关键问题。
企业需要通过快速上手知识，将知识转化为关键岗位人才的技能，从而快速释放产能，助力实现企业增长。围绕着“业务增长”的核心，如何科学合理地开发培训内容和学习模式，验证培训效果成为企业培训行业未来发展新方向与新动力。
