“有罪不罚”的文化，对公司的毒害超乎想象
员工优先考虑强大的企业文化。
在过去的两年里，竞争激烈的招聘市场放大了这一要求，员工要求为高度诚信的公司工作，这些公司为一线工人和领导团队制定同样高的标准。
虽然这对于几乎所有正常运作的公司来说似乎都是一个可行的目标，但今天仍然有太多的公司存在有罪不罚文化以及未能对关键人物进行问责的情况。
2021年，我们继续看到各公司加大力度试图解决有罪不罚文化。例如，美国证券交易委员会（U.S Securities and Exchange Commission）颁发了迄今为止任何一年中数量最多的奖励——无论从数量还是金额来看。我们还没有看到美国证券交易委员会在2021财年收到的举报线索结果，而举报线索条数创下新纪录，大约有12000多条。
虽然这可能让人感觉我们正在朝着正确的方向前进，但这更有可能表明员工更愿意从外部而不是内部向他们的管理层表达他们对工作场所的担忧——这表明合规计划不完善，企业文化薄弱。
真正的超级明星
促使员工不在内部报告不当行为的主要原因是担心遭到报复或认为管理层不会采取任何行动。事实上，没有确凿的证据表明每个人都会受到影响，因此，不作为是有罪不罚文化的根本原因，也是公司最难转变的模式之一。
在考虑如何转变这些模式时，公司可以考虑如何根据员工的绩效水平和是否认同公司价值观将员工分为四类。
首先，是“超级明星”员工——那些高度认同公司的价值观并且表现优异的员工。其次，是那些高度认同公司的价值观的员工，但他们需要接受指导才能够提高绩效。这两个群体是最佳群体，这些员工支持强大的企业文化。
然后，是那些表现差强人意并且不认同公司的价值观的员工，他们中的大多数人最终会被辞退。希望公司可以很容易地做出这一决定。然而，遗憾的是，在某些情况下，公司会出于各种原因容忍这些人，从而导致有害的文化和工作场所。
最后一类是那些有罪但未受罚的员工。这些员工表现出色，但价值观可疑，并且经常违反规则以达到商业目标。这些员工的管理方式决定了一家公司是以有罪不罚文化闻名还是以诚信文化闻名。
许多公司没有意识到的是，对这些人来说，事情可能并不总是像看起来那样。如果他们愿意在某一领域打破规则，公司能够信任他们在其他领域取得的结果吗？比如，如果“超级明星”虚假报销，那么是不是还有哪些其他财务数据被篡改？最后，信任这些人可能是有风险的。
如果不追究这些员工的不当和/或不道德行为，那么公司内部就会出现愤世嫉俗的现象，并让员工坚信他们的担忧无关紧要。
然后，企业就开创了结果比标准和价值观更重要的先例。此外，公司的合规计划将被视为一个笑话。鉴于当前对优秀人才的激烈竞争，有罪不罚文化将赶走真正的超级明星，最终影响商业成功。
行动胜于雄辩
制定对不正当行为的不容忍政策是一回事，但始终如一地执行它又是另一回事。公司不仅需要一个全面的报告系统，而且还需要明确如何调查报告、确定后果。而且，最重要的是，在发现不当行为时采取行动。
公司范围内的沟通和透明度是另一个关键组成部分。员工需要看到，在报告问题后，他们会得到认真对待。
这往往说起来容易做起来难，这是因为纪律处分可能不会引起同事注意。例如，一项应受惩罚的不当行为可能会导致奖金被取消，但其他员工是看不到这种惩罚方式的。
为了提高透明度，公司应该定期通报在特定时间范围内收到的报告总数、调查的百分比和采取行动的百分比。虽然具体细节可以保持匿名状态，但员工将看到报告的问题被彻底调查，相关人员受到处罚，这有助于消除员工害怕遭到报复或认为管理层不作为的顾虑。
对内部报告作出回应是在员工队伍中增强信任感的关键，但积极主动才有助于确定根本原因。
设法了解是什么原因导致员工采取行动（或认为他们能够采取行动）而不受惩罚。
通常情况下，员工会屈服于内部压力以达到或超过财务目标。领导团队有责任确保设定的目标和期望切合实际，这样员工就不会觉得有必要采取不当行为来获得成功。董事会在设定合理可实现且不会驱使好人做坏事的财务目标方面发挥着关键作用。
一家有着有罪不罚文化的企业——无论在财务指标上多么成功——都无法创造一个安全的工作空间。消除有罪不罚的文化在由领导人发起和实施时最为成功。消除有罪不罚的文化需要透明度、主动性和后续行动。
通过让员工诚信行事，企业可以建立一种畅所欲言的文化，吸引并留住越来越多的超级明星。（财富中文网）
卡丽·彭曼（Carrie Penman）是NAVEX公司的首席风险与合规官。
译者：ZHY
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来源: qq
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