“主管，我想离职”：犯了这4个错误，新人离职率只会越来越高

如果让你评价你新招来的销售，你会不会用这句话：他就是新来的。

销售流程还不熟悉

产品也不熟悉

我还不太信任他

我太忙了

业绩的事，还是先靠老员工吧

销售线索嘛！肯定不能平等分配，先给他些不好的，练练手吧

......

紧接着，试用期没过，他就离开了。

而你只会发出感慨：我早就看出他不合适了。

那既然他不合适，你为什么又要把他招进来呢？

你这不就是搬起石头，砸自己的脚吗？难怪，团队的离职率不降反增。

事实上，只要你采用正确的领导方式，也许他就不会离开了。

新人的潜力，就能得到最大限度释放。

员工的成长，一定是需要时间的。

但很多管理者，对新人的种种管理误区，耽误了人才成长，反而加速了他的离开。

不给新人过多的销售资源

很多销售主管，会有固有的惯性思维：

因为他是新来的，他不熟悉公司的销售流程。宁可把销售资源给老人，也不愿给他。

这些好的资源，给到他手里，就是在浪费。

事实上，一个新人来到你的公司，你的团队，他最基本的需求，就是被尊重。

在工作初期，就希望获得公平的机会。

他需要有机会，通过拜访客户，来反射出自己的优势和劣势。

只有这样，你才能进行有针对性的因材施教。让他进步更快，拿到更好的结果。

在分配资源时，始终要做到一条：不能全给，但是不能不给。

不能全给，是尽量要做到公平公正，区别对待一定不可取。

没有人，生下来就会做销售的。

真正好的销售，都是从战场上摸爬滚打下来的。

你不能在新人成长过程中，忽略他犯错误的过程；更不能刻意去阻碍他获得业绩的机会。

新人，只有在战场中磨炼自己，最终才能成为一名优秀的战士。

当你给新人资源时，每个资源，新人跟进完，都要跟他进行复盘。

听一听电话录音，实地观察拜访情况。一切都是为了帮他找到问题。

你要有敏感度，发现员工身上普遍性问题，以小见大。

找到问题，再进行分析。分析出重点难点，进行针对性培训，引导他解决问题。

与此同时，培训，不是光员工点头说听明白了就行，要进行演练。

新人的成长，是跟你无时无刻的培养，息息相关的。

只有这样，他在和敌人拼刺刀时，才能立于不败之地。

第一个月不给新人定目标

销售工作，我们每天都会跟数字打交道。

首先是业绩，其次是拜访量，再次是转化率。

对数字的敏感度，是每个销售都需要掌握的基本功。

也是新人进入公司，快速需要适应的第一课。

很多管理者，会习惯性地，把新人的第一个月，定义为“学习月”。

学习产品知识、专业知识、销售技能。

可是，光学不练，真的有用吗？这样的培训，真的有效果吗？

他学完，真的能上战场了吗？他真的可以做好销售了吗？

所有的培训，要贴合实战，边学边练，边练边学。

因此，不管他来公司的第一天，距离月底还有几天，你都要给出明确的目标：

1.每天要打多少个电话；

2.拜访多少个客户；

3.学习多少个产品知识；

4.达成多少的销售业绩；……

不光要有业绩结果，还要有过程指标。

新人来公司，第一个月不出业绩，是正常现象。

没有客户积累，就是反常现象。

真正有潜力的新人，每天都不会忘记客户积累。

拜访量，永远是销售工作的生命线。过程好，结果才会好。

一定要记住，新人来到公司，无论时间多晚，都要给他定出明确的目标。

培养强有力的数据目标感，对销售来说，是重中之重。

只关注能出单的老员工

很多销售主管，眼睛只会看着团队的“顶梁柱”。

只关注能出单的老员工，用业绩任务繁重的借口，忽略新人。

“不指望他能出业绩，我还是把重心，放在老人身上吧。”

老人一有困难，就立马，上场帮忙。

新人一有困难，就放在一边，听之任之。

老人中业绩拔尖的，多分配给他资源，让他签单，保障业绩任务的完成。

资源分配不公平，始终贯穿在日常工作中。

对于能出单的老人，就算自己再忙，也会放下手边的工作，做好辅助。

对于新人，只会“没时间”、“我太忙了”、“今天没时间，后面再说”……

一旦你这么做了，新人一定会离你而去，团队的离职率，也一定会越来越高。

不只是新人，还有一部分老人。

这部分老人，因为你的“偏心”，慢慢对你失去信心。

你的一言一行，直接影响到，员工对你的个人定位。

你越信任他，越鼓励他，他就越干越起劲。

新人来到一个陌生的团队，是非常需要你，为他付出时间或言语上的关照。

因为，这是他在遇到困难时的“定心丸”。

长时间忽略新人，等到你想起他时，也许就错过了最佳关注期。

或许有一天，他还会和你主动倒苦水：这里不适合我。

只有出单，才公开表扬

没有完成业绩结果，就不表扬鼓励。

这是很多销售主管都会犯的错。

只有他出单了，才会进行公平表扬。不出单时，就不进行表扬。

事实上，你的肯定，是新人不断努力的最佳动力。

无论何时，都不要吝啬你的赞美。

尤其是在新人低迷的时候，一定要在公开场合，对他多加鼓励。

没有业绩，也可以进行表扬。我们都会对结果好坏发表评价。

比如“8月业绩还算可以”、“你这个月业绩不行啊”。

但很多时候，结果反馈有点画蛇添足，没有任何意义。

当你看到员工签下难啃的客户时，你立刻指出，这样的结果反馈是有益的。

但是，只有结果反馈是不行的。不仅要有结果反馈，还要有过程反馈。

日常工作中，做得好的，要表扬；做得不好的，要及时指出。

认可他们的工作过程和品格，认可他们的价值。

好的鼓励，要让员工像沉迷王者荣耀一样，沉迷工作。

新人需要的是，你不断告诉他，可以成功的理由，越多越好。

胜则举杯相庆，败则拼死相救。

胜则举杯相庆，是一种团队文化，能激发对胜利的渴望。

败则拼死相救，也是一种团队文化，告诉他不要害怕失败。

你永远是他们最坚强的后盾。

不要吝啬你的“好声音”，多给予他鼓励，让他成长起来。

看到这里，是否有两三条，对应到你的管理工作中。不妨趁现在调整一下，多去发现新人的“优势”。让自己在2023年，成为优秀的销售管理者。

期待你的团队新人，能创造无限可能！ 

团队离职率高，该怎么办？

业绩低迷，团队士气低迷该怎么办？

员工对于目标不够清晰，目标对他来说只是一个数字？

制定的任务，员工总是缺斤少两完成，怎么去纠正？

员工能力达不到预期，该怎么办？

2023年，如何制定一个员工有干劲的目标？

……

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