在美做餐饮 | 员工离职率居高不下，或许是你请的经理有问题

盖洛普（Gallup）研究报告称，50%的员工表示他们辞职的主要原因与他们的上级有关，70%的员工表示上级影响了他们在工作中的投入程度。

“员工逃离的是管理者而不是企业”的结论，似乎为解决困扰餐饮业多年的员工留存问题提供了线索。

黑盒情报公司（Black Box Intelligence）提供的数据显示，餐厅正经受着前所未有的超高员工流失率。在一个历来员工流动率很低的行业，快餐店和休闲餐厅的离职率从2019年的133%飙升到了2022年的173%。

面对这种持续的挑战，餐厅领导者不能仅仅依靠工资和福利等因素来控制人员流动率。他们需要更深入地研究，找到新的方法来帮助解决这个劳民伤财的问题。

虽然员工流动率高的原因有很多，但餐馆往往忽视了这种“因管理者辞职”的现象，认为这只是造成员工留存问题的潜在原因。与其专注于“解决”员工问题，餐馆通过解决管理问题可能会事半功倍。

根据国家餐厅协会的数据，90%的餐厅管理者是从初级职位开始做起的。虽然这是一个很好的指标，表明这个行业确实存在职业发展，但这也意味着多数管理者并没有太多管理经验。

在许多情况下，新晋升的管理人员很少或根本没有接受过相关的培训。他们也就不知道如何领导团队，更不知道如何激励他的团队成员。

优秀的收银员或厨师并不意味着他就是优秀的经理。相反，从管理的角度来看，经验不足的经理更有可能表现不佳，从而导致更多的员工流失。

通过对管理者沟通、管理和解决冲突等方面进行软技能培训，可以让他们为领导团队做好准备。这不仅会提高他们的工作能力，也会提高他们留住员工的机会。

如果你没有时间制定完整的管理者培养计划，你也可以上网搜索一些免费的培训课程分享给他们。当然最好能与您的自身需求相结合，进行适当的调整。

虽然网络培训是向员工和管理者部署发展计划的好方法，但它不应该是餐厅的唯一培训方式。在急于招募新团队成员的过程中，管理者们倾向于依赖网络培训或其他团队成员来承担培训新员工的责任。这可能是一个代价高昂的错误，因为新员工工作的头几天对他们的去留至关重要。

相反，餐厅应该想方设法在新员工入职过程中提高管理者的参与度。如果管理者没有领导新员工的培训，员工很有可能在早期就流失。

通过与团队新成员接触，直接告诉他们，他们对企业很重要。在相处的过程中，双方有机会交流品牌的价值观，并建立良好的上下关系，还能一起讨论绩效期望和职业发展等等，这些都是员工非常重视的体验，能更好的帮助提升员工留存率。

当然，如果你有一个确实不能胜任的管理者，那上面的努力可能都不会奏效。因为不是每个人都适合做管理者，根据盖洛普的调查，只有十分之一的人具备管理他人的才能。

有时候，解雇一个不合格的管理者，比无休止地试图改善他们要好得多。

如何识别不合格的管理者？你可以专注于分析人员流动率，一个出发点就是仔细观察那些人员流动率处于较高水平的部门。

人员流动率当然不是衡量管理者好坏的唯一标准，但在目前人员配置面临挑战的情况下，考虑到劳动力对业务成功的影响，高于平均水平的人员流动率确实需要企业进一步调整。

当你考虑到员工流失的成本时，解雇一个不合格的管理者就变得相当容易了。根据黑盒情报公司提供的数据，每位员工的离职成本（包括离职、替换和培训）高达1956美元。

假设一个有50名员工，人员流动率为150%的大型餐馆，每年的人员流动成本为146,700美元。对于一个拥有不合格管理者的餐馆，其员工流动率可能高达200%，这将额外增加48,900美元的成本。

这些额外的成本还不包括那些在不合格管理者手下工作的员工可能会对敬业程度和工作效率产生的负面影响。

为了做出这些艰难的决定，你需要有一批合适的管理者候选人，这样你就可以毫不拖延地替换被解雇的管理者。有了后备人选，你就可以更快地更换不合格的管理者，尽快减少企业的损失。

在餐饮行业，人员流动是一个普遍存在的问题，所以从多个角度来解决这个问题是很有必要的。与其只关注员工，还不如花点时间看看管理者对离职率的影响。

通过提升管理者水平，鼓励管理者与员工接触，替换不合格的管理者这些方法，你就可以减少不必要的员工离职，并对保留有价值的团队成员产生积极影响。