太空风暴正在来袭，人才困局如何破解？

随着太空探索技术公司和业内其他公司的持续发展，公司间吸纳和留住人才的竞争愈演愈烈。（来源：太空探索技术公司）

太空风暴正在来袭，人才困局如何破解？

文：Joseph Horvath，Christopher Allen 编译：李刚

太空产业即将迎来一场风暴。劳动力规模不足以满足当前商业和政府的需求。如果没有高素质的人才迅速进入太空，太空经济近乎垂直的增长轨迹将大大偏离预期。事实上，风暴已经来临，因为大多数公司都在持续争夺同一批人才，而不是投资于能够创造可持续人才上升通道的、新的专业发展模式。太空工业被困在一种过时的学习和专业发展模式中，必须超越这种模式，才能解决这个问题。

为什么这么难？

直到2000年代中期，太空专业人员主要由美国国家航空航天局和国防部等政府组织的一小部分明确的劳动力组成，以及支持这些努力的行业“精英”。如下图“Old Space Workforce”即蓝色部分所示，随着一些人退休，另一些人加入，劳动力相对稳定，等式基本平衡。但随着商业空间的兴起和全球太空经济的发展，整个格局发生了变化。

行业增长图表

大量投资已经涌入太空经济领域并将继续涌入，摩根士丹利和花旗集团预测，到2040年，太空产业将达到万亿美元。为了实现这些目标，需要足够的人才队伍来支撑所涉及的公司和组织的广度。不幸的是，这种情况并没有发生，这可以从国内外航天行业极高的职位空缺数量中看出。

从大到小，各家公司都在争先恐后地填补职位空缺。以下是我们撰写本文时整个行业的未平仓合约样本：

对过去几年太空经济领域劳动力规模的内部分析显示，太空公司的员工年平均增长率预计约为30%。目前的情况是，行业内的专业人士在公司之间跳槽，被来回挖走，留下了空缺。在增加劳动力和从外部行业引进人才方面，几乎没有人做出任何努力。

那么，为什么会发生这种情况呢？目前只有一小部分具备太空知识和经验的人来填补这些职位。此外，人们认为进入航天社群存在壁垒，而且人们缺乏对太空职业广度的一般知识。现实情况是，这些公司不仅需要科学家和工程师，还需要项目负责人、技术人员、人力资源、财务、法律、行政人员等等。人们渴望接受培训和教育，他们只需要机会。关键是在正确的职业生涯点，为正确的职位提供正确的培训水平。这听起来可能很有挑战性，但凭借目前的数字教育技术，这是可以实现的。

在最近的一次会议上，一位项目负责人正在讨论为一家年轻的太空公司员工提供更多的基础太空培训。项目负责人表示，他们认为这会很有价值，但可能不是对所有人都有价值，比如站在他们旁边的人力资源招聘人员。招聘人员则积极表示，事实上，这正是他们需要的，以更好地了解公司，以及如何最好地识别招聘所需的人才。

另一个例子是，与一家规模更大的老牌航天公司首席执行官谈论内部培训。他带了一位初级项目经理来聊天，并解释了在职培训和导师制对他们来说是如何运作的。在询问初级项目经理，他们是如何获得知识和经验时，该员工承认，他们从其中几乎没有什么收获，更正式的空间培训和教育才会让他们受益，这让坐在旁边的高管非常懊恼。领导层似乎一直在沿用旧模式。

老办法

找到合适的人选来担当这些职位，需要专门的外联、激励、鼓励和教育，以证明太空产业对每个人都有一席之地。一种获得基本理解和信心、平易近人的方式，是人们在职业道路上参与和成长的关键。否则，潜在人才会因为认为航天产业难度太大而放弃职业生涯。

在小规模劳动力增长的旧模式下，在职培训和导师制，被视为在整个职业生涯中灌输和传递知识的方法。这在与一个小团体打交道时能起到作用，但已经不可持续了。事实上，这从来都不是最好的解决方案，但在当前的环境下，它失败得很惨。被动地听别人说话或看视频讲座，点击幻灯片，然后回答一些问题？你不会记得住太多。在远程环境中工作时这样做，那么能记住的更少。如果要有效，培训必须具有相关性，并随着时间的推移而扩展，并通过实践证明行动的后果。这就是知识和经验变得牢固并支持未来行为的时候。

正如一家参与软件开发的航天公司的高级经理所说，“如果他们是初级员工，我们会花很多时间提供内部培训和晋升途径，以确保他们获得所需的知识。“可悲的现实是，依靠在职培训和公司内部的指导作为培训和专业发展的唯一来源，无法提供培养员工所需的深度学习和行为改变。这种方式没有足够透彻的互动，也占用了导师太多时间，影响了主要任务。这种方式同样没有标准化，在资金紧张的初创公司内部构建定制培训内容的成本过高。

在职培训和指导是非常必要的，是分享经验教训、提供指导和弥补不足的积极方式。事实上，这是领导力的一个基本要素。但OJT和导师制不适合作为教育和培训的主要方法，原因有几个。首先，对于领导者和专家来说，从头到尾地专注于教授太空操作和航天基础等基础学习主题的时间过于密集。这会占用那些经验丰富员工的宝贵时间，使他们无法专心于应该关注的事情上，比如他们的实际工作。其次，团队、公司和整个行业都缺乏标准化。最后，如果没有正确地教授主题，或者教学最终更多地基于个人经验和意见，那么它很可能无法达到学习目标。在大多数情况下，基于职位的学习目标甚至没有以任何实际的方式来定义。

钱在哪里？

这些公司本质上是在说，培训和专业发展不够重要，不值得投资。更直白地说，他们的员工不值得投资了。可悲的是，统计数据显示，在这样做的过程中，这些领导者把收入留在了桌面上，未能让他们的团队成员取得最佳业绩。

其他行业已经吸取了这一教训，并且在提供这些机会方面更加成熟。2018年，美国公司将11%的预算用于培训。每位员工的平均学习费用为1286美元，仅仅花在在北美的就超过1690亿美元。这是一笔用于培养员工的巨额支出，而统计数据是针对那些已经拥有更多可用人才的行业。那么，既然太空劳动力非常需要招聘、留住和提高技能，为什么公司不愿意在员工学习和发展上花钱呢？因为他们以前从来没有这样做过，他们相信自己可以不需要这种方法，可以自行其是。

美国培训与发展协会的一项研究发现，每年为每位员工花费1500美元进行培训的公司，利润率平均高出24%。既然太空产业在是一种商业，公司由于没有对员工进行培训和教育，正在失去收入和机会。几十年前，当国防部和NASA是主要用户时，这可能是可以接受的，但今天，这些商业领袖却没有达到目标。如果投资者和私人资本知道他们的资本只放在能力发展上，而不是建立一支能够成长和支持公司目标的高素质团队，他们会有什么感觉？人很重要，没有他们，就没有人来做投入的实际工作。

进入成本

建立一支能够创建有效培训计划的团队。需要的不仅仅是主题专业知识。事实上，内容是设计学习体验中最不重要的组成部分之一。组织不在乎人们知道什么，而在乎人们做什么。为做事而设计，需要充分理解情境挑战，模拟表现，并深入展示在许多不同场景中行动的后果。再考虑到主题相关经验，一个优秀的学习和发展部门需要吸纳一大批专业人才。

平均而言，有效的一小时学习体验，需要500多个小时来设计规划。此外，这500小时还不包括与利益相关者协调、审查进度、测试和与潜在学生完善设计的项目管理时间。总之，短期的定制学习发展不是一个人的工作，它很昂贵。作为一个行业，商业航天需要真正的专业标准来进行技能开发和应用。利用共同的课程，行业专业人士将获得共同的表演语言。

摆脱风暴

好消息是这个问题可以解决。通过相对较小的投资，公司可以转变招聘、留住和提高员工技能的能力。这样做的好处是多方面的，包括绩效、生产力、沟通、创造力的提高，以及最终的业务或项目成果。

旧的培训和教育方法，专注于课堂式的讲座体验或带问答的数字幻灯片演示，不会解决问题，也不能很好地扩展。通过利用现代数字教育，公司和学习者不仅可以学习新的主题和技能，还可以在安全但具有挑战性的环境中练习。这会导致长期的知识保留和积极的行为改变。我们不是要停止在职培训和指导，而是要通过外包高质量的学习来增强它，可以用很小的成本在内部开发和实施。

K-16 STEM教育：根据Mand实验室的一项研究，约74%的大学科学、技术、工程和数学（STEM）毕业生没有进入STEM职业。具体行业在发展整体劳动力增长方面可以做得更好的一个领域，是支持K-16 STEM。明天的员工今天正在学习，以有趣的方式让他们接触到令人兴奋的STEM主题，如航天，让他们知道自己在发展过程中可以找到位置。这对于那些在STEM职业中缺乏代表性的、服务不足的领域来说尤其重要。一旦这些学生从大学或商业学校毕业，太空公司必须制定专业发展计划，为他们提供基础的太空背景。这为他们提供了一个公平的竞争环境，使他们能够更好地沟通和了解自己在成长过程中如何融入大局。

其他行业的人才转移：未来劳动力的另一个来源是从其他行业或专业社区抽调。如上所述，太空公司需要的不仅仅是工程师和科学家，为公司工作的每个人都应该了解足够的太空基础知识，以便能够与队友、领导者和利益相关者进行适当的沟通和互动。举个例子，找一个经验丰富、有能力的销售人员，教他们太空知识，比找一个航天工程师教他们销售更容易。

持续的专业发展：学习永无止境，尤其是在技术先进、快节奏和不断发展的行业。对于公司来说，为员工提供职业生涯的学习机会是很重要的。这不仅会影响工作表现，还会影响个人成长和留任。随着空间环境和竞争市场的发展，不断扩大员工知识库也会孕育创造力和机会。一笔小额投资对培养持久、敬业的员工有很大帮助。

航天产业不能忽视这个问题。随着大量公共和私人资本被用于发展太空经济，如果不在企业太空培训和专业发展方面进行范式转变，就无法建立支持性的劳动力队伍。有办法摆脱这场风暴，这需要组织进行投资，以确保他们能够激励、招聘和留住保持竞争力和满足不断增长的需求所需的人才。

· 《卫星与网络》创始人：刘雨菲

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