别以为在体制内就可以随意摆烂，有的是办法整治你！

来自一位央企中层领导班子的网友真实分享：
遇到这种下属，第一时间我会去找我的领导或HR，侧面了解这孩子是否有啥背景，怎么进来的，有没有关系，关系硬不硬。
1、如果有关系，关系还很硬，我会建议领导把他换到其他部门去（如果我这个部门相对重要），眼不见心不烦。
2、如果换不了，我会考虑给他设一个虚的岗位或工作内容，比如专职工会代表，市场调研。
总之就是供起来，完全放弃，但在岗位/工作内容设置上要和其他干活的区分开来，简单说就是不可比，没法横向比较干得好干得坏。
年底也不给他加钱，也不给他扣钱。谁让他关系硬呢，动他我也好不了。
3、如果有关系，但关系一般（现实中我处理过一个这样的），我会尝试找他背后的关系诉诉苦，铺垫铺垫。
过几个月或者几个季度甚至一年后，该下手就下手，具体怎么下手看后面。
4、如果没关系，就是摆烂，那太简单了，成年人的世界没有教育，只有选择。
带过多年团队的我，很清楚铁打的营盘流水的兵，值得培养的我会稍微给给机会给给资源培养培养，这种摆烂的我才不会浪费时间精力去制定什么帮扶计划。
虽然我们央企基本不裁员，甚至降岗都异常艰难，但不代表没有其他方法处理他。
大致常用的手段如下：
1）根据他入职的岗位，明确部门各个岗位的工作说明书和岗位职责（别人不管就管他），最好能量化。
不好量化的也尽量细化明确，以便证明他月度工作不胜任。
实在量化不了的，还有个办法，就是安排一堆同质化的工作给他和其他人，月底别人都完成的很好，就他没完成，也能说明问题。
2）每月让组长给组员打分，或者扁平化你就给他打分，就证明他这个月绩效不够。
最好中间能有一个组长当防火墙，避免他直接面对你。
即便没有，你也给他安排一个组长带他。你当白脸组长当红脸，而且必须要求组长强制分布分数，不准都打高分。
3）然后月月扣他的绩效，年底奖金直接拦腰砍，年底评ABCD永远是C。
4）除了扣绩效扣奖金（基本至少能减少他每年30%以上的到手税后收入），还可以给他调岗。
有些人我也这么干过，开发不胜任去干运维去，运维不胜任去干测试去，测试不胜任去驻场巡检去。
反正活儿越来越脏，越来越没价值，反正国企，你不怕废了我就低薪养着你，反正公司又不是我家开的。
他不是爱打游戏么，你就给他一堆跑腿的活儿别TM闲着。
要么就去给客户挨家送资料，要么就搞一堆行业资料或者合同翻译（反正他的工作结果你完全不用担心，就是玩），或者让他统计一堆行业数据，不要有难度只要有数量堆起来就可以，省的他说不懂不会做不了。
大部分情况下，对待下属要一视同仁，要有医者仁心。
但对于一些明显摆烂的，毒瘤，搅屎棍，别手软，该办就得办，否则那不叫仁爱，那叫一颗老鼠屎坏了一锅汤。
而且我特别喜欢部门里有那么一两个摆烂的，唉，特别好，每年底C啊D的都不发愁给谁了。
月度绩效年度绩效正好从他身上扣了，好补给其他干得好的。
如果部门都是杨白劳，都个顶个骨干，年底强制分布我给谁？国企固定工资总额，我拿谁调剂？

点亮“在看”共勉