称职的老大，是在团队里可有可无

有人说，负责人的天花板就是团队的天花板，试想，在遇到以下问题时，身为老大的你是否会这样处理：

正因如此，才会日复一日，到如今，团队状况没有任何改善。

实际上，当我们思考如何打造高效团队？如何激发团队活力？如何设计制度留住骨干？之前，更应该思考，作为老大的你，是否称职？

“称职”？就是做好自己该做的事！到底有哪些是团队“老大”最该做的事情呢？

这个假期，我读了领导理论大师本尼斯的《领导者》颇受启发，他把“老大”该做的事总结为四个策略，分别是：通过愿景唤起专注、通过沟通传达意图、通过定位取得信任、通过自重实现进化，今日结合我的理解，分享给大家。

通过愿景唤起专注

当我看到这“愿景唤起专注”的时候，真有一种相见恨晚的感觉。就像字节跳动张一鸣说过的：强烈的动机比方法更根本。

说实话，我是花了非常多的时间和经历才深刻地理解了这层意思。也就是，作为团队老大，一定要非常清楚自己想要什么，你的动机和欲望在哪？如果没有这一点，永远不会带出一个好的团队。

这有什么好处？方向和专注。愿景更多地体现为一个方向，会让你在前往的过程中保持专注。更重要的是，将这个方向告诉团队成员，他们才会保持专注，从而形成团队凝聚力的基础。

这些年接触过的一些高效的团队，大多都是负责人对于未来的发展有着自身的“笃定”，不论是追求业务的精湛，还是特定客户的价值感，亦或是每年的业绩目标的平稳增长，总之，对于“专业水准”、“行业价值”、“创收规模”等的追求，想的比较清楚，因此，也会花更多的时间专注于此。

团队老大要把自己的愿景，赋予每一位成员，并使之成为每一个人的愿景，一整个团队的愿景，这一点非常关键，是团队成员齐心协力的前提。当每个人都为这个愿景投入的时候，老大就成为了“可有可无”的最佳领导状态，这就是通过愿景唤起的专注。

通过沟通传达意图

关于沟通，我们有很多误区，比如：定期找团队伙伴谈心、团队间的协作、说话的技巧等。实际上，沟通是一个系统，它不仅仅是沟通对象、关系、内容，而是要达到一种“心相通”的目的，就是团队的默契和心灵上的契合。

本尼斯在书里提到了一位常常沉默、不怎么说话的领导者，他的沟通方式很另类——通过展示模型、或者把他的想法画出图来，让大家来理解。他的公司是制造发动机零件的，所以他的如此沟通方式就非常适合。他的员工也往往是通过“图画、模型”来理解他的意图，效果也非常不错。

好的团队老大，就是要通过“沟通”塑造出一种规则，让大家有机地参与行动的进程，共同面对和处理复杂的问题，这会逐步发展为团队内在的“默契”。

通过定位取得信任

谁都非常明白，团队之所以成为团队，基础就是彼此信任。什么是信任呢？本尼斯说：信任的本质意味着负责任、可预测、可依靠。大白话就是，把事儿交给某一个人，你天然地相信他可以达成你的预期。

如果，彼此信任是团队建设的目的，那么，如何形成这样的信任呢？本尼斯提出“定位”。

我们把这段话做个拆解，所谓定位，就是你一定要明确自己的团队是一个什么样的团队，弘扬什么、抵制什么。这些内容一定要看得见、摸得着，并形成有效的机制，同时，领导者一定是坚定的捍卫者。

在当下这般不确定的时代，信任非常关键，团队老大能够通过“定位”让团队伙伴能够感受到团队内部的确定性和安全感，这是非常值得深入思考的一件事。

通过自重实现进化

自重是什么呢？首先，不要自我陶醉、自吹自擂，以自我为中心；其次，是能够看到自己的长处，更能够发现和弥补自己的短处。

按照本尼斯的意思，团队老大只有保持这样的心态，才能够实现自身的“进化”。

我是这样理解的，团队在发展的过程中，若想实现突破，就意味着团队老大要有更深刻的自我认识，一定要意识到自身的局限性，学会使用比自己更强的人，并善于与这类人相处。

实际上，这件事儿放在“律师行业”尤为的困难，很多团队老大更多考虑的是，如何压制或是打压那些自认为不错的团队伙伴。

这显然是不对的，作为团队老大一定要清楚，是以自己为本位？还是以团队为本位？如果是前者，往往会只关注自己的感觉，以个人感觉的好坏去衡量事情；如果是后者，就要考虑其他人的感觉，综合自己、他人、整个团队的感觉去评判工作安排和处理事情。

如果能够真正地明白这一点，那么管理水平就上了一个大台阶。

显然，团队老大足够“自重”，心里就会装着别人、装着下属，这就会激发大家对团队的认同，从而去共同完成任务，实现团队的愿景。这个过程，也是团队老大不断进化的过程。

写在最后

从愿景、沟通、定位再到自重，透过本尼斯的总结和思考，我看到身边众多优秀团队老大的闪光点，同时，也意识到了“带好一个团队，重要的是什么”。

当我们十分渴望得到“打造高效团队、激发团队活力、留住骨干律师”的具体实施方案之前，更应该理性地反思，自己够不够“称职”，否则，这些方案也必将是一叠废纸，毫无益处。

希望你能带着这“四个策略”上路。祝好！